3.212. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng
Những năm qua, Nhà trƣờng đã thực hiện nhiều biện pháp nhằm cải tiến và nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng NNL đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra.Tuy nhiên, chất lƣợng NNL nhà trƣờng vẫn còn hạn chế. Vì vậy việc tìm ra các biện pháp để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng NNL là rất cần thiết. Dƣới đây là một số giải pháp để nhà trƣờng thực hiện đƣợc mục tiêu nêu trên:
Thứ nhất, lãnh đạo nhà trƣờng, cán bộ quản lý các đơn vị cần xác định nâng cao chất lƣợng NNL theo yêu cầu chuẩn hóa là ƣu tiên hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển của đơn vị và nhà trƣờng
Thứ hai, tiếp tục đổi mới cơ chế, chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng NNL gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo, quản lý và sử dụng NNL; khuyến khích lao động đi đào tạo, bồi dƣỡng tại các cơ sở đào tạo có uy tín, chất lƣợng ở trong nƣớc và nƣớc ngoài; đổi mới phƣơng thức hỗ trợ lao động đƣợc cử đi nghiên cứu sinh, có chính sách khuyến khích nghiên cứu sinh hoàn thành luận án vƣợt và đúng thời gian quy định, những ngƣời trẻ tuổi đi nghiên cứu sinh.
Thứ ba, xây dựng chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp chiến lƣợc phát triển của Trƣờng. Đây là nhiệm vụ là rất quan trọng, là yếu tố sống quan trọng biến mục
tiêu chiến lƣợc của Trƣờng thành hiện thực; công tác đào tạo, bồi dƣỡng phải mang tính đón đầu trong chiến lƣợc hoạt động của Nhà trƣờng.
Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cần phải đƣợc thực hiện đồng bộ với việc thiết kế và phân tích công việc, đánh giá kết quả công việc. Thiết kế công việc đƣợc xem là khâu đầu tiên có ý nghĩa quan trọng trong quản lý, sử dụng NNL. Cần phải phân tích rõ từng vị trí công việc, đƣa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho thực hiện nhiệm vụ đồng thời là căn cứ quan trọng trong công tác quản lý và sử dụng NNL. Nếu không mô tả công việc cho các vị trí cụ thể sẽ dẫn đến hình dung của mọi ngƣời về công việc mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng và nhƣ vậy cũng không rõ ràng, chi tiết trong yêu cầu về trình độ, kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí công việc. Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đạo tạo cũng mơ hồ hơn. Thứ đến là việc đánh giá kết quả công việc. Ngoài mục đích đánh giá kết quả công việc để thực hiện cơ chế trả lƣơng, thƣởng. Đánh giá kết quả công việc còn là bức tranh phản hồi chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng; đồng thời khi đánh giá kết quả công việc, chúng ta còn tìm ta đƣợc những mặt yếu kém cần đào tạo NNL, nghĩa là phát hiện đúng nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng của Trƣờng trong từng thời kỳ.
Thứ năm, xây dựng và thực hiện công tác bồi dƣỡng kỹ năng nghề nghiệp. Đặc biệt, chƣơng trình bồi dƣỡng về “khả năng sử dụng ngoại ngữ trong công việc” ,“kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ”, “nâng cao đạo đức nghề nghiệp”, “cập nhật các kiến thức mới”... cho cán bộ, giáo viên nhà trƣờng.
3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá NNL
Kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích lao động nỗ lực học tập, phát huy tối đa khả năng, góp phần nâng cao năng suất lao động, cải thiện văn hoá, môi trƣờng làm việc cho cá nhân và nhà trƣờng. Tuy nhiên, việc đánh giá NNL nay còn chƣa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của lao động. Các tiêu chí còn cảm tính, chƣa cụ thể hoá và đo lƣờng đƣợc cho từng công việc cụ thể, do nhà trƣờng đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống danh mục vị trí việc
làm. Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá NNL, cần thực hiện một số yêu cầu, nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất, tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm ngƣời đứng đầu đơn vị với kết quả đánh giá của từng cá nhân, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân với kết quả thành tích của tập thể đơn vị để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm ngƣời đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân trong đơn vị.
Thứ hai, công tác đánh giá, xếp loại hàng năm phải gắn với kết quả công việc đƣợc giao. Chú trọng thành tích, kết quả công tác , coi đó là thƣớc đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của lao động.
Thứ ba, để có công cụ để đo lƣờng mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao chính xác, khách quan cần sớm hoàn thiện danh mục vị trí việc làm và cơ cấu chức danh nghề nghiệp, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Danh mục hệ thống vị trí việc làm với những mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản lý NNL, từ đó có cơ sở cho việc đánh giá.
Thứ tư, sử dụng kết hợp các phƣơng pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phƣơng pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ nhƣ NNL làm công tác giảng dạy có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ, có sự giao tiếp giữa họ với sinh viên.
