CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
3.3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP CAO SU ĐÀ NẴNG
3.3.7. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
- Xác định trách nhiệm của các bộ phận.
* Công ty CP Cao Su Đà Nẵng cần thành lập Hội đồng đánh giá thành tích CBCNV. Trong đó Tổng giám đốc công ty là Chủ tịch Hội đồng chỉ đạo, giám sát thực hiện quy chế đánh giá thành tích, đào tạo người đánh giá, quyết định những nội dung liên quan đến kết quả thành tích CBCNV gồm: khen thưởng thành tích, đào tạo, bổ hiệm, thuyên chuyển, đề bạt và sa thải CBCNV.
*Phòng TCHC-LĐTL : Là thường trực hội đồng đánh giá, thông báo kế hoạch đánh giá thành tích CBCNV gồm : Thời gian bắt đầu, kết thúc, cung cấp biểu mẫu phù hợp với yêu cầu của kỳ đánh giá, tổng hợp kết quả đánh giá của từng bộ phận, báo cáo kết quả với hội đồng đánh giá, kiểm tra giám sát công tác đánh giá thành tích tại các phòng, nông trường, bộ phận.
*Trưởng các phòng, ban thuộc Công ty và CBCNV liên quan hầu hết đến quá trình đánh giá bao gồm: thống nhất các tiêu chí thành tích, kế hoạch hành động của CBCNV, thảo luận kết quả đánh giá và chuyển kết quả đánh giá cho phòng TCHC-LĐTL.
- Phân tiến trình thành các giai đoạn :
*Giai đoạn chuẩn bị :
+Trên cơ sở bản mô tả công việc của nhân viên, kết quả đánh giá của kỳ trước, trưởng bộ phận xác định lại phạm vi trách nhiệm của nhân viên, mục đích của việc đánh giá, để xem xét hệ thống đánh giá cần có những điều chỉnh cho phù hợp.
+Một trong những điểm thiếu sót trong tiến trình đánh giá của công ty cần khắc phục trong giai đoạn chí bị là bộ phận nhân sự phải thiết kế biểu mẫu đánh giá để hỗ trợ người đánh giá và phục vụ thiết lập hồ sơ đánh giá làm cơ sở cho kỳ sau.
* Giai đoạn hoạch định :
38
+Thiết lập các chỉ số tiêu chí thành tích: Trưởng bộ phận thảo luận với từng nhân viên để thiết lập các chỉ số cho các tiêu chí đánh giá thành tích, theo bản mô tả công việc cho từng nhân viên của từng quý và cách thức, nội dung các tiêu chí đã trình bày ở phần trên.
+Giúp nhân viên xây dựng kế hoạch làm việc, các bên liên quan có cơ sở theo dõi việc thực hiện công việc của nhân viên, hỗ trợ nhân viên hoặc có kế hoạch đào tạo để nhân viên đủ điều kiện hoàn thành mục tiêu, kế hoạch đã định và phản hồi thông tin ngay khi thấy những phát sinh ngoài kế hoạch
3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
a. Đẩy mạnh công tác đào tạo
Để góp phần vào thực hiện các giải pháp thực hiện ở trên thì trước tiên Công ty cần phải kiện toàn bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo. Cụ thể:
Cần phải cử cán bộ tham mưu làm công tác đào tạo tham gia các lớp đào tạo chuyên sâu để có kiến thức, kỹ năng tham mưu thực hiện tốt công tác này.
Hiện nay phòng Tổ chức và lao động của Công ty vẫn chưa có cán bộ được đào tạo sau đại học về chuyên môn nghiệp vụ quản trị nhân sự.
Cần lập danh sách những người là những cán bộ có năng lực giỏi, có nhiều kinh nghiệm trong nghề từ các phòng tham mưu và các phòng ban thuộc Công ty để thành lập Hội đồng giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo nội bộ và xem đây là những nòng cốt để triển khai thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng nghề cho CBCNV hằng năm. Trong đó mỗi ngành nghề phải có ít nhất 2 giáo viên đảm nhiệm cả phần lý thuyết và tay nghề, phân công trách nhiệm rõ ràng cho từng thành viên, đồng thời có chế độ phụ cấp thỏa đáng cho các thành viên này sau khi họ tham gia giảng dạy. Bên cạnh đó thường xuyên tổ chức lớp tập huấn về nghiệp vụ sư phạm, nghiệp vụ quản lý lớp học cho các thành viên trong Hội đồng này đồng thời bồi dưỡng lớp kiến thức
39
nâng cao trong nghề để họ không ngừng nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới. Từ đó họ có thể nghiên cứu biên soạn lại hệ thống giáo trình đào tạo bồi dưỡng nghề cho Công ty.
b. Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của DN
Để tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững, tổ chức cần xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và riêng phù hợp với tổ chức.
