CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CỒNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
2.3.1. Kết quả đạt được
Việc đánh giá thành tích CBCNV chưa mang tính khoa học, tuy nhiên kết quả vẫn mang lại nhiều ý nghĩa trong công tác quản lý vì nếu không đánh giá người lao động sẽ không chịu sự ràng buộc về kết quả công tác của mình.
Việc đánh giá thành tích về mặt nào đó vẫn thúc đẩy để CBCNV có trách nhiệm hơn trong công tác.
+ Công ty CP Cao Su Đà Nẵng đã xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích ngắn gọn, mặc dù tiêu chuẩn đánh giá thành tích chưa được chi tiết đầy đủ đến từng bộ phận nghiệp vụ nhưng cũng đã qui định được thang điểm chuẩn là 100 điểm.
+ Các tiêu chí như ngày công lao động, thái độ làm việc, giao tiếp khách hàng, ý thức kỷ luật…đã được lượng hóa tương đối cụ thể.
+ Công tác đánh giá thành tích đã được thực hiện định kỳ, kịp thời cho tất cả các nhân viên
2.3.2. Những tồn tại
Đánh giá thành tích CBCNV là công việc rất khó khăn và phức tạp, là khâu yếu nhất trong công tác quản lý CBCNV tại Công Ty CP Cao Su Đà Nẵng hiện nay. Qua phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thành tích, tiến trình thực hiện đánh giá thành tích, những tồn tại, hạn chế và các nguyên nhân của công tác đánh giá thành tích CBCNV tại Công Ty CP Cao su, như sau:
*Những tồn tại:
- Mục tiêu đánh giá thành tích chưa rõ ràng, chỉ mang tính thủ tục hành chính;
- Thời điểm đánh giá thành tích chưa phù hợp, chưa kịp thời cung cấp thông tin phản hồi.
13
- Đối tượng đánh giá thành tích: Chủ yếu là tự đánh giá và cấp trên đánh giá, chưa có sự tham gia nhiều của đồng nghiệp và cấp dưới.
- Về hệ thống tiêu chí đánh giá: Hệ thống tiêu chí đánh giá chưa đúng nghĩa.
- Phương pháp đánh giá chưa phù hợp, tiến trình đánh giá nghèo nàn và mang tính chủ quan;
- Kết quả đánh giá phương pháp bình quân chủ nghĩa, hình thức; chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý đội ngũ CBCNV tại công ty.
- Mục đích đánh giá thành tích nhân viên mới chỉ dừng lại ở các mục đích quyết định hành chính và mục đích duy trì mục tiêu của tổ chức thông qua đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu công việc. Công cụ đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty chưa phát huy được chức năng như là công cụ phát triển nhân viên.
-
- Tiêu chí đánh giá tồn tại một số điểm bất cập, nhất là đối với đánh giá thành tích cá nhân, một số tiêu chí chỉ mang tính hình thức, không được xem xét khi đánh giá thành tích cá nhân, kết quả thành tích cá nhân không khách quan, hoàn toàn do quyết định chủ quan của người đánh giá. Đánh giá hành vi mới chỉ dừng lại ở các nội dung về hành chính, chấp hành nội quy lao động, ngày công lao động, kỷ luật lao động…mà chưa đi sâu đánh giá các hành vi ảnh hưởng đến hiệu quả
công việc.
- - Tiêu chuẩn đánh giá cá nhân theo định kỳ tháng còn chung chung, một số tiêu chuẩn không lượng hóa. Về đánh giá thành tích năm cho cá nhân, không có tiêu chuẩn đánh giá mà hoàn toàn dựa vào quyết định chủ quan của trưởng phòng.
14
- Đối tượng đánh giá phiến diện từ một phía. Phương pháp đánh giá cá nhân còn hạn chế, chưa có phương pháp đánh giá rõ ràng để tổng hợp điểm thành tích. Kết quả đánh giá hoàn toàn theo ý kiến chủ quan
của cấp trên.
- - Công tác phản hồi thông tin sau đánh giá bị bỏ, chưa có biểu mẫu
đánh giá thống nhất.
- - Công ty chưa xây dựng được các chính sách khen thưởng, xử phạt một cách rõ ràng dựa trên kết quả đánh giá, chưa lập ra các chương trình đào tạo và phát triển sau đánh giá để cải thiện thành tích đánh giá của nhân viên.
2.3.3. Nguyên nhân của các tồn tại, hạn chế
ã Nguyờn nhõn khỏch quan
Đánh giá thành tích CBCNV là một việc khó khăn và phức tạp; những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá thành tích CBCNV còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ.
ã Nguyờn nhõn chủ quan
- Việc đánh giá thành tích tại công ty chưa được chú trọng, chưa xác định mục tiêu rõ ràng.
- Chưa thực hiện phân tích công việc một cách cụ thể rõ ràng. Tiêu chí ra sao để xây dựng tiêu chí CBCNV và xác định tiêu chí đánh giá thành tích.
- Chưa xây dựng hệ thống đánh giá thành tích một cách khoa học.
- Không thực hiện các bước đánh giá một cách hệ thống dẫn đến đánh giá thành tích không đem lại hiệu quả.
- Chưa thu hút được sự tham gia tích cực CBCNV hộ chỉ để ý đến thành tích của mình còn người khác thì không cần để ý đến.
Tóm lại: Để đáp ứng yêu cầu đối mới công tác quản lý hiện nay, rõ ràng việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích CBCNV tại công ty CP Cao
15
Su Đà Nẵng nói riêng và các đơn vị trong ngành nói chung là điều cần thiết phải thực hiện nhằm tránh tình trạng phân bổ chủ nghĩa bình quân sẽ dẫn đến nhiều người không nói ra nhưng suy nghĩ thiển cận.
Tóm tắt Chương 2
Trong bối cảnh hoạt động kinh doanh ngày càng cạnh tranh như hiện nay Công ty CP Cao su Đà Nẵng cần phải cải thiện lại hệ thống đánh giá thành tích để soát xét lại những công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại ,điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của của các cá nhân. Và vấn đề cốt lõi là làm sao để tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty.
16
CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP CAO SU ĐÀ NẴNG