Thứ năm, các kết quả đánh giá cần đƣợc phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Trƣờng.
3.2.3. Xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ phù hợp, khuyến khích NNL năng động, sáng tạo, làm việc có hiệu quả đặc biệt là chính sách tiền lương gắn với vị động, sáng tạo, làm việc có hiệu quả đặc biệt là chính sách tiền lương gắn với vị trí việc làm có vai trò quan trọng đến nâng cao chất lượng làm việc của người lao động
Chính sách, chế độ đãi ngộ vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính tích cực lao động hiện nay. Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của ngƣời lao
động ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu quả công việc. Để thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ phù hợp, khuyến khích NNL năng động, sáng tạo, làm việc có hiệu quả, cần thực hiện một số giải pháp sau:
Thứ nhất, tăng cƣờng công tác quản lý tài chính công, có nhiều biện pháp quản lý và sử dụng tài sản công tiết kiệm, hiệu quả hơn, lấy nguồn đó để tăng thêm thu nhập cho ngƣời lao động.
Thứ hai, đổi mới chế độ tiền lƣơng đối với lao động theo từng vị trí việc làm,gắn tiền lƣơng với năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc. Để làm đƣợc điều này, nhà trƣờng cần xây dựng đƣợc hệ thống danh mục vị trí việc làm và đo lƣờng mức độ phức tạp, khối lƣợng công việc của từng vị trí việc làm. Đây chính là giải pháp để khuyến khích lao động năng động, sáng tạo, làm việc có hiệu quả hơn.
Thứ ba, thực hiện thí điểm định biên và khoán quỹ lƣơng theo vị trí việc làm với một số đơn vị và khoán chi phí hành chính đối với các phòng, trung tâm chức năng. Tiếp tục rà soát để hoàn thiện và thực hiện khoán đối với các đơn vị dịch vụ đào tạo trong nhà trƣờng.
3.2.4. Nhóm giải pháp khác
Thứ nhất, về môi trƣờng làm việc: xây dựng môi trƣờng làm việc an toàn, chuyên nghiệp và nền tảng là các quy trình, quy định cụ thể và thống nhất; đảm bảo sự thân thiện, hợp tác và tin tƣởng lẫn nhau.
Thứ hai, phân công, bố trí công việc hợp lý: căn cứ vào trình độ, khả năng của từng cá nhân mà việc phân công, bố trí công việc cho đúng ngƣời, đúng việc, đảm bảo có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ, đặc biệt là lao động trong thời gian tập sự. Đây là một công việc rất quan trọng và quyết định sự thành công, mức độ gắn bó của nhân tài đối với nhà trƣờng; việc phân công hợp lý sẽ tạo động lực cho NNL làm việc hiệu quả hơn, chất lƣợng công việc sẽ tốt hơn và họ sẽ phát huy đƣợc thế mạnh, niềm đam mê trong công việc.
Thứ ba, đề cao và tạo cơ hội phát triển cá nhân : Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lƣợng cao nói riêng là tài sản quý của Trƣờng, do vậy nhà
trƣờng cần phải đặc biệt quan tâm, động viên và khen thƣởng kịp thời, ngoài ra cần phải tạo điều kiện để họ đƣợc học hỏi, làm giàu, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến một cách công bằng. Điều này sẽ tạo động lực cho họ phát triển, họ sẽ thấy yêu công việc, thấy đƣợc sự tôn trọng và đặc biệt là con đƣờng tƣơng lai rộng mở ở phía trƣớc, từ đó họ tâm huyết với công việc hơn.
Thứ tư, giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của NNL. Cán bộ, giảng viên sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ đƣợc tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ nhận thức đƣợc niềm tự hào là một thành viên của Trƣờng. Để làm đƣợc điều này, cần giáo dục định hƣớng giá trị nghề nghiệp cho lao động, giúp họ hƣớng đến các giá trị nhƣ: trách nhiệm, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín, tuân thủ quy định của Trƣờng và pháp luật của Nhà nƣớc. Giáo dục, khơi dậy và phát huy truyền thống của Trƣờng..., là động lực để họ lao động sáng tạo, tự giác.
KẾT LUẬN
NNL trong trƣờng đại học là một lực lƣợng lao động quan trọng đóng vai trò quyết định trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho xã hội. Chính vì thế, việc nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến đối tƣợng này có ý nghĩa không chỉ về mặt lý luận mà còn cả về mặt thực tiễn.
