Kế hoạch phát triển Nguồn nhân lực nhà trƣờng giai đoạn 2015-2020 nhƣ sau: Trong giai đoạn 2015 – 2020 phát triển đội ngũ đƣợc xác định là quy hoạch trung tâm, là tiền đề quan trọng để phát triển quy mô và nâng cao chất lƣợng đào tạo. Sự tồn tại và phát triển của Nhà trƣờng phụ thuộc rất nhiều vào quy hoạch tuyển chọn, đào tạo, sử dụng, đánh giá và đào thải cán bộ.
Xây dựng ĐNGV và cán bộ quản lý giáo dục ĐH đủ về số lƣợng, có phẩm chất đạo đức và lƣơng tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến, bảo đảm tỷ lệ sinh viên/GV của hệ thống giáo dục đại học không quá 20/1.
Phát triển NNL đủ về số lƣợng, có phẩm chất đạo đức và lƣơng tâm nghề nghiệp, đạt chuẩn trình độ đào tạo về lý thuyết, thực hành. Đội ngũ giảng viên có nghiệp vụ sƣ phạm dạy nghề, có trình độ tin học, ngoại ngữ để áp dụng vào giảng dạy và NCKH.
Trong những năm tới, dự kiến cứ khoảng 35 ngƣời đi học thạc sỹ thì 25 ngƣời đi học tiến sĩ để phấn đấu đạt tỷ lệ GV có trình độ sau đại học theo yêu cầu của Bộ.
Trong bản quy hoạch, để phát triển đội ngũ đến năm 2015, Nhà trƣờng cũng đề ra các giải pháp thực hiện:
- Thực hiên việc giao chỉ tiêu, kế hoạch tuyển giảng viên mới cho các khoa, bộ môn. Trên cơ sở chỉ tiêu đƣợc giao, các khoa bộ môn lập kế hoạch chi tiết cụ thể để trƣờng duyệt và chỉ đạo việc tuyển chọn cán bộ đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng.
- Thực hiện việc đào tạo nguồn giảng viên từ các sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi, có chính sách thu hút, ƣu đãi cán bộ từ các nguồn khác, có chính sách quan tâm, bồi dƣỡng, ƣu đãi đội ngũ cán bộ hiện có và chủ động xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ kế cận.
- Xây dựng và thực hiện đề án phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy trẻ. Hàng năm lựa chọn 10-15 sinh viên tốt nghiệp giỏi để bồi dƣỡng đào tạo, phấn đấu đến năm 2015 có 75-90 thạc sỹ, 10-15 chuyển tiếp lên nghiên cứu sinh từ nguồn đào tạo này.
- Chính sách kèm cặp giúp đỡ các giảng viên trẻ nhanh chóng trƣởng thành. Tạo điều kiện cho các giảng viên trẻ đi học tập, bồi dƣỡng ở trong và ngoài nƣớc.Gắn nhiệm vụ nghiên cứu khoa học với yêu cầu bồi dƣỡng cán bộ, giảng viên.
- Tăng cƣờng công tác quản lý, giáo dục cán bộ, thực hiện có nề nếp, hiệu quả yêu cầu đánh giá cán bộ, giảng viên, chủ động đào thải cán bộ, giảng viên không đủ tiêu chuẩn. Khảo sát 311 cán bộ, giảng viên về công tác lập kế hoạch phát NNL của nhà trƣờng trong những năm gần đây cho kết quả nhƣ sau:
Qua kết quả khảo sát cho thấy các ý kiến cho rằng công tác lập kế hoạch phát triển NNL của nhà trƣờng là tốt chỉ có 3 ý kiến (chiếm 0,9%), khá có 87 ý kiến (chiếm 28%), còn 221 ý kiến (chiếm 71%) cho rằng công tác lập kế hoạch phát triển NNL của nhà trƣờng là trung bình yếu. Các con số phản ánh rằng các cán bộ quản lý và giảng viên đánh giá công tác lập kế hoạch phát triển NNL của nhà trƣờng chƣa thực sự tốt.
Bảng 2.14. Khảo sát về công tác lập kế hoạch phát triển NNL Chỉ tiêu
Công tác lập kế hoạch phát triển NNL
Tốt Khá TB Yếu
SL % SL % SL % SL %
Tổng 3 0,9% 87 28% 180 57,8% 41 13.3%
Có thể nhận thấy rằng, muốn phát triển nguồn nhân lực Nhà trƣờng cần xây dựng chiến lƣợc ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Ở đây, nhà trƣờng chỉ đƣa ra bản kế hoạch chung chung trong giai đoạn 2015-2020. Với thực trạng nguồn nhân lực phân tích ở trên, nhân lực đang thiếu cả ở khối giảng viên, hành chính và một số kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ còn thiếu, yếu.. Vì vậy, kế hoạch lập ra cần làm rõ năm tới sẽ giảm bớt tình trạng đó nhƣ thế nào? Cần vạch ra những chƣơng trình cụ thể thì việc lập kế hoạch của Nhà trƣờng chƣa làm đƣợc điều đó.
2.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL
Song song với sự phát triển về số lƣợng, Hiệu trƣởng Trƣờng ĐHCNHN cũng rất chú trọng đến việc làm thế nào để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và những kiến thức, kinh nghiệm thực tế cho NNL, nhất là đối với các giảng viên. Đồng thời, Nhà trƣờng cũng tạo điều kiện cho các Khoa tổ chức cho giảng viên xuống các địa phƣơng để sƣu tầm tài liệu, tìm hiểu thực tế, trao đổi kinh nghiệm thực tiễn về kinh tế, xã hội, ... nhằm giúp cho các giảng viên có thêm những tƣ liệu, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm để đƣa vào giảng dạy, làm cho bài giảng thêm phong phú, sinh động đạt kết quả tốt.
Trong những năm qua, nhà trƣờng rất chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng NNL thông qua các chính sách tiền lƣơng, hỗ trợ kinh phí đào tạo, tạo điều kiện môi trƣờng làm việc phù hợp sau đào tạo. Đối với NNL đƣợc nhà trƣờng cử đi học tập sau đại học: Nhà trƣờng hỗ trợ 100 % học phí đào tạo (theo mức quy định tại NĐ 49/NĐ-CP ngày 14/05/2010 của Thủ tƣớng Chính phủ, chứng từ của cơ sở đào tạo chỉ lấy làm căn cứ thanh toán) nhƣng không quá 04 năm đối với NCS và 02 năm đối với học cao học; hỗ trợ 50% lƣơng cơ bản đối với NCS (không quá 04 năm); thƣởng cho các cá nhân bảo vệ thành công luận án, luận văn: Tiến sỹ20 triệu, thạc sỹ 05 triệu.
Nguồn kinh phí hỗ trợ đào tạo, tiền lƣơng cho những ngƣời đƣợc nhà trƣờng cử đi học tập, bồi dƣỡng trong những năm qua liên tục tăng. Nếu năm 2010 tổng số tiền hỗ trợ là 655 triệu đồng thì đến năm 2013 tổng số tiền hỗ trợ là 2.022 triệu đồng, tăng 3,08 lần. Kinh phí hỗ trợ nghiên cứu sinh, thạc sĩ năm 2014 là 2.364 triệu đồng (chƣa bao gồm kinh phí hỗ trợ đi học tập, nghiên cứu tại nƣớc ngoài).
Bảng 2.15 : Kinh phí hỗ trợ cử đi đào tạo sau đại học giai đoạn 2010 - 2014 Đơn vị tính: Triệu VNĐ Kinh phí Trình độ Năm 2010
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số tiền Tăng/giả m (%) Số tiền Tăng/giả m (%) Số tiền Tăng/giả m (%) Số tiền Tăng/giả m (%) 1. Tiến sĩ 413 805 48,70 1412 42,99 1714 17,62 2.364 29,05 2. Thạc sĩ 242 315 23,17 425 25,88 308 -37,99 0 -50,65 Tổng cộng 655 1120 41,52 1.837 39,03 2022 9,15 2.364 14,47
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính, Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội
Những chính sách đối với nhân sự đƣợc cử đi đào tạo sau đại học trong những năm qua đã tạo động lực khuyến khích NNL nhà trƣờng tích cực tham gia học tập để nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân, đáp ứng yêu cầu đạo tạo, nghiên cứu khoa học của Nhà trƣờng. Số lƣợng nhân lực đƣợc cử đi đào sau đại học liên tục gia tăng trong những năm qua, đặc biệt số đƣợc cử đi nghiên cứu sinh. Nếu năm 2011 số lƣợng cử đi nghiên cứu sinh là 13 ngƣời thì đến năm 2014 số ngƣời đƣợc cử đi nghiên cứu sinh là 35 ngƣời tăng 2,6 lần.
Bảng 2.16. Số lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng 4 năm trở lại đây
N ĂM H Ệ Đ ÀO T ẠO, BỒI DƢỠNG T ỔNG
S Ố NCS Ths NVSP Chính trị BD khác Năm 2011 13 10 103 25 29 180 Năm 2012 33 24 80 37 35 209 Năm 2013 25 16 34 39 41 155 Năm 2014 35 0 18 35 35 123 Tổng 106 50 235 136 140 667 (Nguồn: phòng Tổ chức – Hành chính)
Hinh 2.2: Số lƣợng đƣợc cử đi đào tạo sau đại học giai đoạn 2011 - 2014
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Từ năm 2010 đến nay, để nâng cao trình độ cán bộ, giảng viên trong nhà trƣờng, ngoài việc cử đi NCS, cao học, Nhà trƣờng hàng năm đều tổ chức các lớp Bồi dƣỡng Nghiệp vụ sƣ phạm cho cán bộ giảng viên của Trƣờng và giảng viên kiêm chức nhằm giúp cho các giảng viên có thêm những kiến thức cơ bản về nghiệp vụ sƣ phạm, nâng cao kỹ năng soạn giáo án, giáo trình và các kỹ năng lên lớp, thảo luận, làm việc nhóm...Hàng năm Nhà trƣờng cử cán bộ quy hoạch nguồn đi bồi dƣỡng Cao cấp lý luận Chính trị. Ngoài ra Cán bộ giảng viên nhà trƣờng đƣợc cử đi bồi dƣỡng về Quản lý giáo dục để phục vụ công tác lãnh đạo trong nhà trƣờng. Trong 5 năm vừa qua đã có trên 400 lƣợt cán bộ, giảng viên đƣợc cử đi bồi dƣỡng để nâng cao trình độ chuyên môn. Tổng cán bộ giảng viên đƣợc cử đi học các lớp trong 5 năm qua lên tới gần 700 lƣợt ngƣời.
Công tác phân công đội ngũ giảng viên có thâm niên giảng dạy giúp đỡ đội ngũ giảng viên trẻ chƣa thực sự đƣợc cụ thể hoá thành một kế hoạch nằm trong nội dung hoạt động trong năm học của các cấp lãnh đạo nhà trƣờng, lãnh đạo các đơn vị Khoa, nên chƣa phát huy đƣợc hết trách nhiệm và lòng nhiệt tình của giảng viên lâu năm, hơn nữa giảng viên trẻ lại có tâm lý ngại phiền hà, trong khi muốn học hỏi về kinh nghiệm cũng nhƣ công tác chuyên môn. Điều này có thể khắc phục đƣợc nếu các cấp quản lý có kế hoạch, quy trình, nội dung bồi dƣỡng kiến thức cần thiết làm
cho đội ngũ này nhận thức đƣợc vị trí, vai trò, phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển của nhà trƣờng từ đó xác định nghĩa vụ, bổn phận và trách nhiệm của bản thân trong việc đóng góp vào sự phát triển chung của nhà trƣờng.
Nhà trƣờng chỉ đạo các Khoa tổ chức sinh hoạt chuyên môn, hàng tuần hoặc hàng tháng, để trao đổi, thảo luận, thống nhất những vấn đề còn vƣớng mắc trong chuyên môn, nghiệp vụ. Ngoài ra, còn tổ chức mời các chuyên gia nƣớc ngoài về trao đổi kinh nghiệm thực tế hoặc đi sâu vào những vấn đề nghiệp vụ nhằm giúp cho các giảng viên có thêm những kiến thức, kinh nghiệm và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, xử lý tốt các tình huống trong quá trình giảng dạy.
Về công tác nghiên cứu khoa học, Nhà trƣờng luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho các cán bộ, giảng viên đăng ký nhận hoặc tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học. Trƣớc hết giúp cho họ làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, có điều kiện để mở rộng thêm kiến thức, nâng cao trình độ. Đối với giảng viên, nghiên cứu khoa học giúp đi sâu vào nghiên cứu các kỹ năng giảng dạy mang lại hiệu quả cao. Đây cũng chính là cơ hội để các giảng viên tự rèn luyện, học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng sƣ phạm nhằm phục vụ tốt cho công tác giảng dạy.
Ngoài công tác giảng dạy, các giảng viên còn trực tiếp hƣớng dẫn và tham gia các buổi thảo luận với sinh viên. Một mặt, các giảng viên hƣớng dẫn cho ngƣời học thảo luận đúng trọng tâm, trọng điểm, đi sâu vào chuyên môn nghiệp vụ và vận dụng những kiến thức đó học để giải quyết, xử lý các tình huống cụ thể trong thực tiễn. Mặt khác, thông qua công tác thảo luận, các giảng viên cũng tiếp nhận đƣợc những ý kiến phản hồi của ngƣời học, những vƣớng mắc trong thực tế của các sinh viên... từ đó giúp cho các giảng viên có cơ hội học hỏi, tiếp cận thực tế, cải tiến, đổi mới phƣơng pháp giảng dạy cho phù hợp với từng đối tƣợng sinh viên
Thực hiện sự chỉ đạo của lãnh đạo Nhà trƣờng, các Khoa đó lựa chọn và phân công những giảng viên có trình độ, có kinh nghiệm giảng dạy để hƣớng dẫn, giúp đỡ các giảng viên mới. Các giảng viên mới đăng ký bài giảng; tập giảng làm quen với việc lên lớp, đƣợc nghe hƣớng dẫn cụ thể, trực tiếp các kỹ năng sƣ phạm và xử lý các
tình huống thƣờng gặp trong quá trình giảng dạy... nhằm giúp cho các giảng viên mới tiếp cận với công việc và sớm đƣợc tham gia vào công tác giảng dạy.
