CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN VHDN C ỦA
3.1. Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Ngoại thương – Chi nhánh Huế trong
3.2.4. Gi ải pháp về Định hướng phát triển trong tương lai
Ngân hàng cần đưa ra các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn một các rõ ràng, phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Ngân hàng. Các quyết định quản trị quan trọng, các mục tiêu, kế hoạch trong tương lai cần tham khảo, thu thập thông tin từ nhiều nguồn để đảm bảo tính khách quan và đưa ra một cách chính xác, kịp thời, cụ thể, rõ ràng.
Từ đó lựa chọn những mục tiêu, kết hoạch chia sẻ, phổ biến đầy đủ cho nhân viên để nhân viên có thể nắm rõ được thông tin và làm việc có hiệu quả hơn. Bên cạnh sự phát triển của Ngân hàng, các mục tiêu, định hướng này phải góp phần thỏa mãn được nhu cầu của nhân viên để họ có thể phát huy hết năng lực của bản thân.
Các nhà quản trị cấp cao của Ngân hàng cần phải xây dựng những chiến lược phù hợp để đối phó trước những thay đổi có thể tác động đến tình hình sản xuất kinh doanh của Ngân hàng.
ải pháp về làm việc nhóm
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
Ngân hàng cần phải phân công công việc rõ ràng cho các nhân viên ở các phòng ban, bộ phận để nhân viên có thể làm việc được hiệu quả hơn.
Khuyến khích nhân viên làm việc nhóm, giúp đỡ lẫn nhau trong công viêc. Các phòng ban, bộ phận cần phối hợ với nhau để có thể điều động nhân viên của mình qua bộ phận khác giúp đỡ khi cần sự hỗ trợ. Giúp đỡ lẫn nhau trong công việc sẽ tạo nên tinh thần đoàn kết trong Ngân hàng, giúp nhân viên hài lòng với những người làm việc chung với mình.
Bên cạnh đó, cần tổ chức các hoạt động nhằm gắn kết mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Ví dụ như dịp Tất niên, liên hoan cuối năm,…Chính nhờ những sự kiện này mà nhân viên có thể hiểu nhau nhiều hơn, từ đó mối quan hệ giữa nhân viên với nhau sẽ được cải thiện đáng kể.
Các thành viên trong nhóm nên thống nhất một quy tắc chung trong việc trao đổi thông tin để giúp cho việc giao tiếp giữa các thành viên được rõ ràng, thuận tiện hơn. Đồng thời, các thành viên trong nhóm nên dành thời gian giao tiếp cá nhân bên ngoài công việc để giúp cho các thành viên hiểu rõ, tôn trọng và gắn kết với nhau hơn, các thành viên có thể giúp đỡ lẫn nhau trong công việc nhằm phát triển Tổ chức tốt hơn. Từ đó Ngân hàng có thể tận dụng được điểm mạnh của nhiều người để giải quyết công việc tốt hơn.
Xây dựng bầu không khí làm việc hòa đồng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau khi cần thiết.
3.2.6.Giải pháp về Sự công nhận
Dựa vào mô hình hồi quy, ta có thể thấy đây là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Vì vây, Ngân hàng cần phải có một số biện pháp tốt hơn như:
Ngân hàng nên đưa ra các tiêu chuẩn để thăng chức, tặng thưởng rõ ràng, cụ thể cho những nỗ lực, mức độ hoàn thành công việc và thành quả đạt được của nhân viên.
Đồng thời, các cấp lãnh đạo nên quy định rõ các mức độ được thưởng và các hình thức tặng thưởng thường được sử dụng, thưởng theo cá nhân hay theo nhóm để từ đó nhân viên có động lực làm việc tốt hơn, tạo ra sự thỏa mãn cao trong công việc.
Các cấp quản lý cần theo dõi kĩ những thành tựu mà nhân viên cấp dưới đạt được để trao những lời khen ngợi xứng đáng, tạo cho nhân viên tâm lý được cấp trên quan tâmvà những thành tựu mà họ đạt được là được cấp trên công nhận.
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
Tăng các khoản phúc lợi cho nhân viên có thành tích tốt trong công việc. Có chế độ khen thưởng đặc biệt cho những nhân viên xuất sắc trong tháng, trong quý và trong năm. Tiến hành tuyên dương những thành viên có thành tích tốt trước tập thể.
Ngoài ra, cấp trên cần phải có những sự đóng góp, phản hồi đối với cấp dưới về những việc mà họ thực hiện để nhân viên thấy được rằng họ được quan tâm, để ý đến.
3.2.7.Giải pháp về Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến
Các cấp quản lý nên khuyến khích nhân viên đổi mới phương pháp làm việc, mở rộng các ý tưởng mới để đạt hiệu quả cao hơn trong công việc hoặc học hỏi kinh nghiệm từ các sai lầm trong việc nhằm đạt được kết quả tốt hơn.
Ngân hàng cần đánh giá cao các ý tưởng cải tiến, sáng tạo mới của nhân viên để nhân viên có thể mạnh dạng hơn trong việc đổi mới phương cách làm việc.
Những cải tiến, sáng tạo có hiệu quả cần được Ngân hàng thưởng dưới nhiều hình thức khác nhau để khuyến khích sự đổi mới của nhân viên trong phương thức làm việc và để nhân viên thấy được sự công nhận của tổ chức với những nỗ lực mà họ đã bỏ ra.
