CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
3.3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP CAO SU ĐÀ NẴNG
3.3.3. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích cán bộ công nhân viên
a. Xác định các căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá.
Để xác định được một cách chính xác các mục tiêu hoạt động của hệ thống phải dựa vào:
- Các chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước và của công ty về phát triển hiện tại và những năm tiếp theo.
- Quy hoạch, kế hoạch phát triển của công ty đã được Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam phê duyệt.
23
- Kết quả phân tích tình hình thực tế về các nguồn lực, điều kiện phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu.
Từ những căn cứ trên, phải xác định được những mục tiêu mà công ty cần đạt được, chỉ rõ đâu là mục tiêu quan trọng nhất, cấp thiết nhất, mang tính chiến lược dài hạn nhất... Từ đó, xác định mục tiêu cụ thể cho từng phòng, ban, từng cán bộ công nhân viên, từ mục tiêu chung của công ty, nhằm lượng hóa các tiêu chí đánh giá chủ yếu là các tiêu chí kết quả thực hiện công việc, là cơ sở kết nối thành tích cán bộ công nhân viên với mục tiêu, định hướng chung của công ty.
b. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá được xem là điểm mấu chốt của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, thể hiện những việc thuộc nhiệm vụ của nhân viên và sự kỳ vọng của lãnh đạo cấp trên. Vì vậy ngoài căn cứ vào mục tiêu đánh giá thì cách thức xây dựng thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích rất quan trọng.
Hình 3.1. Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá
* Các căn xứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá bao gồm:
Mục tiêu đánh giá
Mục tiêu của bộ phận
Cấp trên trực tiếp
Tiêu chí đánh giá thành tích
Nhân viên
Bản mô tả công việc
Phân tích công việc
24
+ Bản mô tả công việc nhằm xác định chức năng nhiệm vụ của nhân viên, các tiêu chuẩn năng lực nhân viên cần có để đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là căn cứ quan trọng không những phục vụ công tác đánh giá thành tích mà còn hỗ trợ chức năng quản trị nguồn nhân lực khác.
+ Xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh trong kỳ cho từng bộ phận hoặc từng nhân viên từ mục tiêu chung của ngành cao su, mục tiêu của bộ phận nhằm lượng hóa các tiêu chí đánh giá chủ yếu là các tiêu chí kết quả thực hiện công việc là cơ sở kết nối thành tích nhân viên với mục tiêu của ngành cao su.
+ Ngành cao su cần sử dụng phương pháp thảo luận dân chủ, cán bộ quản lý các bộ phận và nhân viên cùng bàn bạc thảo luận để đi đến thống nhất về các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện trên cơ sở chức năng nhiệm vụ, năng lực cần thiết được cụ thể hóa, định lượng qua phân tích công việc và mục tiêu công việc.
* Thực hiện phân tích công việc để tiêu chuẩn hóa chức danh công việc
Trên cơ sở phân tích công việc ở từng vị trí công tác tại các phòng nghiệp vụ, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc để làm cơ sở xác định chức năng nhiệm vụ của nhân viên và các tiêu chuẩn về năng lực mà nhân viên cần có để làm cơ sở đánh giá thành tích làm việc của từng cán bộ.
Các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là căn cứ cho việc đánh giá thành tích của nhân viên sau quá trình làm việc. Do đặc thù của Công ty, việc thực hiện công việc thường được qui định dưới dạng các qui trình, quy phạm đối với các công tác liên quan đến quản lý, công tác kinh doanh cung ứng dịch vụ Công ty và một số qui trình nghiệp vụ khác… vì vậy các bản mô tả công việc cần dẫn chiếu các qui trình này để vừa ngắn gọn nhưng vẫn đảm bảo tính chặt chẽ đầy đủ.
*Ý nghĩa xây dựng nội dung bản mô tả công việc và tiêu chí công việc trong công ty có thể được tóm tắt như sau:
Việc xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chí công việc là một trong những yếu tố quyết định tới sự thành công của hệ thống đánh giá thành tích công việc của
25
doanh nghiệp. Trong khi xây dựng bản mô tả và tiêu chí công việc phải luôn giữ một số nguyên tắc nhất định. Đó là: việc xây dựng bản miêu tả và tiêu chí công việc phải liên quan tới các tiêu chí chung, nhằm mục đích so sánh giữa các công việc; mặt khác nó còn liên quan tới những tiêu chí kết quả công việc có ý nghĩa, có tính đến các biến số quan trọng trong từng công việc khác nhau.
