CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
3.3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP CAO SU ĐÀ NẴNG
3.3.2. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo nhân viên
• Củng cố thành tích nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài chính. Việc nhà quản trị thừa nhận và tưởng thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những nhân viên đó mà
20
còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai.
• Cải thiện thành tích. Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai. Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng. Thêm vào đó, người giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này. Một cuộc thảo luận sâu hơn về cách làm thế nào sử dụng phản hồi về thành tích để cải thiện thành tích của nhân viên sẽ được cung cấp ở phần sau của chương này.
• Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp. Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Người giám sát có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được các mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người giám sát có thể đưa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Và kết quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng.
• Xác định nhu cầu đào tạo. Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể được đưa vào chương trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức.
b. Đánh giá thành tích để ban hành các quyết định hành chính . Làm cơ sở để chi trả lương thưởng
21
Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở để chi trả lương thưởng là mục tiêu đã được xác định trong hệ thống đánh giá hiện tại của Công ty nhằm mục đích nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, tăng năng suất lao động, chấp hành nội qui qui chế của Công ty. Đây là mục tiêu mà ngành cao su cần phải duy trì và phát huy một cách hiệu quả trong thời gian tới. Trả lương, thưởng dựa trên đánh giá thành tích công việc là việc trả lương có liên hệ với giá trị và việc thực thi công việc, vì vậy có thể khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn để được tăng lương
Làm cơ sở để ban hành các quyết định nhân sự khác
Trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích của nhân viên qua các kỳ, các nhà quản trị có thể nhận biết được nhân viên nào luôn nổ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao, đóng góp phần vào thành tích của ngành cao su để quyết định ký hợp đồng chính thức hoặc sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động đối với những nhân viên lười biếng, không có ý thức trách nhiệm trong công việc
Để những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Công ty đạt hiệu quả cao, lãnh đạo cần nhận định đúng tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên. Nếu việc đánh giá thành tích nhân viên không chính xác sẽ dẫn đến hậu quả: đào tạo không đúng đối tượng, đãi ngộ không đúng người và không thể cải thiện thành tích, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên đáp ứng mục tiêu của Công ty.
Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ Cao Su Đà Nẵng không chỉ dừng lại ở việc chỉ phục vụ cho công tác trả lương và tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên mà phải bổ sung thêm một số mục tiêu mới:
- Đánh giá thành tích giúp nhân viên làm việc tốt hơn: trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hướng cho nhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu suất và thành tích caohơn trong thời gian tới. Người lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhận biết những điểm mạnh, điểm yếu;
giúp nhân viên tìm ra nguyên nhân của những thất bại trong công việc, từ đó xác định nhân viên cần phải làm gì để khắc phục hoặc làm tốt hơn. Ngoài ra, người
22
lãnh đạo có thể thảo luận và thống nhất với nhân viên về mục tiêu công việc trong tương lai và những phương thức thực hiện để đạt mục tiêu này.
Với mục tiêu giúp nhân viên làm việc tốt hơn, tiêu chí được sử dụng để đánh giá là tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc. Với tiêu chi này sẽ giúp nhân viên đánh giá được kết quả thực hiện công việc của mình từ đó họ phát huy được những điểm mạnh và khắc phục được những điểm yếu, giúp cho họ ngày càng đạt được kết quả cáo trong quá trình công tác
- Đánh giá thành tích nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá
thành tích nhân viên cũng nhằm phục vụ cho việc xác định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức. Nếu một nhân viên không đạt những yêu cầu trong thực hiện công việc, chương trình đào tạo có thể giúp họ hiệu chỉnh các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên hoàn thành công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào những chương trình đào tạo cao hơn để chuẩn bị cho việc đề bạt vào những vị trí cao sau này. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ giúp nhà lãnh đạo xác định nhu cầu đào tạo chuyên sâu.
Với mục tiêu đánh giá nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo tiêu chí đánh giá được chú trọng là tiêu chí đánh giá về năng lực, kỹ năng của nhân viên. Họ có những năng lực gì? Kỹ năng của họ đã tốt hay chưa? Để nâng cao kết quả thực hiện công việc họ có cần được đào tạo thêm hay không?