Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc trong công ty được hiểu là tổng thể các
yếu tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đối với người lao động. môi
trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thoải mái,
thuận lợi, không buồn chán… từ đó họ có thể phát huy hết khả năng làm việc
của mình,đặc biệt là khả năng phán đoán và sáng tạo trong công việc. Do vậy, khi môi trường và điều kiện việc làm được cải thiện sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí.
Nhân tố Môi trường và điều kiện được giải thích bởi06 biếnquan sát sau
Mức độ hài lòng của nhân
viên đối với
Công ty Tiền lương vàcác chế độ chính sách
Công việc
Cơ hội nghề nghiệp
Mối quan hệ với cấp trên
Triển vọng và sự phát triển của công ty Môi trường và điều kiệnlàm việc
+ + + + + +
i1. Không khí làm việc thoải mái, hòađồng.
i2. Tôi thường được đồng nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡ.
i3. Đồng nghiệp thân thiện với tôi.
i4. Tôi được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị, máy móc n ơi làm việc.
i5. Tôi được trang bị đầy đủ các thiết bị an toàn và bảo hộ lao động khi làm việc.
i6. Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin để hoàn thành công việc. Tiền lương và các chế độ chính sách
Tiền lương là hình thức thỏa mãn nhu cầu vật chất và khuyến khích tinh
thần đối với người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng
suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động, bởi tăng năng suất lao động là
cơ sở để tăng tiền lương.
Cùng với tiền lương, tiền thưởng cũng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật
chất cho người lao động, ở chừng mực n ào đó có tác dụng khuyến khích về
mặt tinh thần.
Nhân tốTiền lương và các chế độ chính sách được giải thích bởi 06 biến
quan sát sau:
ii8.Tôi được trả lương tương xứng với công việc tôi đang làm. ii9.Tôi được công ty trả thưởng cho các đóng góp cá nhân.
ii10.Lương tôi được trả không thua kém gì các công ty khác tại Nha Trang. ii11. Tôi hiểu về các chính sách trợ cấp của công ty.
ii12. Tôi hài lòng với các khoản trợ cấp của công ty. ii13. Tiền thưởng của công ty là hợp lí.
Công việc
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc cũng chính là nhu cầu về
sự thành tựu. Khi nhân viên cảm thấy mình được trao trách nhiệm và được công nhận những thành quả đã làm được thì đó là nguồn động viên rất lớn. Theo Herzberg: trả lương cao, điều kiện làm việc hợp lý có thể sẽ xóa được
bất mãn. Nhưng chưa tạo được sự “thỏa mãn trong công việc” cho nhân viên, tức là chưa tạo được “động lực thúc đẩy”! Ban quản lý phải hình thành được
được nhân viên.
Thật vậy, con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc
nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm
thấy hài lòng. Vì thế, người quản lý phải chú ý hơn đến việc phác họa công
việc, mô tả công việc và làm cho nó trở nên phong phú và có ý nghĩa, đó là
phương pháp để nâng cao sự hài lòng, tạo động cơ làm tăng năng suất của
nhân viên.
Kiến thức và kỹ năng cho công việc cũng là một nhân tố quyết định đến
thành tích công việc. Do vậy việc đào tạo cung cấp các kiến thức và kỹ năng
làm việc cho nhân viên cũng là một yếu tố động viên. Động cơ làm việc của
một nhân viên được đào tạo tốt sẽ khác với người không được đào tạo, chính
vì vậy thành tích công việc của họ cũng có thể sẽ khác nhau.
Hiểu rõ yêu cầu của công việc sẽ giúp cho ng ười lao động làm việc hiệu
quả hơn. Công việc không chỉ đem lại cho con người tiền bạc, mà còn cho họ cơ hội để học hỏi kinh nghiệm, nâng cao năng lực bản thân, tạo dựng các mối
quan hệ xã hội và quan trọng nhất là đem lại cảm giác sống có ích.
