Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên

Một phần của tài liệu Khóa luận quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của ủy ban nhân dân huyện cẩm xuyên tỉnh hà tĩnh (Trang 77 - 85)

Để công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thực sự đạt hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng, đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần phải được quan tâm của các cấp các ngành có liên quan. Dưới đây tôi xin đưa ra là một số các giải pháp cụ thể như sau:

3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu cán bộ, công chức cần đào tạo, bồi dưỡng

- Mục tiêu: Xác định sự thiếu hụt về kinh nghiệm, kiến thức, năng lực của người CBCC so với công việc họ đảm nhận.

- Cách thực hiện: Cán bộ trực tiếp đảm nhận công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC kết hợp với phòng Nội Vụ và dưới sự chỉ đạo của ban lãnh đạo cần xem xét, đánh giá lại về số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC các phòng ban để xác định kế hoạch về nhu cầu, đối tượng đào tạo cụ thể phòng Nội vụ cần tiến hành xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các hoạt động như: phân tích tác nghiệp, phân tích tổ chức, phân tích cá nhân người lao động, phân tích công việc, đánh giá tình hình thực hiện công việc và hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

Ủy ban cần xây dựng bảng phân tích công việc cho từng vị trí công

việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rừ bản chất của từng cụng việc.

Đánh giá tình hình thực hiện công việc và hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Đánh giá tình hình thực hiện công việc là hoạt động rất cần thiết cho công tác xác định nhu cầu đào tạo. Làm tốt khâu này là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo và xác định đối tượng đào tạo. Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc tại Ủy ban chưa được tiến hành một cách chính xác, do vậy việc đánh giá năng lực cán bộ công chức chưa thật chính xác chính vì thế cần phải tiến hành cải cách hệ thống đánh giá tình hình thực hiện công việc khoa học hơn.

Trước hết, Ủy ban cần xây dựng bảng phân tích công việc cho từng vị trí công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rừ bản chất của từng cụng việc.

Tuy nhiên, do đánh giá các chỉ tiêu định tính đôi khi có thể dẫn đến việc đánh giá mang tính chủ quan của người đánh giá, do đó để tránh sự đánh giá không khách quan và nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc, người đánh giá cần:

• Phổ biến cho những CBCC để họ hiểu được mục đích của việc đánh giá, qua đó khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào quá trình đánh giá.

• Định kỳ công tác đánh giá thực hiện công việc

• Quan tâm tới nhân viên và công việc của họ trong phạm vi nhất định

• Nên xây dựng bảng đăng ký chỉ tiêu cá nhân để họ phấn đấu, đồng thời lấy đó làm thước đo cho việc đánh giá thực hiện công việc.

TT CÁC TIÊU THỨC ĐÁNH GIÁ MỨC ĐÁNH GIÁ Khác

1 2 3 4

1 Chấp hành, nội quy của Ủy ban 2 Khối lượng công việc

3 Chất lượng công việc 4 Phối hợp trong công việc 5 Khả năng tư duy, sáng tạo 6 Tính chủ động

7 Sự nhiệt tình trong công việc 8 Tính cẩn thận trong công việc 9 Đóng góp ý kiến cho Ủy ban 10 Số ngày làm việc

11 Số ngày đi muộn

12 Quan hệ với đồng nghiệp

3.2.2. Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo

- Cỏch thức thực hiện: Phũng Nội Vụ cần xỏc định rừ sẽ trang bị gỡ cho người học những kiến thức gì và sau khi đào tạo người học có thể đảm nhiệm vị trí công việc nào hay có lợi như thế nào đối với CBCC được đào tạo, cũng như khả năng hoàn thành công việc gì.

Quá trình này, ngoài việc tiếp tục bám sát các nội dung đào tạo, điều kiện vật chất thực tế của Ủy ban, đặc biệt là chiến lược phát triển của Ủy ban trong thời gian tới, Ủy ban cần dựa vào năng lực thực tế của người học thông qua bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc (ở trên).

Chuẩn khung năng lực theo vị trí việc làm: Cơ quan sẽ đánh giá được năng lực hiện tại của cán bộ, công chức so với cấp độ yêu cầu của từng năng lực đối với một vị trí; từ đó, xác định được những năng lực nào cán bộ, công chức cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm để hoàn thành công việc tốt hơn.

Đây là cơ sở để cơ Ủy ban xây dựng khung chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức cũng như mong muốn của từng cán bộ, công chức.

3.2.3. Đào tạo cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo, tạo động lực cho cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và người học

- Cách thức thực hiện: Cùng với cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo thì bố trí thêm một số cá nhân cụ thể trong phòng Nội Vụ hỗ trợ cho công tỏc đào tạo. Bờn cạnh đú cũng phải quy định rừ nhiệm vụ, quyền hạn và chức năng của từng phòng ban đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm tạo ra mối liên hệ chặt chẽ và sự phối hợp giữa bộ phận làm công tác đào tạo và các phòng ban khác trong Ủy ban.

Tạo động lực là yếu tố không thể thiếu đối với cả cán bộ làm công tác đào tạo và cả đối với người lao động. Ủy ban nên sử dụng cả biện pháp kích thích bằng vật chất và bằng tinh thần để thu được hiệu quả cao nhất. Cụ thể Ủy ban có thể áp dụng những biện pháp sau để tạo ra động lực cho người làm công tác đào tạo và người lao động.

Thứ nhất: Động viên khuyến khích cùng với kích thích bằng tiền lương, thưởng cho cán bộ làm công tác đào tạo khi họ làm tốt nhiệm vụ.

Thứ hai: Bố trí lao động sau khi đào tạo phù hợp với những kiến thức, kỹ năng mà họ được đào tạo, có như vậy mới tạo hứng thú trong công việc của người lao động. Đặc biệt, chú ý tránh tình trạng thiếu công bằng trong việc bố trí thiếu công minh dẫn đến tình trạng bất bình giữa những người lao động, làm mất động lực trong làm việc

Thứ ba: Khuyến khích những học viên có kết quả tốt, thi kết quả cao, có sáng kiến đóng góp cho Ủy ban và những người này nên được công khai tuyên dương trước toàn thể Ủy ban để mọi người cùng học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm

Thứ tư: Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động để họ có thể phát huy kiến thức, kỹ năng đã học vào trong công việc

Thứ năm: Đề bạt những cá nhân đã hoàn thành công việc tốt và đã trải qua các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

3.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn giảng viên

* Xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng:

- Cách thức thực hiện: Biên soạn nên những tài liệu phục vụ cho công tác dạy và học hoặc có thể sử dụng chính các giáo trình của các trường đó và trong quá trình giảng dạy các giáo viên sẽ lựa chọn những bài nào, nội dung nào cần thiết sẽ được sử dụng trong quá trình giảng dạy.

* Lựa chọn và đào tạo giảng viên:

- Lựa chọn giảng viên bên ngoài, là những giảng viên có kinh nghiệm, trình độ cao.

- Đối với các giảng viên là cán bộ trong Ủy ban thì lựa chọn những giảng viên có trình độ chuyên môn cao đồng thời có kinh nghiệm giảng dạy.

Sau khi lựa chọn giảng viên thì phải tiến hành bồi dưỡng giảng viên, vì đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo.

Đối với các giảng viên là cán bộ trong Ủy ban nhân dân: cử giảng viên là cán bộ tham gia các khóa đào tạo và nghiệp vụ sư phạm giúp họ có được phương pháp giảng dạy và khả năng truyền đạt tốt cho học viên.

Đối với các giảng viên thuê ngoài thì cần có sự giới thiệu, hướng dẫn chi tiết về đặc điểm của Ủy ban cũng như tình hình thực tế của các học viên cũng như tình hình cụ thể của Ủy ban để họ có các phương pháp giảng dạy cũng như cách thức làm việc trong Ủy ban nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo.

3.2.5. Đa dạng hoá các hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Với mục tiêu nhằm nâng cao trình độ, chất lượng cũng như kiến thức cho người CBCC, phòng Nội Vụ kết hợp với ban lãnh đạo và các phòng ban đưa ra thêm những hình thức đào tạo khác:

Ngoài các phương pháp đào tạo đang áp dụng trong Ủy ban thì Ủy ban có thể áp dụng một số biện pháp sau đây để thực hiện chiến lược đào tạo, bồi dưỡng CBCC là:

- Đào tạo bằng các khóa học ngắn hạn: áp dụng cho các cán bộ làm công tác chuyên môn nghiệp vụ, quản lý trong Ủy ban. Ủy ban nên đào tạo những người này để họ có thể cập nhật những kiến thức mới liên quan đến công việc một cách nhanh nhất. Những khóa học này, Ủy ban có thể tổ chức lớp và thuê người ngoài giảng dạy hoặc có thể cử cán bộ công chức đi đào tạo tại các cơ sở khác. Đồng thời, phương pháp này cũng có thể áp dụng cho các cán bộ quản lý, Ủy ban có thể cử họ tham gia vào các lớp đào tạo ngắn hạn tại các trường đại học để nâng cao khả nằng quản lý như trường Lê Hồng Phong;

Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Nội Vụ, Đại học Lao động Xã hội,…

- Phương pháp đào tạo bằng các khóa học dài hạn: áp dụng đối với những cán bộ nguồn của Ủy ban, đây là những người sẽ được đào tạo dài hạn, bài bản để đưa vào những vị trí chủ chốt trong Ủy ban. Thông qua phương pháp đào tạo này Ủy ban sẽ có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong dài hạn. Ủy ban có thể áp dụng những khóa học có độ dài 3 - 5 năm, qua đó có thể trang bị được những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo một cách đầy đủ và có hệ thống, bên cạnh đó với thời gian đó thì mới có thể đủ cho học tập và nghiên cứu để có thể áp dụng thực tế vào công việc của Ủy ban. Đồng thời, những người tham gia khóa học có thể có sự chuẩn bị kỹ nhất để thực hiện công việc trong tương lai.

3.2.6. Xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức một cách toàn diện

Nhằm tránh sự lãng phí trong việc sử dụng nguồn kinh phí, đảm bảo nguồn kinh phí được chi đúng, chi đủ,chi kịp thời, phòng Nội Vụ kết hợp với phòng Tài chính và ban lãnh đạo cần xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo,

bồi dưỡng một cách toàn diện.

Ủy ban cần làm rừ cỏc khoản chi sau:

- Chi phí đào tạo bao gồm lương cho giáo viên giảng dạy, các thiết bị máy móc thiết bị dụng cụ phục vụ cho việc học và dạy

- Chi phí học tập gồm học phí, tài liệu, chi phí đi lại

- Tiền lương trả cho người CBCC và phần thiệt hại do người cán bộ, công nhân viên đi học nên không làm việc.

Cân đối lại các khoản chi phí dành cho quản lý công tác đào tạo vì hiện nay tỉ lệ này còn khá cao. Đồng thời cũng cần phải tính đến các chi phí dành cho các học viên như: tiền bồi dưỡng học viên tham gia khóa học, tiền thưởng, cho những người có kết quả xuất sắc…

3.2.7. Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này có tác dụng đo lường hiệu quả và lợi ích của công tác đào tạo đồng thời để xác định phương pháp sửa đổi, hoàn thiện hơn cho công tác đào tạo giai đoạn sau.

Để đánh giá có hiệu quả thì phòng Nội Vụ có thể thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo thành 04 phần:

- Đánh giá chương trình đào tạo ngay sau khi khóa học kết thúc để có đầy đủ thông tin về toàn bộ chương trình đào tạo của Ủy ban. Việc đánh giá này có thể thông qua bảng hỏi đối với các học viên và nhận xét của cán bộ đào tạo theo dừi khúa học.

- Căn cứ vào các mục tiêu đề ra xem tỉ lệ đạt mục tiêu là bao nhiêu, từ đó có thể đánh giá được chất lượng đào tạo đạt được so với yêu cầu.

- Đánh giá thông qua phiếu đánh giá nhân viên, xem xét sự đáp ứng công việc như thế nào so với khi chưa đào tạo.

- Đánh giá thường xuyên và có hiệu quả: Việc đánh giá không chỉ được đánh giá vào cuối năm, mà có thể đánh giá hàng tháng; hàng quý; sau mỗi khóa học để có thể cập nhật và đánh giá ngay sau khi kết thúc chương trình đào tạo Ủy ban có thể sử dụng các phương pháp đánh giá sau để có thể thu được ý kiến của học viên nhiều nhất:

• Thăm dò ý kiến của những người đang có nguyện vọng mong muốn tham gia các khóa học bằng cách phát triển phiếu điều tra, các bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp…

• Lấy ý kiến phản ánh của người tham gia các khóa đào tạo hoặc sau đào tạo để biết được cảm nhận và thái độ của họ về các phương diện đào tạo, như mục tiêu đào tạo có hợp lý không, nội dung đào tạo có thiết thực hay không, phương pháp đào tạo có thích đáng hay không, trình độ của giáo viên giảng dạy ra sao…

• Trao đổi ý kiến với cán bộ quản lý trực tiếp về sự thay đổi hành vi và thái độ trong công việc của người lao động sau đào tạo.

• Trực tiếp quan sát người được đào tạo về thái độ làm việc, chấp hành kỷ luật lao động, ý thức chấp hành quy định trong Ủy ban, trình độ thành thạo trong các thao tác công việc, khả năng giải quyết các vấn đề…

• So sánh hiệu quả làm việc của người lao động được đào tạo và người chưa qua đào tạo.

3.2.8. Tăng cường cơ sở vật chất cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Bố trí đào tạo tại nơi ổn định, hiện tại việc đào tạo được triển khai ở các phòng họp, hội trường Ủy ban nên rất bất tiện, luôn phụ thuộc, không có đầy đủ trang thiết bị phục vụ học tập đầy đủ và phương tiện giảng dạy. Do đó, trong thời gian tới Ủy ban cần trang bị cho các lớp học với đầy đủ phương tiện phục vụ cho việc học và việc dạy như xây dựng thêm hoặc bố trí phòng

chỉ dành riêng cho việc đào tạo nhân lực trong Ủy ban, mỗi phòng cần bố trí đầy đủ bàn, ghế, bảng…

Tăng cường đầu tư trang bị cho các lớp đào tạo phương tiện hiện đại, các loại sách, tài liệu và bố trí nơi học tập gọn gàng, sạch sẽ…

Một phần của tài liệu Khóa luận quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của ủy ban nhân dân huyện cẩm xuyên tỉnh hà tĩnh (Trang 77 - 85)

Tải bản đầy đủ (DOC)

(100 trang)
w