Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN APATIT VIỆT NAM
3.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty
3.4.1. Thành tựu
Thực hiện đúng quy trình công tác tuyển dụng là dựa trên những quy định và nhu cầu thực tế của các bộ phận. Dựa vào những yếu tố đó, phòng nhân sự của công ty thực hiện tính toán, xác định số lượng nhân viên cần tuyển dụng, và lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực trên cơ sở phân tích công việc, các yêu cầu về trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ để báo cáo ban giám đốc của công ty xem xét cho ý kiến trước khi thực hiện đăng thông tin tuyển dụng. Nhờ vào những điều này mà chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Apatit đang có nhiều chuyển biến tích cực hơn so với trước.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng được công ty thực hiện theo bốn bước bao
gồm: xác định nhu cầu đào tạo; lập kế hoạch đào tạo; tổ chức thực hiện đào tạo và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Nhờ đó mà hầu hết nhân viên đã được thỏa mãn về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của mình.
Về chất lượng giáo viên trong quá trình giảng dạy, đa phần người lao động đánh giá ở mức tốt. Kết quả này cho thấy đội ngũ giảng viên mà công ty sử dụng đã đáp ứng được nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên tham gia qua trình đào tạo. Đây được coi là một điểm tích cực trong công tác đào tạo của công ty.
3.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những thành tựu đạt được việc nâng cao chất lượng nhân lực của công ty vẫn còn một số hạn chế như sau:
- Công tác sử dụng, luân chuyển nhân viên của công ty chưa thực sự hiệu quả. Vẫn còn tình trạng nhân viên làm việc không đúng với trình độ chuyên môn nên chất lượng nhân lực chưa được nâng cao.
- Sự quan tâm của công ty tới người lao động còn hạn chế, đặc biệt đối với nhân lực làm việc tại khu vực khai thác, làm việc trong ngắn hạn.
- Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên trong hoạt động lập kế hoạch đào tạo là chưa hiệu quả. Những ý kiến đóng góp của nhân viên được thu thập theo đúng quy trình nhưng chưa được tận dụng phân tích, nghiên cứu đánh giá cho việc nâng cấp chất lượng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
- Về cơ bản chương trình đào đã giúp người lao động nâng cao hiệu quả công việc, tuy nhiên số lượng nhân viên chưa áp dụng được vào thực tiễn và chỉ áp dụng được một phần phản ánh chương trình đào tạo cần phải được chỉnh sửa hoặc bổ sung nhiều hơn.
- Chương trình nâng cao kỹ năng làm việc nhóm chưa nhận được sự quan tâm của người lao động, đặc biệt nhóm lao động làm việc tại khu vực khai thác, công trường.
- Môi trường làm việc đã được cải thiện nhưng chưa thực sự đồng đều.
Hầu hết hoạt động nâng cấp môi trường làm việc diễn ra tại khu vực văn phòng. Điều này tạo ra sự thiếu công bằng dẫn tới giảm động lực trong công việc của người lao động.
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
- Việc luân chuyển, bố trí nhân sự tại các phòng ban còn gặp nhiều khó khăn do số lượng nhân viên chất lượng cao ít, nếu luân chuyển thì phòng ban đó sẽ thiếu nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, nguyên nhân của hạn chế này còn tới từ chính người lao động. Một số người lao động có tâm lý ngại khó, ngại khổ, không dám thích nghi nên không muốn chuyển sang phòng ban mới.
- Công tác tuyển dụng của công ty chưa đạt hiệu quả cao. Năng lực đánh giá, phối hợp với các bộ phận khác trong công tác tuyển dụng hạn chế. Nhiều chỉ tiêu trong công tác tuyển dụng chưa được nêu rõ do không có sự phối hợp giữa bộ phận tuyển dụng và bộ phận có nhu cầu nên dễ dẫn tới việc tuyển sai người, sắp xếp sai vị trí. Việc xây dựng chiến lược, kế hoạch tuyển dụng của công ty chưa được thực hiện kỹ lưỡng. Hầu hết chiến lược chỉ được xây dựng trên giấy tờ để tránh công tác thanh kiểm tra chứ chưa thực sự được xem xét kỹ lưỡng. Điều này khiến công ty sắp xếp sai nhiều vị trí. Ngoài ra, nhiều nhân viên làm công tác tuyển dụng chưa thực sự công tâm, vẫn có trường hợp ưu tiên người quen tạo ra tâm lý không tốt cho người ứng tuyển.
- Việc sắp xếp thời gian đào tạo của công ty mới chưa thực sự hợp lý với công việc của người lao động dẫn tới nhiều nhân viên có nhu cầu nhưng không thể tham gia. Ngoài ra, giáo trình đào tạo, nội dung đào tạo ít khi được kiểm tra chất lượng sau khi sử dụng nên nhiều lao động sau khi tham gia đào tạo nhưng chất lượng lại không được nâng cao. Điều này khiến người lao động có tâm lý chán nản, không muốn tiếp tục nâng cao kỹ năng.
- Chưa tạo ra sự gắn kết giữa người lao động. Nhiều lao động chưa
nhận thức được tầm quan trọng của sự đoàn kết, hình thức làm việc nhóm nên các chương trình nâng cao hiệu quả công việc chưa thực sự đạt được hiệu quả cao.
- Việc cải thiện môi trường làm việc mới chỉ chú trọng tới khu vực văn phòng chứ chưa chú trọng tới khu vực khai thác. Thực tế, việc cải thiện môi trường làm việc tại khu vực khai thác tốn nhiều thời gian và chi phí nên công ty cần phải xem xét, cân đối giữa các khoản thu chi. Hơn nữa, những nhân viên làm việc ở đây thường trong ngắn hạn nên công ty co xu hướng ngại đầu tư. Ngược lại, khu vực văn phòng bao gồm nhân viên làm việc trong dài hạn nên công ty chú trọng đầu tư tại khu vực này nhiều hơn.
Chương 4