Nhân tố Công việc được giải thích bởi 06 biến quan sát sau:
iii15. Tôi hiểu rõ yêu cầu công việc của mình. iii16. Công việc của tôi đòi hỏi chuyên môn cao.
iii17. Tôi ít gặp khó khăn khi trao đổi thông tin về công việc. iii18. Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc.
iii19. Tôi yêu thích công việc hiện tại của mình. iii20. Vớitôi công việc là cơ hội.
Cơ hội nghề nghiệp
Cơ hội nghề nghiệp bao gồm cơ hội đào tạo và cơ hội phát triển. Việc đào tạo ngày càng trở nên phổ biến như là một phương tiện để gia tăng nhân
viên và kết quả quản lý trong tổ chức. Các nhân vi ên được đào tạo sẽ không
chỉ có giá trị hơn đối với công ty mà bản thân họ còn kiếm được số tiền nhiều hơn so với những người không hề được đào tạo này. Sự phát triển của nhân viên đem lại lợi ích hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp cho công ty. Những nhân
viên có năng lực, thông thạo công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng
của công ty trong việc đáp ứng nhu cầu khách hàng, giải quyết các vấn đề và thích nghi với điều kiện thị trường luôn biến động.
Nhân tố Cơ hội nghề nghiệp được giải thích bởi 06 biến quan sát sau:
iv22. Công ty tạo cơ hội để nhân viên phát triển nghề nghiệp.
iv23. Cơ hội thăng tiến là công bằng.
iv24. Công việc hiện tại tạo cho tôi nhiều c ơ hội thăng tiến sau này. iv25. Tôi lạc quan về cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình.
iv26. Công ty thường tổ chức các khóa huấn luyện nâng cao trình độ nghiệp
vụ cho nhân viên.
iv27. Tôi thường tham gia các khóa huấn luyện nâng cao trình độ nghiệp vụ
do công ty tổ chức.
Quan hệ với cấp trên
Mối quan hệ của nhân viên đối với cấp trên trực tiếp là rất quan trọng.
Cấp trên là nguồn động viên lớn của mỗi nhân viên, nhân viên sẽ làm việc lâu
dài với công ty nếu họ có một cấp tr ên đáng kính trọng và tin tưởng.
Tại buổi nói chuyện với gần 60 nhà quản lý doanh nghiệp gồm giám đốc và trưởng phòng nhân sự, chuyên đề “ Giữ chân người tài – Dễ hay khó” do
Ban hội viên Hội doanh nhân trẻ TP.HCM tổ chức ngày 19/06/2007, ông Nguyễn Quốc Nam, giảng viên Đại Học Kinh tế TP.HCM, Giám đốc nhân sự
Công ty Kimberly-Clark Việt Nam cho rằng “Giữ chân ng ười tài dễ hay khó
phụ thuộc vào cấp quản lý trực tiếp”.
Hai nhà nghiên cứu Marcus Buckingham và Curt Cofman đã nhận định: “Các nhà quản lý và cấp trên trực tiếp đóng vai trò quan trọng, là quân bài chủ
của công ty. Không phải những sáng kiến tập trung vào nhân viên là không quan trọng, nhưng chính người quản lý trực tiếp của bạn còn quan trọng hơn, người đó xác định và chi phối môi trường làm việc của bạn... Nếu mối quan
hệ cấp trên bị đỗ vỡ thì chẳng còn ưu đãi gì trong công ty có thể thuyết phục được bạn ở lại và làm việc. Thà làm việc cho một nhà quản lý giỏi trong một
công ty thủ cựu còn hơn là làm việc cho một nhà quản lý tồi trong một công ty
tân tiến”.
Nhân tố Quan hệ với cấp trên được giải thích bởi 06 biến quan sát sau:
v29. Cấp trên quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. v30. Cấp trên biết lắng nghe ý kiến của nhân viên.
v31. Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên. v32. Cấp trên tin tưởng vào nhân viên khi giao việc. v33. Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên. v34. Tôi luôn tôn trọng cấp trên.