Khả năng về trí tuệ:
Có khả năng bao quát, khả năng phân tích và đánh giá (ví dụ biết cách tìm tòi các thông tin phù hợp, có liên quan, biết cách dành sự chú ý thích đáng tới các chi tiết quan trọng).
Có khả năng lên kế hoạch và tổ chức (ví dụ lên chương trình và giao quyền, giao việc).
Khả năng ứng xử giữa cá nhân với nhau (đồng nghiệp): Biết cách quản lý nhân viên (ví dụ có tác phong lãnh đạo, biết đào tạo nhân viên).
Có sức thuyết phục (biết dàn xếp, khéo thương lượng).
Quyết đoán và kiên định.
Nhạy cảm (mềm dẻo, linh hoạt trong giao tiếp với đồng nghiệp) Khả năng thích nghi, thích ứng và khả năng chịu đựng:
Có thể hoạt động dưới áp lực và trong mọi hoàn cảnh (hoàn cảnh bất lợi) Luôn đặt kết quả công việc là mục tiêu phấn đấu Nghị lực và có óc sáng kiến (là một người năng động và duy trì cường độ làm việc cao)
Có động cơ đạt thành tích cao trong công việc (ví dụ đặt ra các mục tiêu khắt khe đòi hỏi có nhiều cố gắng).
c. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá tiêu chí đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng tương ứng với từng nội dung đánh giá. Mỗi một chức danh công việc có thể có các tiêu chuẩn đánh giá khác nhau hoặc giống nhau tùy theo mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện của mỗi vị trí và được cụ thể hóa thành các mục tiêu công việc cụ thể trong từng giai đoạn đánh giá. Tác giả đề xuất thiết lập tiêu chuẩn đánh giá như sau:
26
- Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc: kết quả thực hiện công việc của từng chức danh công việc tương ứng với mục tiêu công việc của nhân viên trong từng thời kỳ xuất phát từ mục tiêu chung của Công ty. Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc được đề xuất như sau:
Bảng 3.1. Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc
Tiêu chuẩn Định nghĩa
Hoàn thành xuất sắc Hoàn thành 100% khối lượng công
việc được giao và vượt tiến độ trên 30%
Hoàn thành vượt trội Hiệu quả đạt từ mức theo yêu cầu trở
lên và vượt tiến độ từ 10 – 29%
Hoàn thành nhiệm vụ Đảm bảo tiến độ, đạt kết quả 100%
Hoàn thành công việc ở mức Hoàn thành từ mức 70% trở lên và dưới trung bình 100% khối lượng công việc được giao Chưa hoàn thành công việc Hoàn thành dưới mức 70% khối
lượng công việc được giao trong tháng - Tiêu chuẩn đánh giá về hành vi: tiêu chuẩn đánh giá hành vi đối với từng chức danh công việc nên được xây dựng trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tác giả đề xuất một số tiêu chuẩn đánh giá hành vi tiêu biểu liên quan đến thực hiện công việc trong môi trường công việc tại Công ty như hành vi về nội quy lao động, kỷ luật lao động, an toàn kỹ thuật, hành vi giao tiếp ứng xử, tác phong làm việc, những đóng góp cho tập thể, cụ thể như sau:
Bảng 3.2. Tiêu chí đánh giá hành vi thực hiện công việc của nhân viên
Tiêu chuẩn Diễn giải
Chấp hành nội quy lao động Là chấp hành theo đúng nội quy,
quy chế lao động đang có hiệu lực tại Công ty
- Số lần vi phạm nội quy lao động như đi muộn ,về sớm, số ngày nghỉ không phép, chấp hành trang phục lao động, bảo hộ lao động theo quy định
Chấp hành qui phạm, qui định, qui Là chấp hành đúng quy phạm, quy
trình công tác an toàn kỹ thuật định về an toàn kỹ thuật theo quy
định của nhà nước và Công ty - Số lần vi phạm các quy phạm, quy
