CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VHDN ĐẾN SỰ CAM K ẾT GẮN BÓ C ỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
2.3. Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
2.3.5. Phân tích h ồi quy
2.3.5.2. Phân tích h ồi quy đa biến
Kiểm tra đa cộng tuyến
Đa cộng tuyến là hiện tượng các biến độc lập trong mô hình có tương quan chặt chẽ với nhau.
Bảng 2.11: Đo lường đa cộng tuyến
Mô hình
Đo lường đa cộng tuyến Độ chấp
nhận
Hệ số phóng đại phương sai
(Hằng số)
Giao tiếp trong tổ chức (X1) 1,000 1,000
Đào tạo và phát triển (X3) 1,000 1,000
Định hướng kế hoạch trong tương lại (X4) 1,000 1,000
Làm việc nhóm (X5) 1,000 1,000
Sự công nhận (X6) 1,000 1,000
Hiệu quả trong việc ra quyết định (X7) 1,000 1,000 Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến (X8) 1,000 1,000
(Nguồn: Kết quả số liệu điều tra và xử lý SPSS) Qua bảng phân tích số liệu trên, tôi nhận thấy hệ số phóng đại (Variance Inflation Factor – VIF) của các biến nhỏ hơn 10 nên mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến.
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
Đánh giá độ phù hợp của mô hình
Bảng 2.12: Đánh giá về độ phù hợp của mô hình hồi quy
Model R R2 R2
điều chỉnh
Sai số chuẩn
uớc luợng Durbin-Watson
1 0,784a 0,614 0,593 0,63763875 2,124
(Nguồn: Kết quả số liệu điều tra và xử lý SPSS) Độ phù hợp của mô hình được thể hiện qua giá trị R2 điều chỉnh. Kết quả ở bảng trên cho thấy, mô hình hồi quy có giá trị R2 điều chỉnh cao nhất là 0,593. Như vậy độ phù hợp của mô hình là 59,3%. Hay nói cách khác, 59,3% biến thiên của biến phụ thuộc “Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức” được giải thích bởi 7 biến độc lập: Giao tiếp trong tổ chức (GTTTC); Đào tạo và phát triển (ĐT-PT);
Định hướng về kế hoạch trong tương lai (KHTL); Làm việc nhóm (LVN); Sự công nhận (SCN) Hiệu quả trong việc ra quyết định (QĐ); Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” (ST-CT).
Kiểm định tính độc lập của sai số
Đại lượng Durbin – Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau.
Dựa vào bảng 2.13 ta thấy hệ số Durbin – Watson bằng 2,124 thuộc trong khoảng [1,6;2,6] nên có thể kết luận mô hình không có hiện tượng tự tương quan.
Kiểm định độ phù hợp của mô hình Giả thuyết:
H0: Hệ số xác định R2 bằng 0 (Các nhóm nhân tố không ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức)
H1: Hệ số xác định R2 khác 0 (Có ít nhất một nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức)
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
Bảng 2.13: Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy ANOVAe
Mô hình Tổng bình
phương Df Trung bình
bình phương F Mức ý nghĩa Sig.
1
Hồi quy 84,738 7 12,105 29,773 0,000a
Số dư 53,262 131 0,407
Tổng 138,000 138
(Nguồn: Kết quả số liệu điều tra và xử lý SPSS) Để kiểm định đồ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa bội ta dung giá trị F ở bảng phân tích Anova phía trên. Kết quả phân tích Anova cho thấy giá trị Sig = 0,00<0,05 cho phép bác bỏ giả thuyết H0 với độ tin cậy 95%. Tức là có ít nhất một biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc mà tôi đã đưa vào mô hình.
Phân phối chuẩn phần dư
Bảng 2.14: Hệ số phân phối chuẩn phần dư
Skewness -1,399
Kurtosis 2,016
N Valid 139
(Nguồn: Kết quả số liệu điều tra và xử lý SPSS)
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
Hình 1: Phân phối chuẩn phần dư
Từ biểu đồ ta thấy, phần dư được thể hiện bằng biểu đồ hình chuông (cao ở giữa và thoải dần hai bên).
Mặc khác, hệ số Skewness bằng -1,399 thuộc [-3;3] nên có thể kết luận rằng phần dư đảm bảo phân phối chuẩn.
Mô hình hồi quy
Sau khi kiểm tra các vi phạm giả định, mô hình hồi quy có kết quả như sau:
Bảng 2.15: Kết quả phân tích hồi quy Mô hình
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá Hệ số hồi quy chuẩn hoá
T Sig.
B Std. Error Beta
(Hằng số) -6,704E-17 0,054 0,000 1,000
X1 0,354 0,054 0,354 6,526 0,000
X3 0,264 0,054 0,264 4,872 0,000
X4 0,286 0,054 0,286 5,268 0,000
X5 0,284 0,054 0,284 5,229 0,000
X6 0,395 0,054 0,395 7,278 0,000
X7 0,224 0,054 0,224 4,124 0,000
X8 0,224 0,054 0,224 4,124 0,000
(Nguồn: Kết quả số liệu điều tra và xử lý SPSS) Kết hợp giữa kết quả phân tích hồi quy và hệ số tương quan Pearson, tôi đã xây dựng được mô hình:
Y = 0,354*X1 + 0,264*X3 + 0,286*X4 + 0,284*X5 + 0,395*X6 + 0,224*X7 + 0,224*X8
Y = 0,354*GTTTC + 0,264*ĐT-PT + 0,286*KHTL + 0,284*LVN + 0,395*SCN +0,224*ST-CT + 0,224*QĐ
Nhìn chung, có tất cả 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Và bất cứ một sự thay đổi nào của 1 trong 7 nhân tố trên đều có thể tạo nên sự thay đổi đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
Với:
+ β1 = 0,354: Hệ số này cho biết khi mức độ đồng ý của nhân viên về Giao tiếp trong tổ chức tăng lên 1 đơn vị thì mức độ đồng ý về cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tăng trung bình 0,354 đơn vị tương ứng giải thích được 35,4% đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
+ β3 = 0,264: Hệ số này cho biết khi mức độ đồng ý của nhân viên về Đào tạo và phát triển tăng lên 1 đơn vị thì mức độ đồng ý về cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tăng trung bình 0,264 đơn vị tương ứng giải thích được 26,4% đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
+ β4 = 0,286: Hệ số này cho biết khi mức độ đồng ý của nhân viên về Định hướng kế hoạch trong tương laităng lên 1 đơn vị thì mức độ đồng ý về cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tăng trung bình 0,286 đơn vị tương ứng giải thích được 28,6% đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
+ β5 = 0,284: Hệ số này cho biết khi mức độ đồng ý của nhân viên về Làm việc nhóm tăng lên 1 đơn vị thì mức độ đồng ý về cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tăng trung bình 0,284 đơn vị tương ứng giải thích được 28,4% đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
+ β6 = 0,395: Hệ số này cho biết khi mức độ đồng ý của nhân viên về Sự công nhhậntăng lên 1 đơn vị thì mức độ đồng ý về cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tăng trung bình 0,395 đơn vị tương ứng giải thích được 39,5% đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
+ β7 = 0,224: Hệ số này cho biết khi mức độ đồng ý của nhân viên về Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến tăng lên 1 đơn vị thì mức độ đồng ý về cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tăng trung bình 0,224 đơn vị tương ứng giải thích được 22,4% đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
+ β8 = 0,224: Hệ số này cho biết khi mức độ đồng ý của nhân viên về Hiệu quả trong việc ra quyết định tăng lên 1 đơn vị thì mức độ đồng ý về cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tăng trung bình 0,224 đơn vị tương ứng giải thích được 22,4% đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
Thông qua các hệ số hồi quy chuẩn hóa, ta biết được mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng lên biến phụ thuộc. Cụ thể, biến “Sự công nhận” có ảnh hưởng nhiều nhất đến “Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức” trong tất cả các biến.
Điều này cũng dễ hiểu bởi nếu những nỗ lực, cố gắng trong công việc của nhân viên được tổ chức công nhận đúng với những gì mà họ bỏ ra thì họ sẽ cảm thấy xứng đáng và sẽ cam kết gắn bó với tổ chức, ngược lại nếu như không được công nhận đúng thì có thể họ sẽ không gắn bó với tổ chức nữa. Nhân tố ảnh hưởng tiếp theo là “Giao tiếp trong tổ chức” nếu sự giao tiếp giữa những nhân viên với nhau hoặc giữa nhân viên với cấp trên tốt thì sẽ tạo cho nhân viên cảm giác thỏai mái khi làm việc làm cho nhân viên cảm thấy muốn gắn bó với tổ chức hơn.Những nhân tố ảnh hưởng còn lại là ,
“Định hướng kế hoạch trong tương lai”, “làm việc nhóm”, “Đào tạo và phát triển”,
“Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” và “Hiệu quả trong việc ra quyết định” đều có mức ảnh hưởng tương đương nhau.
Tóm tắt chương 2
Trong chương này, tôi đã đánh giá và phân tích ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Kết quả phân tích được trình bày một cách chi tiết ở trên. Các kết quả chính được tóm tắt như sau:
Sau khi kiểm định độ tin cậy của các thang đo, tiến hành phân tích nhân tố lần 1, có một biến quan sát không thỏa mãn là “Các thành viên trong bộ phận của Anh/Chị được phân công việc rõ ràng và làm việc có hiệu quả”. Do đó tiến hành loại để phân tích nhân tố lần 2;
Kết quả phân tích nhân tố lần 2 không có biến nào bị loại và các biến được nhóm lại thành các nhóm nhân tố như sau, bao gồm: “Giao tiếp trong tổ chức”, “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách đãi ngộ”, “Đào tạo và phát triển”,
“Định hướng về kế hoạch trong tương lai”, “ Làm việc nhóm”, “Sự công nhận”,
“Hiệu quả trong việc ra quyết định,” “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến”;
Sau khi kiểm định, hồi quy và loại các nhân tố không thỏa mãn điều kiện, mô hình hồi quy còn lại 7 nhân tố như sau: “Giao tiếp trong tổ chức”, “Đào tạo và phát triển”,
“Định hướng về kế hoạch trong tương lai”, “ Làm việc nhóm”, “Sự công nhận”, “Hiệu quả trong việc ra quyết định,” “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến”.
Dựa vào kết quả nghiên cứu có thể biết được mức độ ảnh hưởng như thế nào của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
cụ thể là tại ngân hàng VCB Huế.