3.2.8.Giải pháp về Hiệu quả trong việc ra quyết định
Ngân hàng cần để cho nhân viên được tham gia đóng góp ý kiến vào việc ra quyết định của bộ phân mình dựa trên cơ sở đó để có được những quyết định đúng đắn và đồng thời cũng tạo cho nhân viên thấy được tầm quan trọng của họ trong bộ phận
Trước khi đưa ra các quyết định quan trọng, Ngân hàng nên thu thập ý kiến từ nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi để xem xét từ đó có sự chọn lọc thông tin, giúp cho việc đưa ra các quyết định một cách chính xác, kịp thời nhằm duy trì sự phát triển lâu dài của Ngân hàng.
Bên cạnh đó, cấp quản trị của Ngân hàng cũng cần phải có những quyết định sáng suốt để mang lại lợi ích cho tổ chức.
Tóm tắt chương 3
Từ kết quả nghiên cứu được rút ra từ Chương 2, ở chương này tôi đã nêu lên một số ý kiến đóng góp xoay quanh các yếu tố được cho là tác động chính đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Đó là các giải pháp về: “Giao tiếp trong tổ chức”, “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách đãi ngộ”, “Đào tạo và phát triển”, “Định hướng về kế hoạch trong tương lai”, “ Làm việc nhóm”, “Sự công nhận”, “Hiệu quả trong việc ra quyết định,” “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải
ến”.
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1.Kết luận
Đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương – Chi nhánh Huế” được thực hiện tổng thể với 139 nhân viên:
Trong đó có 65,5% là nữ và 34,5% đối tượng là nam; có độ tuổi từ 25 đến 35 và từ 36 đến 45 chiểm tỷ lệ khá cao tương ứng với 54,7% và 30,9%; trình độ văn hóa của Ngân hàng chiếm tỷ lệ rất cao về trình độ từ đại học trở lên với 94,2%;
Điều tra nghiên cứu đã dựa vào mô hình nghiên cứu từ các nhà nghiên cứu đáng tin cậy trước đây để có được các nhóm yếu tố trong VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức, đó là: “Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Hiệu quả trong việc ra quyết định; Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; Định hướng về kế hoạch tương lai; Làm việc nhóm; Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”. Nhưng qua quá trình điều tra thực tế tại địa bàn Thừa Thiên Huế, cụ thể là Ngân hàng TMCP Ngoại thương – Chi nhánh Huế và xử lý số liệu cho thấy các nhân tố được nhóm lại như sau, bao gồm:
“Giao tiếp trong tổ chức”, “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách đãi ngộ”, “Đào tạo và phát triển”, “Định hướng về kế hoạch trong tương lai”, “ Làm việc nhóm”, “Sự công nhận”, “Hiệu quả trong việc ra quyết định,” “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến”;
Sau khi kiểm định, hồi quy và loại các nhân tố không thỏa mãn điều kiện, mô hình hồi quy còn lại 7 nhân tố như sau: “Giao tiếp trong tổ chức”, “Đào tạo và phát triển”, “Định hướng về kế hoạch trong tương lai”, “ Làm việc nhóm”, “Sự công nhận”, “Hiệu quả trong việc ra quyết định,” “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến”. Từ kết quả mô hình hồi quy cho thấy 2 nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên là nhân tố “Giao tiếp trong tổ chức” với hệ số β = 0,354 tương ứng giải thích 35,4% đến sự cam kết gắn bó của nhân viên và nhân tố thứ hai là
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
“Sự công nhận” với β = 0,395 tương ứng giải thích 39,5% đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ;
Nhìn chung, đánh giá của nhân viên tại Ngân hàng VCB Huế khá đồng ý với sự cam kết gắn bó của bản thân với tổ chức. Qua đó, có thể thấy được các yếu tố trong VHBN dựa vào mô hình này được thực hiện tại Ngân hàng VCB Huế là tương đổi tốt. Tuy nhiên cũng cần có những giải pháp để quan tâm hơn đến các nhân viên nhằm đảm bảo cho hoạt động của Ngân hàng đạt được kết quả tốt.
Một số các thành tựu mà nghiên cứu đã đạt được, đó là:
Một là, đề tài nghiên cứu đã giải quyết được gần như một cách trọn vẹn các mục tiêu nghiên cứu đã được ra lúc bắt đầu tiến hành nghiên cứu, từ những kết quả đó, khóa luận đã đưa ra được các định hướng và 8 giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương – Chi nhánh Huế.
Hai là, khóa luận đã giải thích được các nhân tố có tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Việc chỉ ra được những nhân tố này sẽ giúp cho Ngân hàng có những điều chỉnh một cách phù hợp trong hoạt động sắp tới để có thể thu hút thêm nhân lực cũng như giữ chân được những nhân viên giỏi.
Cuối cùng, cùng với việc đi sâu nghiên cứu vào các yếu tố này có thể đánh giá được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố qua phân tích hồi quy. Việc đo lường các nhân tố này giúp cho Ngân hàng VCB Huế hiểu sâu hơn và có những đánh giá đúng hơn đối với tầm quan trọng của từng nhân tố. Điều này thực sự rất cần thiết cho hoạt động của Ngân hàng, bởi vì với nguồn lực còn hạn chế của mình, Ngân hàng VCB Chi nhánh Huế sẽ có những lựa chọn tối ưu hơn trong việc thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, cũng như thực hiện các chiến lược đáp ứng các mục tiêu quan trọng tiếp theo trong thời gian tới.
2.Một số hạn chế của đề tài nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, bên cạnh những thành quả đạt được thì nghiên cứu cũng còn tồn lại một số hạn chế như sau:
− Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian ngắn, chỉ điều tra tổng thể nhân viên đang làm việc tại Trụ sở chính của Ngân hàng TMCP Ngoại thương – Chi nhánh
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế