Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.1.3 Cơ sở lý thuyết được công nhận để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty
2.1.3.2 Các thuyết động viên
2.1.3.2.1 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
Frederick Herzberg vào năm 1966 đã phát triển một danh sách các nhân tố được dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, chỉ có điều các quan điểm, giải thích của ông có liên quan mật thiết và tập trung chủ yếu đến môi trường làm việc.
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta th ường cho rằng đối nghịch với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Mà F.herzberg cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công tác cònđược goi là nhân tố động viên. Các nhân tố liên quan đến bất mãn còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính.
Đối với các nhân tố động viên, nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự th ỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc bất mãn.Trong khi đó đối với các nhân tố duytrì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, còn nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn.
Frederick Herzberg liệt kê các nhân tốduy trì vàđộng viên như sau:
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên Điều kiện làm việc Được ghi nhận đóng góp Chính sách và cung cách quản trị Sự thành đạt
Lương và bổng lộc Sự thăng tiến
Sự giám sát Sự trưởng thành
Cuộc sống cá nhân Trách nhiệm
Cấp bậc
Cảm giác có công việc ổn định Đồng nghiệp
Quan điểm của Herzberg được thể hiện ở sơ đồ1.1:
Sơ đồ 2.1:Ảnh hưởng của các nhân tố trong thuyết Herzberg
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những kinh nghi ệm quan trọng giúp nhà quản trị:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy nhà quản trị không thể mong đợi sự th ỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của nhà quản trị là phải loại trừ sự bất mãn tạo ra sự thỏa mãn.
2.1.3.2.2 Thuyết mong đợi
Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom chỉ ra rằng một cá nhân sẽ hành độngdựa trên những mong đợi về một kết quả n ào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Điều đó được biểu thị bằng công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Các nhân tố ảnh hưởng
Các nhân tố duy trì Các nhân tố cổ động
CON NGƯỜI
Không có sự
bất mãn Không
động viên
Bất mãn
Ảnh hưởng tiêu cực
Thỏa mãn
Động viên tích cực
Không thỏa mãn
Không có bất mãn
Đúng Sai Đúng Sai
Kết quả Kết quả Kết quả Kết quả
Trong đó:
Hấp lực (Phần thưởng) = Sứchấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.
Mong đợi (Chất lượng thực hiện công việc) = Cường độ niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụsẽ được hoàn thành.
Phương tiện (Niềm tin) = Niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Nó có thể được ví như là một sức mạnh mà nhà lãnh đạo sẽ sử dụng nhằm chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề ra. Ví dụ, nếu một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc, thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân vi ên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được mọi người đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên tin rằng công ty sẽ đi tuyển người từ bên ngoài để điền vào vị trí trống chứ không đề bạt ng ười trong công ty từ cấp dưới lên, tức là nhân viên này có mức phương tiện thấp, thì sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Vì vậy, khi động viên người lao động nhà quản trị cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng, sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
Tuy nhiên nhà quản trị phải biết gắn mong đợi cá nhân với mục tiêu của tổ chức. Triển vọng và sự phát triển của công ty là một nhân tố quan trọng tạo ra sự gắn kết doanh nghiệp với người lao động và có thể lý giải rằng các động cơ của một cá nhân được hướng tới mục đích chung là những khác vọng cống hiến, gắn bó với tổ chức.
2.1.3.2.3 Nghiên cứu động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc
Khái niệm về động cơ
Động cơ có thể được mô tả như là một lực lượng bên trong thúc đẩy hành vi của chúng ta. Động cơ được tạo bởi những nhu cầu ch ưa được thỏa mãn khi chúng ta trở nên căng thẳng. Có nghĩa là, trong một thời điểm nào đó
ở chúng ta có thể tồn tại nhiều nhu cầu, nh ưng nhu cầu mạnh sẽ đóng vai trò động cơ thúc đẩy.
Động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm các xu hướng, mơ ước, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự. Chúng ta có thể xem xét động cơ thúc đẩy như là một phản ứng nối tiếp: bắt đầu từ sự cảm thấy có nhu cầu, dẫn đến những mong muốn và các mục tiêu cần tìmđưa tới trạng thái căng thẳng thôi thúc và tiếp đó dẫn đến hành động để đạt được mục tiêu và cuối cùng thỏa mãnđược điều mong muốn.
Như vậy cái tạo ra động lực thúc đẩy chính là nhu cầu.Nhu cầu là cái tất yếu, tự nhiên, là thuộc tính tâm lý của con người, là những đòi hỏi cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển. Nhu cầu thường xuất hiện trong ý thức của con người ở 3 cấp độ khác nhau, đó là ý tưởng, ý muốn và khát vọng. Khi nhu cầu đạt tới khác vọng thì nó biến thànhđộng cơ thúc đẩy hành động.
ThuyếtX và thuyết Y
Công trình Mayo, Douglas McGreagor đã phát triển một quan điểm triết học về con người với Thuyết X và ThuyếtY. Hai thuyết này là hai luận điểm đối lập về việc mọi người nhìn nhận như thế nào về hành vi con người trong công việc và đời sống công ty:
Thuyết X
- Cá nhân không thích làm việc.
- Cá nhân có khuynh hướng chỉ làm khi bị ép buộc và bị kiểm soát chặt chẽ.
- Cá nhân muốn được hướng dẫn, chỉ bảo, không muốn nhận trách nhiệm luôn đặt sự an toàn vàổn định trong công việc lên trên hết.
Với các giả định tại Thuyết X, vai trò quản lý là để thúc ép và kiểm soát nhân viên.
Thuyết Y
- Cá nhân có thể tự tìm thấy yêu thích công việc.
- Cá nhân tự nguyện làm để đạt được các mục đích của công ty, tổ chức. - Cá nhân làm và tự chịu trách nhiệm.
- Cá nhân có tính sáng tạo cao, đầu óc cầu thị, ham học hỏi, lăn xả với công việc.
Với ThuyếtY, vai trò quản lý là để thúc đẩy và phát triển các tiềm năng của nhân viên và giúp họ khai triển chúng nhằm hoàn thành các mục tiêu chung.
Thuyết X là thể hiện quan điểm quản lý theo truyền thống đối với lực lượng lao động. Nhiều công ty hiện nay có xu h ướng nghiêng về thuyết Y hơn. Cũng cần lưu ý rằng các học thuyết của Maslow, Herzberg và McGreagor đều có mối quan hệ gắn bó với nhau:
Thuyết của Herzberg là hìnhảnh thu nhỏ của tháp nhu cầu Maslow (tập trung vào môi trường làm việc).
Thuyết X của McGreagor dựa trên các nhân viên ở cấp độ thấp (từ 1 đến 3) trong tháp nhu cầu của Maslow trong khi thuyết Y là dành cho những nhân viên đãở cấp độ lớn hơn mức 3.
Thuyết X của McGreagor dựa trên những nhân viên thuộc nhóm không thoả mãn trong công việc theo các nhân tố vệ sinh của thuyết Herzberg, trong khi thuyết Y được dựa trên những nhân viên ở trong nhóm có động cơ thúc đẩy và thoả mãn.)
Lý thuyết về đặc tính công việc
Lý thuyết về đặc tính công việc (Jop Characteristic Theory) do Richard Hackman và Ed Lawler phát triển, cái tập trung vàoảnh hưởng của tâm lý đến việc thực hiện công việc của nhân viên:
Nguồn: J.R.Hackman và G.R Oldman, “ Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory” Organization Behavior anh Human Performance, vol. 16, AcademicPress, 1976.
Những dặc tính chính của công việc
Kết quả của cá nhân và công việc Trạng thái
tâm lý - Kỹ năng đa dạng
- Nhiệm vụ xác định - Công việc có ý nghĩa
Hiểu được ý nghĩa của công việc
-Tự chủ
- Phản hồi
Có trách nhiệm đối với công việc Hiểu được kết quả thực sự của công việc - Sự hiểu biết về kỹ năng - Tăng cường nhu cầu - Phát triển nhân viên - Sự thỏa mãn với môi trường
- Động cơ thúc đẩy cao - Hiệu quả công việc cao - Sựhài lòng với công việc - Tỉ lệ vắng mặt và thuyên
chuyển lao động thấp
Ba yếu tố được nhận diện là cóảnh hưởng đến cách thức con người phản ứng đối với những công việc có đặc tính cao là: sự hiểu biết và kỹ năng, tăng cường nhu cầu và sự phát triển, và sự hài lòng với những yếu tố của môi trường. Do vậy doanh nghiệp không chỉ có th ể gia tăng sự hài lòng của nhân viên về những yếu tố hoàn cảnh như: chính sách của công ty, điều kiện làm việc, mà còn làm thay đổi hai trong ba yếu tố ảnh hưởng đến cách phản ứng của nhân viên đối với những đặc tính đó, theo cách họ thích thú h ơn để tìm kiếm động cơ thúc đẩy trong công việc.