Triển vọngvà sựphát triển của công ty
Triển vọng và sự phát triển của công ty cũng là những yếu tố được nhân viên đặt biệt quan tâm. Uy tín, chất l ượng và sự thành công của công ty không
chỉ là giá trị khẳng định sự tồn tại, phát triển c ủa công ty mà còn thể hiện giá
trị, niềm tự hào của mỗi nhân viên đang làm việc tại công ty
Nhân tố Triển vọng và sự phát triển của công ty được giải thích bởi 05 biến quan sát sau:
vi36. Ban Lãnh Đạo của công ty có năng lực.
vi37.Đội ngũ công nhân viên trong công ty có chất lượng.
vi38. Công ty cung cấp cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng. vi39. Doanh thu của công ty tăng qua các năm.
vi40. Công ty là nơi tôi có thể làm việc lâu dài. Biến phụ thuộc: Mức độ hài lòng
Để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty trên tất cả
các lĩnh vực như: môi trường và điều kiện làm việc, tiền lương và các chế độ
chính sách, công việc, mối quan hệ với cấp trên, triển vọng và sự phát triển
của Công ty, nghiên cứu đã sử dụng thang đo Likert gồm 06 phát biểu.
i7. Tôi hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc tại công ty. ii14. Tôi hài lòng với tiền lương và các chế độ chính sách của công ty. iii21. Tôi hài lòng với công việc hiện tại tôi đang làm.
v35. Tôi hài lòng trong mối quan hệ với cấp trên.
vi.41 Tôi tin tưởng vào triển vọng và sự phát triển của Công ty.
3.3.3 Giả thuyết nghiên cứu
H1: Môi trường điều kiện làm việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty.
H2: Tiền lương và các chế độ chính sách ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty.
H3: Công việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với
công ty.
H4: Cơ hội nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty.
H5: Mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty.
H6: Triển vọng và sự phát triển của Công ty ảnh hưởng tích cực đến mức độ
Chương 3: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ
3.1 GIỚI THIỆU VỀ ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU
3.1.1 Giới thiệu về công ty
Tên giao dịch:
Tiếng Việt: Công ty Cổ phần T ư vấnxây dựng Điện 4
Tiếng Anh: Power Engineering Consulting joint stock Company 4 (PECC4) Trụ sở chính: 11 Hoàng Hoa Thám - TP. Nha Trang - Tỉnh Khánh Hòa.
Xưởng thiết kế 1: 137 Thống Nhất - TP. Nha Trang - Tỉnh Khánh Hòa.
Xưởng thiết kế 2: 38 Lê Thành Phương - Nha Trang - Khánh Hòa
Điện thoại: +84-58-220333/220400 Fax: +84-58-220400
Website: http://www.pecc4.vn Email: pecc4@dng.vnn.vn
3.1.2 Lĩnh vực kinh doanh
Tư vấn xây dựng các công trình nguồn điện, lưới điện và các dạng năng lượng mới và tái tạo, viễn thông điện lực, giao thông, thủy lợi, hạ tầng kỹ
thuật và các công trình dân dụng, công nghiệp;
Lập quy hoạch phát triển điện lực vùng, lãnh thổ; lập quy hoạch phát
triển nguồn năng lượng mới và tái tạo;
Lập tư vấn báo cáo đầu tư, dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật, bản vẽ thi
công, lập tổng mức đầu tư, tổng dự toán, dự toán; lập hồsơ mời thầu, đánh giá
hồ sơ dự thầu, giám sát thi công công trình; lập dự án về bồi thường, tái định
canh, định cư các dự án đầu tư xây dựng; tưvấn quản lý đầu tư xây dựng; Khảo sát địa hình, dịch vụ đo vẽ bản đồ địa hình, địa chính, kiểm tra
biến dạng công trình; khảo sát địa chất công trình, địa chất thủy văn, địa kỹ
thuật; xử lý gia cố nền móng;
Giám sát khảo sát công trình, giám sát môi trường;