Thực tiễn hoạt động đã khẳng định công tác đào tạo và bồi dƣỡng là hai quá trình tác động đến con ngƣời nhằm trang bị hoặc hoàn thiện thêm kiến thức cho con ngƣời về một lĩnh vực nhất định. Đối với mỗi tổ chức, đơn vị hay cá nhân không phải tất cả các nhu cầu phát triển đều đƣợc đáp ứng bằng con đƣờng đào tạo, nhƣng đào tạo, bồi dƣỡng lại là yếu tố tất yếu của nhu cầu phát triển của mỗi thành viên và toàn thể tổ chức, đơn vị.
Kết quả đào tạo sau đại học trong giai đoạn 2010 - 2014 làm cho chất lƣợng nhân lực nhà trƣờng đƣợc nâng lên rõ rệt. Tuy nhiên, kết quả đào tạo, bồi dƣỡng vẫn còn những hạn chế nhất định, cụ thể nhƣ sau:
Thứ nhất, công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc cụ thể hoá thành kế hoạch ngắn hạn, dài hạn trong kế hoạch tổng thể của nhà trƣờng và của đơn vị khoa. Phần lớn lãnh đạo các đơn vị chƣa thấy đƣợc nhu cầu cấp thiết phải nâng cao trình độ NNL của mình, việc lựa chọn, bố trí sắp xếp NNL đi học tập, bố trí chƣa kích thích đƣợc nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dƣỡng của họ. Thực trạng cho thấy, trong những năm qua hầu hết các trƣờng hợp đƣợc cử đi học tập nâng cao trình độ là đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý, trong khi đội ngũ nhân viên phục vụ đang rất kém về kỹ năng nghề nghiệp thì chƣa đƣợc chú trọng đúng mức.
Thứ hai, hầu hết các khóa đào tạo bồi dƣỡng của Nhà trƣờng tập trung vào cử đi đào tạo NCS, thạc sĩ, hoặc các khóa đào tạo chuyên môn ngắn hạn mà không chú trọng đến công tác bồi dƣỡng kĩ năng nghề nghiệp cho CBVC
Thứ ba, một số ngƣời đi học tập, bồi dƣỡng chỉ nhằm thoả mãn sở thích cá nhân hoặc đáp ứng điều kiện cần và đủ đối với tiêu chuẩn nâng ngạch, chuyển ngạch nên phấn đấu trong quá trình học tập không cao, hiệu quả đạt chỉ ở mức trung bình.
Thứ tƣ, do tình trạng thiếu giảng viên nên họ phải dạy vƣợt định mức quá nhiều giờ không có thời gian đi học tập nâng cao trình độ.
Thứ năm, những năm gần đây nhà trƣờng khuyến khích đƣợc ngày càng nhiều cán bộ, giảng viên học tập nâng cao trình độ đặc biệt là làm NCS. Tuy nhiên, số
ngƣời đƣợc cử đi NCS bảo vệ đúng thời hạn chỉ chiếm tỉ lệ rất nhỏ 10%, và tình trạng cử đi nƣớc ngoài học tập nhƣng không về trƣờng công tác.
Để khắc phục những hạn chế trên và tạo đƣợc sự chuyển biến mạnh mẽ trong đội ngũ cán bộ, giảng viên của nhà trƣờng, các cấp lãnh đạo cần làm cho mỗi cán bộ trong nhà trƣờng nhận thức đầy đủ về vai trò, trách nhiệm của mình trƣớc yêu cầu và nhiệm vụ mới, chuẩn bị về mặt tƣ tƣởng, tạo ra ý chí hành động nhất quán trong toàn thể đội ngũ để thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và phát triển nhà trƣờng. Vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng và đào tạo lại phải đƣợc quy hoạch một cách hợp lý, khoa học theo hƣớng chuẩn hoá, đồng bộ và cân đối giữa các đơn vị khoa, bộ môn, nhà trƣờng cần xác định đúng mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn trên cơ sở đề án phát triển của nhà trƣờng thì việc đào tạo, bồi dƣỡng mới đạt hiệu quả thiết thực.
2.3.3. Đánh giá, xếp loại lao động
Quy định về đánh giá thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng trong Luật Viên chức năm 2010, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện công việc đƣợc giao; phƣơng