- Công ty cần tổ chức những chương trình giao lưu như thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ…giữa các phòng ban nhằm tạo điều kiện cho mọi người gần gũi nhau hơn, đoàn kết hơn để dễ dàng hợp tác trong công việc.
- Có nội quy quy định riêng của Công ty, nội quy phải có hiệu lực và được tất cả mọi người hưởng ứng và làm theo.
- Hằng năm nên tổ chức cho toàn Công ty đi du lịch, nghỉ mát có kèm theo người thân, gia đình, thưởng Tết… nhằm tạo cho người lao động có động lực làm việc tốt hơn.
- Ngoài ra, thường xuyên tổ chức thăm hỏi người thân, gia đình của người lao động khi gặp khó khăn như ốm đau, bệnh tật, hoan hỉ… tạo sự gần gũi và tình cảm cho các nhân viên trong tổ chức.
Tóm Tắt Chương 3
Trong tình hình kinh tế đang hội nhập mạnh với nền kinh tế thế giới, hiện nay việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt thì với lợi ích mà hệ thống đánh gía thành tích đem lại bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cần phải đưa ra những tiêu trí đánh giá nhân viên của mình một cách cụ thể. Tác giả hy vọng việc đưa ra những phương pháp đánh giá và những thang điểm tương đối cụ thể như trên có thể gợi mở cho những nhà quản trị của Công ty CP Cao Su Đà Nẵng có thêm phương tiện để nhìn nhận và đánh giá đúng về nhân viên và nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty.
40
KẾT LUẬN
Xuất phát từ thực tế công tác đánh giá thành tích tại các doanh nhiệp nhà nước hiện nay chưa được coi trọng, chỉ mang tính hình thức cũng như chế độ lương thưởng chỉ dựa vào thâm niên và chức vụ, chưa chú trọng các mục tiêu đào tạo, phát triển CBCNV, chưa đem lại hiệu quả thiết thực đối với CBCNV.
Đánh giá chính xác thành tích công tác không phải là một việc đơn giản, nhưng cũng không có nghĩa là không thể thực hiện được nếu như toàn bộ bộ máy, đặc biệt lãnh đạo Công ty CP Cao Su Đà Nẵng quyết tâm thực hiện. Để làm được việc thiết lập hệ thống tiêu chí hoàn chỉnh đánh giá thành tích CBCNV cần phải có sự nghiên cứu đầy đủ, đúng hướng và sự tham gia đóng góp ý kiến của các chuyên gia và sự phối hợp của các phòng, ban chuyên môn tại công ty để đảm bảo các tiêu chí đánh giá không bị khiếm khuyết có tính bao quát cao và khi đem áp dụng vào thực tế sẽ mang lại hiệu quả.
Thời thời gian đến công ty sẽ tái cấu trúc lại theo quy định chung cảu nhà nước sẽ có nhiều thuận lợi cho lãnh đạo công ty chấn chỉnh lại công tác đánh giá thành tích. Việc đánh giá sẽ đi vào thực chất, tạo sự tin cậy, đồng lòng sự động lực thúc đẩy., chấm dứt tình trang qua loa cho xong chuyên như hiện nay.
Tiêu chí đánh giá thành tích cần được giải thích, hướng dẫn cho CBCNV, vì CBCNV là một nhân tố trong tiến trình đánh giá. Lãnh đạo nen lôi kéo CBCNV vào tiến trình đánh giá. Như vậy nhân viên sẽ dễ chấp nhận kết quả đánh giá hơn và sẽ tạo cho CBCNV cảm nhận sự công bằng trong đánh giá thành tích.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2015-2017 của Công ty CP
Cao Su Đà Nẵng.
[2] Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực của Business Edge, Đánh giá hiệu quả
làm việc, NXB Trẻ Hà Nội.
[3] Bộ sách cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Quản ly hiệu suất làm việc
làm việc của nhân viên, NXB Tổng hợp, TP.Hồ Chí Minh
[4] Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống
kê.
[5] Hương Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB giao thông vận tải.
[6] Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn
nhân lực, Nhà xuất bản thống kê.
[7] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan,
Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Phúc Nguyên (2006), Quản trị
nguồn nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội.
[8]. Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan,
Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn
nhân lực, NXB Thống kê.
[9]. Nguyễn Hải Sản (2012), Quản trị học, NXB Thống kê.
[10]. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao Động - Xã hội
TP Hồ Chí Minh [11]. PGS.TS.Võ Xuân Tiến, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Lớp cao
học Quản trị kinh doanh 2009 -2011, Đại học Đà Nẵng.
[12]. Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan,
Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn
nhân lực, NXB Thống kê.