Với trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội, yêu cầu nâng cao chất lƣợng đào tạo, đáp ứng yêu cầu xã hội và hội nhập quốc tế, nhất là đào tạo đại học đang có sự cạnh tranh quyết liệt, thì việc phát triển NNL đƣợc xem là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu. Phải xây dựng đƣợc một đội ngũ lãnh đạo quản lý có năng lực, đạo đức, uy tín cùng với đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ có trình độ cao, có đạo đức nghề nghiệp, tâm huyết, có khả năng tiếp cận với tri thức hiện đại. Để đạt đƣợc điều này nhà trƣờng cần mạnh dạn tiến hành các giải pháp thiết thực để phát huy hiệu quả các giải pháp nhằm phát triển NNL trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội nhƣ: Tạo sự đồng bộ, thống nhất, minh bạch trong chính sách phát triển ; Giảm cƣờng độ lao động; Đổi mới chính sách tiền lƣơng, hƣớng tới trả lƣơng theo năng lực và giá trị lao động, đặc thù công việc; Phát huy dân chủ, thực hiện tự phê bình và phê bình, Xây dựng môi trƣờng sƣ phạm; Quy định trách nhiệm làm gƣơng của lãnh đạo, quản lý; Quy định trách nhiệm tự đào tạo, đổi mới phƣơng pháp giảng dạy; Sát hạch về trình độ ngoại ngữ và kiến thức chuyên môn, nâng cao hiểu biết chính trị - xã hội của NNL; đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu, ứng dụng KHCN, nâng cao kỹ năng thực hành nghề nghiệp.
Kết quả nghiên cứu của tác giả phản ánh khách quan bức tranh về NNL của nhà trƣờng, trong bức tranh đó mảng sáng là cơ bản, tuy nhiên còn nhiều điểm chƣa rõ nét. Để góp phần phát triển NNL trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội, tác giả hy vọng đã đóng góp đƣợc một số giải pháp góp phần xây dựng trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội trở thành trƣờng đại học đẳng cấp quốc tế trong tƣơng lai gần. Xứng đáng là Đơn vị Anh hùng với truyền thống 116 năm xây dựng và phát triển.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Ban soạn thảo Luật viên chức - Bộ Nội vụ, 2010. Báo cáo về thể chế quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ năm 1998 đến nay. Hà Nội.
2. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2005. Đề án Đổi mới giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2005 – 2020. Lƣu hành nội bộ., Hà Nội.
3. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2009. Báo cáo số 760/BC-BGDĐ ngày 29/10 về sự phát triển của hệ thống giáo dục đại học, các giải pháp đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo. Hà Nội.
4. Bộ Nội vụ, 2005. Thông tư số 02/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với cán bộ, công chức, viên chức. Hà Nội.
5. Phan Thủy Chi, 2008. Đào tạo và phát triển đội ngũ viên chức trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác quốc tế.
Luận án tiến sĩ, Hà Nội.
6. Chính phủ, 2005. Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 2/11 về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020. Hà Nội.
7. Chính phủ, 2006. Nghị định số 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Hà Nội.
8. Chính phủ, 2007. Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10 về việc quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức. Hà Nội.
9. Chính phủ, 2010. Đề án "Đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2010 - 2020", ban hành theo quyết định số 911/QĐ-TTg ngày 17/6/2010. Hà Nội.
10. Nguyễn Đức Cƣờng, 2009. Hoàn thiện pháp luật về quản lý các trường đại học, cao đẳng đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học Việt Nam hiện nay. LATS Luật học, Hà Nội.
11. Lê Thị Kim Dung, 2012. Hoàn thiện pháp luật về giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay. LATS Luật học, Hà Nội.
12. Vũ Văn Gầu và Nguyễn Anh Quốc, 2005. Tư tưởng Hồ Chí Minh với sự nghiệp phát triển giáo dục. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.
13. Vũ Văn Gầu, 2007. Giáo dục và đào tạo trong thời kì đổi mới: Chủ trương, thực hiện, đánh giá, 2002. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.
14. Trƣơng Thu Hà, 2010. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học khoa học xã hội và nhân văn. Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
15. Hà Văn Hội, 2007. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Bƣu Điện 16. Đặng Thị Thu Huyền, 2013. Hoàn thiện pháp luật về nhà giáo ở Việt Nam
trong bối cảnh xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. LATS Luật học, Hà Nội.
17. Nguyễn Đình Hƣơng, 2009. Việt Nam hướng tới nền giáo dục hiện đại. Tái bản lần thứ 1, có chỉnh lí, bổ sung.. Hà Nội: NXB Giáo dục.
18. Đặng Huỳnh Mai, 2004. “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ nữ nhà giáo và cán bộ quản lý ngành giáo dục-đào tạo”, Tạp chí Giáo dục, Số 101, Trang 1-2,21
19. Nguyễn Gia Nùng và Song Nguyễn Hoàng An), 2004. Chuyện dùng ngƣời xƣa và nay. Hà Nội: NXB. Thông tấn.
20. Vũ Văn Phúc, 2004. Xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Tạp chí Lịch sử Đảng, số 10, tr.16 -