trình công tác quản lý, vận hành nhà
27
máy thủy điện, quy trình an toàn và bảo hộ lao động gây ảnh hưởng đến con người và tài sản
28
- Báo cáo và/hoặc xử lý các sự cố kỹ thuật, an toàn kỹ thuật
Trình độ nghiệp vụ, năng lực chuyên môn
- Nắm vững và vận dụng theo đúng quyLà thực hiện nghiệp vụ theo đúng quy
trình nghiệp vụ trình được quy định tại Công ty - Ý thức phấn đấu nâng cao nghiệp vụ Là khả năng lập kế hoạch nhằm
chuyên môn nâng cao trình độ chuyên môn, tinh
thần ham học hỏi Khả năng nhạy bén, linh hoạt khi - Khả năng giải quyết vấn đề phân tích giải quyết vấn đề bằng kiến
thức hoặc tìm sự hỗ trợ khi vượt quá khả năng
Thực hiện đăng ký kế hoạch công Là thực hiện đăng ký và báo cáo
việc và báo cáo kết quả công việc công việc theo quy định hiện hành của
Công ty
Tác phong làm việc, giao tiếp ứng xử
-Tinh thần hợp tác, phối hợp với Chủ động chia sẽ thông tin, hợp tác đồng nghiệp trong công việc làm việc với các đồng nghiệp để hoàn
thành công việc Cư xử có văn hóa, lịch thiệp, tôn - Tác phong giao tiếp, phối hợp làm trọng đối tác, phối hợp tạo thuận lợi việc với khách hàng/đối tác/nhà thầu cho công việc hai bên, không gây
nhũng nhiễu, khó khăn với đối tác
Đóng góp cho tập thể
- Tham gia các hoạt động tập thể, Tham gia tích cực các hoạt động do đoàn thể trong Công ty Công ty tổ chức
Đề xuất sáng kiến, ý tưởng nhằm cải thiện quy trình công việc, quy - Phát huy, sáng kiến trong công việc trình kỹ thuật, cải thiện môi trường
làm việc…góp phần cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc
Trong đó, tùy theo vị trí từng vị trí công việc mà có thể điểu chỉnh thêm, bớt các tiêu chuẩn hành vi nêu trên tương ứng với tiêu chuẩn thực hiện công việc ở mỗi chức danh công việc và phân bổ hệ số quan trọng cho từng tiêu chuẩn một cách hợp lý. Chẳng hạn, đối với công nhân vận hành thì tiêu chí về chấp hành quy định về an toàn kỹ thuật, giải quyết sự cố chiếm trọng số cao so với các tiêu chí khác,
29
trong khi chuyên viên quản lý kỹ thuật thì tiêu chí về giao tiếp, phối hợp với nhà thầu/đối tác (làm dự toán, hồ sơ thiết kế v.v…) chiếm trọng số cao hơn. Để minh họa cho nội dung này, tác giả có đề xuất tiêu chuẩn đánh giá hành vi cho một số chức danh công việc ở phần phụ lục 1.
- Tiêu chí đánh giá hành vi dành cho đồng nghiệp đánh giá: tác giả đề xuất một số tiêu chí sau:
+ Tinh thần công việc:
- Sẵn sàng chịu trách nhiệm về kết quả công việc do mình phụ trách, không đùn đẩy, né tránh trách nhiệm
- Sẵn sàng đảm nhiệm thêm trách nhiệm, thêm công việc vì sự hoàn thành công việc chung của tập thể
+ Giá trị chuẩn mực
- Gìn giữ, lịch sự tôn trọng đối tácvà đồng nghiệp - Luôn sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp mà không cần đề nghị - Luôn biết tiếp thu kinh nghiệm và chia sẻ kinh nghiệm đó với những đồng nghiệp khác
+ Cách sống và làm việc
- Ủng hộ và động viên những đóng góp, cống hiến của mọi người - Làm tấm gương cho mọi người noi theo về thúc đẩy tầm nhìn và giá trị của tổ chức
+ Giao tiếp
- Giao tiếp chân thành với đồng nghiệp, giải quyết vấn đề ngay sau khi xảy ra
- Có thái độ tích cực với những thay đổi và nêu nhận xét với tinh thần xây dựng và phát triển.
30
ã Luụn tỡm phương phỏp giao tiếp hợp lý cho những vấn đề mới cần giải quyết