CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Xây dựng 1 chương trình đào tạo - bồi dưỡng được thực hiện theo 7 bước:
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo, bồi dưỡng
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Xác định nhu cầu đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên Xác đinh chươngtrình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Đánh giá lại nếu cần thiết
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu
Thiết lập qui trình đánh giá Dự tính chi phí đào tạo
Nguyễn Ngọc Quân, Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân) Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho bộ phận nào, cho ai, và cho bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dực trên phần tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, các yêu cầu về kiến kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định các mục tiêu cụ thể trước khi tiến hành công tác đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể xác định các mục tiêu cần đạt được về:
- Các kỹ năng, kiến thức cần phải đào đạt được đối với mỗi nhân viên sau đào tạo
- Số lượng, cơ cấu lao động đưa đi đào tạo - Thời gian đào tạo
- Kinh phí dành cho đào tạo
Ý nghĩa của việc xác định mục tiêu đào tạo:
+ Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động tổ chức đào tạo nguồn nhân lực. Đồng thời là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo cho các ngành cụ thể.
+ Mục tiêu đào tạo là chuẩn đánh giá quá trình tổ chức công tác đào tạo. Là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo.
Bước 3: Lực chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng nguời.
Bước 4: Xây dựng chuơng trình đào tạo và lực chọn phương pháp đào
tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
* Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo.
Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải căn cứ vào:
- Mục tiêu đào tạo, việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải luôn gắn với mục tiêu đào tạo đã xác định vì xây dựng chương trình đào tạo cũng là một phần trong quá trình hoạt động hướng tới kết quả cuối cùng là đạt được mục tiêu đào tạo.
- Các quan điểm, định hướng, chính sách, chiến lược phát triển của Nhà nước cũng như của tổ chức.
- Trình độ khoa học - công nghệ trên thế giới và mức độ phát triển khoa học trong nước cũng như trình độ phát triển của tổ chức. Từ đó xây dựng nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với thực tế hiện tại vừa đảm bảo mục tiêu đuổi kịp trình độ phát triển của thế giới.
- Khả năng thực hiện các nội dung, chương trình của tổ chức như: cơ sở vật chất, trình độ giáo viên, hệ thống tài liệu, kinh phí dành cho đào tạo...
Chương trình đào tạo gồm: thời gian đào tạo, các môn học cụ thể cần thiết để đảm bảo đủ các kiến thức và nội dung đào tạo đặt ra, giáo trình, tàiliệu nào, trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết phục vụ cho quá trình đào tạo.
Xác định các loại chương trình đào tạo cụ thể: để phù hợp với nhu cầu đào tạo, căn cứ vào các điều kiện cơ sở các chuyên gia sẽ lựa chọn các loại hình đào tạo cho phù hợp, các loại hình đào tạo là:
Định hướng lao động: Là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới cho người lao động như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp những thông tin cho những người mới.
Phát triển kỹ năng: Những người mới phải có các kỹ năng nhất định cần thiết để thực hiện công việc và kinh nghiệm để đạt được các kỹ năng mới khi công việc thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc thiết bị.
Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt tai nạn lao động.
Đào tạo nghề nghiệp: Là loại đào tạo để tránh các kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Thông qua đào tạo nhằm cung cấp, phổ biến các kiến thức mới hoặc kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan.
Đào tạo người giám sát và quản lý: Đây là loại đào tạo nhằm mục đích huấn luyện cho những nhà quản lý biết cách đưa ra các quyết định hành chính và đưa ra các đánh giá, nhận xét…
* Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng:
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo và chương trình đào tạo, từ đó xác định và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo việc thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép nguời học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn của tổ chức.
- Giáo viên là người của tổ chức: Đây thường là những người có thâm niên công tác lâu năm trong tổ chức và là người có trình độ chuyên môn cao.
Ưu điểm của những giáo viên này là họ là những người trực tiếp làm việc trong tổ chức, do đú sẽ nắm rừ tỡnh hỡnh của tổ chức và biết được loại kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu. Song nhược điểm của những người này là nghiệp vụ sư phạm hạn chế, đồng thời việc trang bị cho học viên
kiến thức lý thuyết sẽ gặp phải khó khăn.
- Giáo viên thuê ngoài: là các giáo viên ở các trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề và các trung tâm đào tạo. Khi lựa chọn giáo viên là những người này thì ưu điểm là giảng dạy cho học viên một cách bài bản và có hệ thống
Đào tạo giáo viên:
Các giáo viên phải được huấn luyện để nắm được mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo của tổ chức và phải trao đổi với người lãnh đạo hay những người phụ trách công tác đào tạo của tổ chức về giáo án sẽ giảng dạy để dẫn đến thỏa thuận giữa hai bên sao cho tốt nhất để công tác giảng dạy mang lại hiệu quả cao nhất.
Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Chi phí đào tạo là nguồn phí phục vụ cho quá trình đào tạo. Kinh phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo phải được tiến hành để xem xét khả năng tổ chức có đủ tiềm lực tài chính để đầu tư hay không. Một chương trình đào tạo dù có hoàn hảo mấy nhưng vẫn không thể thực hiện được nếu nó vượt qua khả năng chi trả của tổ chức.
Chi phí cho đào tạo gồm:
- Chi phí cho việc học.
- Chi phí cho việc thuê giáo viên.
- Chi phí cho tổ chức thi và chấm thi.
- Chi phí cơ hội: chi phí trả tiền lương cho học viên trong quá trình học tập, chi phí cho việc khắc phục những công việc chưa đạt yêu cầu, giá trị tổ chức có thể đạt được nếu như họ không tham gia khóa học…
Trong mỗi một tổ chức thường có quỹ đào tạo phát triển để phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quỹ đào tạo này được trích từ
lợi nhuận của tổ chức. Mỗi tổ chức có một quỹ đào tạo lớn hay nhỏ tùy thuộc vào quy mô của tổ chức. Kinh phí đào tạo được tính dựa vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định phần nào đến hiệu quả đào tạo, do đó chi phí dành cho đào tạo cũng phải phù hợp để tránh việc ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Là sự đánh giá xem công tác đào tạo đã đạt mục tiêu của tổ chức đề ra hay không; so sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo, đồng thời là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo những kỳ tiếp theo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa vào các tiêu thức sau:
- Mục tiêu đào tạo có được không - Tính hiệu quả kinh tế của đào tạo
- Ưu nhược điểm của chương trình đào tạo - Kết quả đào tạo
- Nhận thức có được sau đào tạo - Khả năng vận dụng vào công việc
- Sự thay đổi hành vi trong lao động theo hướng tích cực
Tổ chức có thể tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo giữa kỳ, cuối kỳ hoặc định kỳ nếu đào tạo dài hạn.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,