CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
3.3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP CAO SU ĐÀ NẴNG
3.3.4. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Căn cứ vào mục tiêu của công tác đánh giá thành tích CBCNV và các loại tiêu chí đánh giá được đề xuất sử dụng, tác giả đề xuất cần sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá phù hợp để có thể phát huy được hiệu quả của hệ thống đánh giá.
a. Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết quả thực hiện công việc
Theo tác giả thì đây là phương pháp quan trọng nhất nhằm cho CBCNV chủ động trong việc thiết lập mục tiêu của công việc và có ý thức trách nhiệm trong việc hoàn thành mục tiêu, xoá đi “ sức ỳ” và cải thiện thành tích trong quá trình làm việc.
+ Điều kiện để áp dụng phương pháp này tại công ty là:
*Có hệ thống xây dựng mục tiêu kết quả thực hiện công việc từ cấp công ty tới cấp phòng, nông trường và đến từng nhân viên theo mục tiêu như trong nội dung hoàn hiện cách thức xác lập tiêu chí công việc.
*Có sự tham gia tích cực và có trách nhiệm của cấp lãnh đạo, cấp quản trị trực tuyến và nhân viên trong quá trình phân bổ, điều chỉnh mục tiêu cũng như xây dựng kế hoạch làm việc để đạt được mục tiêu. Cụ thể là phải hoàn thiện công tác tổ chức đánh giá thành tích nhân viên thông qua xây dựng lại tiến trình đánh giá thành tích tại Công ty CP Cao Su Đà Nẵng.
+ Thực hiện công tác chấm điểm các mức độ thực hiện, mục tiêu kết quả thực hiện công tác chuyên môn trên hai khía cạnh đó là: số lượng và chất lượng được tác giả đề xuất.
31
+ Thực hiện xác định trọng số của các tiêu chí đánh giá để xác định điểm bình quân các tiêu chí. Trọng số giữa các tiêu chí cần được cân nhắc phù hợp với từng công việc và mục tiêu của Công ty trong từng giai đoạn như đã phân tích ở trên.
Minh hoạ đối với công việc Trưởng phòng kinh doanh.
Bảng 3.2. Bảng minh hoạ trọng số chỉ tiêu về chuyên môn
Tiêu chí Trọng số
Số lượng hợp đồng trong năm 05%
Doanh thu bán mủ. 40%
Tỷ lệ thu nợ/doanh thu 15%
Giá bán mủ bình quân trong kỳ 40%
Căn cứ tình hình hiện nay của công ty, đối với bộ phận kinh doanh mủ vấn đề giá bán bình quân và doanh thu ảnh hưởng nhất đến hiệu quả kinh doanh, sau đó mới đến tỷ lệ thu nợ và đến số lượng hợp đồng.
+Sau đó thực hiện chấm điểm, quy định các mức điểm ương ứng với mức thành tích để xếp loại thành tích.
b. Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỳ luật lao động
+Xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm và quy định năm mức độ thành tích trên thang để đánh giá các tiêu chí về thái độ lao động. Các mức độ của mỗi tiêu chí được quy định tại phụ lục 3.
+Phân điểm chấm thành tháng theo các mức thành tích xuất sắc, tốt, hoàn thành, trung bình và yếu tương ứng với các mức hệ số thành tích.
Điểm đánh giá kết quả đánh giá thực hiện công việc và điểm đánh giá thái độ lao động sẽ được kết hợp để xét lương đợt 2 các tháng trong quý như phần áp dụng kết quả thành tích để trả lương. Trong quá trình cho điểm, cấp
32
trên sẽ có nhìn nhận về những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên để có hướng phát triển nhân viên hoặc hỗ trợ đào tọ nhân viên
- Ngoài ra công ty có thể áp dụng phương pháp so sánh cặp, tự nhận xét và phân phối trọng số để xác định số nhân viên có thành tích cao làm cơ sở thực hiện khen thưởng thành tích cuối năm trên cơ sở thành tích các tháng có xét đến mức độ cải thiện thành tích theo thời gian. Trong quá trình cho điểm, cấp trên sẽ có nhìn nhận về những điểm mạnh và điểm yếu kém của nhân viên để có hướng phát triển nhân viên hoặc hỗ trợ đào tạo nhân viên.
Điểm đánh giá kết quả đánh giá thực hiện công việc và điểm đánh giá thái độ lao động sẽ được kết hợp để xét lương tăng thêm các tháng trong quý như phần áp dụng kết quả thành tích để trả lương tăng thêm từ nguồn lương kinh doanh.
Trên cơ sở nội dung đánh giá và tiêu chuẩn đánh giá đã được xây dựng, cần xác định phương pháp đánh giá rõ ràng và thống nhất tương ứng với từng nội dung đánh giá và các tiêu chuẩn đánh giá, cụ thể như sau:
Phương phápđánh giá dành cho nội dungđánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc
Tác giả đề xuất sử dụng phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO) và kết hợp sử dụng kỹ thuật thang điểm đánh giá.
Phương pháp MBO được thực hiện tại Công ty như sau:
- Hàng năm, kế hoạch mục tiêu công việc cho năm tới được Hội đồng quản trị phê duyệt và thông qua vào mỗi cuối năm.
- Căn cứ và mục tiêu năm cùng với tiến độ dự án, phòng Kinh tế - Kế hoạch lên kế hoạch và trình Tổng Giám đốc phê duyệt mục tiêu, các mốc tiến độ chủ chốt cần hoàn thành cho từng quý. Căn cứ vào đó, các phòng ban tiến hành lên kế hoạch mục tiêu công việc cho từng tháng, và công việc được chi tiết cụ thể theo tuần.
33
- Hàng tuần, nhân viên đăng ký mục tiêu kế hoạch cho tuần kế tiếp và báo cáo công việc tuần vừa qua. Vì vậy , trưởng phòng hoàn toàn kiểm soát và quản lý được kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Đồng thời, căn cứ vào mục tiêu tháng hoặc các công việc phát sinh đột xuất, trưởng phòng giao nhiệm vụ cho nhân viên. Bản đăng ký mục tiêu công việc tuần được nhân viên và trưởng phòng thống nhất trước khi gửi phòng Kế hoạch để tổng hợp và theo dõi đánh giá thành tích của phòng, ban.
- Hàng tháng, căn cứ vào bản báo cáo và đăng ký công việc trong tuần và tháng đã được thống nhất giữa Trưởng phòng và nhân viên, Trưởng phòngđánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong tháng và sử dụng thang điểm đánh giá sau đây lượng hóa kết quả thành tích thực hiện công việc của nhân viên.
Bảng 3.3. Thang điểm đánh giá kết quả hoàn thành công việc
Tiêu chuẩn kết quả Định nghĩa Điểm
hoàn thành công việc
Hoàn thành xuất sắc Hoàn thành 100% khối lượng công việc 40
được giao và vượt tiến độ trên 30%
Hoàn thành vượt trội Hiệu quả đạt từ mức theo yêu cầu trở 30
lên và vượt tiến độ từ 10 – 29%
Hoàn thành nhiệm vụ Đảm bảo tiến độ, đạt kết quả 100% 20 Hoàn thành công việc Hoàn thành từ mức 70% trở lên và dưới 10 ở mức trung bình 100% khối lượng công việc được giao
Chưa hoàn thành côngHoàn thành dưới mức 70% khối 0 việc lượng công việc được giao trong tháng
v Phương pháp đánh giá dành cho nội dung đánh hành vi
34
Tác giả đề xuất sử dụng phương pháp tiêu chuẩn tuyệt đối và sử dụng kỹ thuật thang điểm đánh giá hành vi.
Trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá hành vi đã được xây dựng như đề xuất ở trên, tiến hành xây dựng thang điểm cho từng mức cấp độ hành vi. Tác giả đề xuất thang điểm đánh giá hành vi dành cho cấp trên đánh giá như bảng 3.4 dưới đây:
Công thức tính điểm thành tích đối với nội dung đánh giá dựa vào hành vi như sau:
Điểm hành vi bình quân = ∑(điểm thành phần x trọng số)/ ∑ hệ số
- Thang điểm đánh giá hành vi dành cho đồng nghiệp đánh giá:
Bảng 3.4. Thang điểm đánh giá hành vi (dành cho đồng nghiệp đánh giá)
Rất
Nội dung đánh giá đáng Tương Cần học
tuyên đối tốt hỏi dương
TINH THẦN CÔNG VIỆC
Sẵn sàng chịu trách nhiệm về kết quả công việc do mình phụ trách, không đùn đẩy, né tránh trách nhiệm Sẵn sàng đảm nhiệm thêm trách nhiệm, thêm công việc vì sự hoàn thành công việc chung của tập thể
GIÁ TRỊ CHUẨN MỰC
Gìn giữ, lịch sự tôn trọng đối tácvà đồng nghiệp Luôn sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp mà không cần đề nghị
Luôn biết tiếp thu kinh nghiệm và chia sẻ kinh nghiệm
đó với những đồng nghiệp khác
CÁCH SỐNG VÀ LÀM VIỆC
Ủng hộ và động viên những đóng góp, cống hiến của mọi người
Làm tấm gương cho mọi người noi theo về thúc đẩy tầm nhìn và giá trị của tổ chức
GIAO TIẾP
Giao tiếp chân thành với đồng nghiệp, giải quyết vấn
35
đề ngay sau khi xảy ra Có thái độ tích cực với những thay đổi và nêu nhận xét với tinh thần xây dựng và phát triển.
Luôn tìm phương pháp giao tiếp hợp lý cho những vấn đề mới cần giải quyết
TỔNG SỐ (điểm tối đa) 20 10 0
Rất đáng tuyên dương = 2 điểm Tương đối tốt = 1điểm
Cần học hỏi = 0 điểm Tổng điểm = ∑(số lượng “rất đáng tuyên dương” x 2)+∑(số lượng
“tương đối tốt” x 1)