Thí nghiệm cơ lý đất, đá, nền móng công trình và vật liệu xây dựng; kiểm định chất lượng công trình;
Kinh doanh xuất, nhập khẩu vật tư, thiết bị;
Gia công chế tạo cấu kiện, vật liệu và xây lắp điện;
Kinh doanh khách sạn, bất động sản, vận tải, thiết bị công nghệ thong
tin, phần mềm máy tính; Đầu tư tài chính;
3.1.3Cơ cấu tổ chức bộ máy
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty T ư vấn Xây dựng Điện 4
Đơn vị không thuộc phạm vi chứng nhận phù hợp ISO 9001:2000
Mối quan hệ lãnhđạo, chỉ đạo Ghi chú:
Tổng Giám đốc
Phó Tổng GĐ Đầu tư xây dựng
Phòng Kế hoạch- Đối ngoại (P3)
Phòng Kỹ thuật, QLCL & Công nghệ thông tin (P8)
Phòng T K đư ờng dâ y dẫ n đ iệ n (P4 ) P P P P 4 (P 4 ) P hòng thi ết kế tr ạm bi ến á p ( P 5 ) P hòng thi ết kế t huỷ đ iệ n ( P 9 ) P hòng thu ỷ v ă n - M ôi t rư ờ ng (P 10 ) Phó Tổng GĐ KT nguồn điện Phó Tổng GĐ KT lưới điện Phòng Tổ chức-Hành chính (P1) Phòng Kế toán- Tài chính (P2) P hòng thí nghi ệm ( P 7 ) P hòng t ư v ấn t hi ết k ế nhi ệt đi ện và c ác d ạng n ăng l ư ợng m ớ i (P 6 ) Đoà n Tư v ấn gi ám s át c ác c ông tr ình ngu ồn đi ện ( Đ1 ) Đoà n kh ảo s át đị a h ình ( Đ2 ) Đoà n kh ảo s át đị a ch ất (Đ3 ) Hội đồng quản trị Đại hội đồng CĐ Ban Kiểm soát Vă n ph òng đ ại di ện H à N ội ( Đ4 ) (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
3.1.3 Kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ2005 - 2008
Đvt: triệu đồng
Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008
1. Tổng doanh thu và thu nhập 80,761 76,742 86,686 112,008
2. Lợi nhuận trước thuế 4,912 5,021 9,001 12,501
3. Lợi nhuận sau thuế 3,537 3,615 6,480 9,001
4. Tổng vốn kinh doanh bình quân 55,100 66,785 80,758 118,965
5. Vốn chủ sở hữu bình quân 24,669 31,188 33,237 39,805
6. Tổng lao động bình quân 445 479 500 487
7. Thu nhập bình quân
(trđ/người/ tháng) 4.675 4.788 4.867 6.153
8. Nộp ngân sách nhà nước 6,499 6,994 7,924 10,875
(Nguồn: Phòng Kế toán-Tài chính)
Nhận xét:
Nhìn chung doanh thu và thu nhập năm sau cao hơn năm trước. Doanh thu và thu nhập năm 2008 tăng rất mạnh so với năm 2007, nguyên nhân là do nhiều hợp đồng thiết kế có thời gian hoàn thành, bàn giao và quyết toán công
trình vào năm 2008 nên doanh thu và thu nh ập trong năm 2008 tăng mạnh.
Lợi nhuận của công ty liên tục tăng từ năm 2005 đến năm 2008. Tổng vốn
kinh doanh của công ty cũng tăng đều qua các năm và thu nhập của người lao động cũng tăng lên qua các năm.
Cùng với xu hướng tăng trưởng của công ty, công ty đã luôn hoàn thành nghĩa vụ đối với nhà nước. Thuế và các khoản phải nộp ngân sách nhà nước tăng đều qua các năm, nếu như năm 2005 công ty đóng góp vào ngân sách nhà nước là 6,499 triệu đồng, năm 2006 là 6,664 triệu đồng, năm 2007 là 7,924 triệu đồng đến năm 2008 đãđạt đến 10,875 triệu đồng.
Qua đây có thể thấy Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4 hoạt động có hiệu quả và không ngừng mở rộng đầu tư phát triển.
3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Tìm hiểu tình hình thực tế tại Công ty về vấn đề nhân sự Hệ thống các cơ sở lý thuyết, các công trình
nghiên cứu về người lao động và mức độ hài lòng của người lao động đối với Công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
Thang đo thử nghiệm và mô hình nghiên cứu đề nghị
Xác định vấn đề
nghiên cứu
Thảo luận nhóm
Điều chỉnh thang đo
Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn