5. Kết cấu đề tài
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty cổ phần Global
2.2.1.2 Kết quả công tác tuyển dụng của công ty
Bảng bên dưới là kết quả TD nhân sự của công ty từ năm 2011 đến năm 2013:
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty từ năm 2011 đến 2013. ĐVT: Người
Các chỉ tiêu
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh 2012/2011 So sánh 2013/2012 Số LĐ TT (%) Số LĐ TT (%) Số LĐ TT (%) Số LĐ TL (%) Số LĐ TL (%) Tổng số LĐ tuyển dụng 71 112 75 41 57,75 (37) (33,04) 1.Theo tính chất LĐ LĐ quản lý 1 1,41 (2) (1,79) 0 0 (3) (300) 2 (100) LĐ trực tiếp 57 80,28 121 108,04 75 100 64 112,28 (46) (38,02) LĐ gián tiếp 13 18,31 (7) (6,25) 0 0 (20) (153,85) 7 (100) 2.Theo giới tính LĐ nam 42 59,15 78 69,64 56 74,67 36 85,71 (22) (28,21) LĐ nữ 29 40,85 34 30,36 19 25,33 5 17,24 (15) (44,12) 3.Theo độ tuổi Dưới 35 52 73,24 92 82,14 96 128 40 76,92 4 4,35 Từ 35-45 17 23,94 25 22,32 (17) (22,67) 8 47,06 (42) (168) Trên 45 2 2,82 (5) (4,46) (4) (5,33) (7) (350) 1 (20) 4.Theo trình độ ĐH trở lên 65 91,55 105 93,75 72 96 40 61,54 (33) (31,43) CĐ-TC 6 8,45 7 6,25 3 4 1 16,67 (4) (57,14) Nguồn: Phịng Nhân sự Qua Bảng 2.3 ta có nhận xét: Theo tính chất lao động
Năm 2011 cơng ty đã tuyển thêm 71 người tương ứng tăng 42,3% so với tổng số lao động, trong đó có 1 LĐ quản lý chiếm tỷ trọng 1,41%, 57 LĐ trực tiếp chiếm tỷ trọng 80,28% và 13 LĐ gián tiếp chiếm tỷ trọng 18,31%
Đến năm 2012 công ty đã tuyển thêm 112 người tỷ lệ tăng 57,75% so với năm 2011, trong đó giảm 2 LĐ quản lý, giảm 7 LĐ gián tiếp và tăng 121 LĐ trực tiếp tương ứng với tỷ lệ tăng 112,28% so với năm 2011 và chiếm tỷ trọng là 108,04%.
Đến năm 2013 công ty tuyển thêm 75 người. Tuy nhiên tỷ lệ tăng này vẫn giảm 33,04% so với năm 2012. Trong đó giảm 3 LĐ quản lý, giảm 20 LĐ gián tiếp và tăng 64 LĐ trực tiếp. Số lượng LĐ trực tiếp đạt tỷ trọng 100% có tăng cao tuy nhiên so với năm 2012 thì tỷ lệ tăng vẫn giảm 38,02%.
Như vậy tỷ trọng tuyển dụng của lao động trực tiếp trong 3 năm qua luôn lớn hơn lao động quản lý và lao động gián tiếp. Từ đó thấy rằng cơng ty đang phát triển tốt và chủ yếu tập trung tuyển dụng các lao động trực tiếp.
Theo giới tính
Trong thời gian qua số lao động nam được tuyển luôn chiếm tỷ trọng nhiều hơn số lao động nữ. Năm 2011 tuyển 71 người thì trong đó có 42 lao động nam chiếm tỷ trọng 59,15%, năm 2012 trong số 112 lao động được tuyển thì có 78 lao động nam chiếm tỷ trọng 69,64, số lao động nam được tuyển tăng 85,71% so với năm 2011. Đến năm 2013 trong số 75 lao động tuyển mới có 56 lao động nam chiếm tỷ trọng 74,67%, tuy nhiên tỷ lệ tăng giảm 28,21 so với năm 2012.
Điều này đã phản ánh đặc điểm kinh doanh của công ty với ngành nghề thu hút nhiều lao động nam vì lao động nam phù hợp với những yêu cầu công việc của cơng ty địi hỏi tính tập trung cao, chịu áp lực lớn và khả năng chấp nhận làm tăng ca khi công ty yêu cầu.
Theo độ tuổi
Trong 3 năm gần đây trong tổng số lao động tuyển dụng của cơng ty thì số lao động trong nhóm tuổi dưới 35 luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng dần qua các năm. Năm 2011 là 52 người chiếm tỷ trọng 73,24%, năm 2012 là 92 người chiếm tỷ trọng 82,14%, năm 2013 là 96 người chiếm tỷ trọng 128%. Nhóm lao động tuổi từ 35-45 chiếm tỷ trọng nhỏ hơn và nhóm lao động trên 45 tuổi chiếm tỷ trọng nhỏ nhất.
Qua bảng trên ta thấy công ty chú trọng tuyển dụng những lao động có tuổi đời tương đối trẻ, nhờ vậy đội ngũ cán bộ - nhân viên của cơng ty được trẻ hố dần qua các năm.
Theo trình độ
Đội ngũ lao động tuyển mới có trình độ ngày càng cao, số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học khơng ngừng tăng lên qua các năm cịn số lao động cao đẳng – trung cấp thì có xu hướng giảm. Năm 2011 trong số 71 người được tuyển thì số lao động có trình độ đại học và trên đại học là 65 người chiếm tỷ trọng 91,55%, số lao động trình độ cao đẳng – trung cấp là 6 người chiếm tỷ trọng 8,45%. Đến năm 2012 trong tổng số 112 người được tuyển số lao động có trình độ đại học, trên đại học chiếm tỷ trọng lớn nhất, số người trình độ đại học và trên đại học đã lên tới 105 người chiếm tỷ trọng 93,75%, tỷ lệ tăng 61,54%, số lao động trình độ cao đẳng – trung cấp tăng thêm 7 người chiếm tỷ trọng 6,25%, tỷ lệ tăng 16,67%. Đến năm 2013 số lao động trình độ đại học và trên đại học được tuyển mới là 72 người chiếm tỷ trọng 96%, tuy nhiên tỷ lệ tăng vẫn giảm 31,43% so với năm 2012. Số lao động cao đẳng là 3 người, giảm 4 người so với năm 2012, tương ứng giảm 57,14%.
Công ty cổ phần Global Cybersoft (VN) là công ty chuyên về giải pháp công nghệ thông tin nên luôn địi hỏi lực lượng lao động phải có trình độ cao. Do đó ta thấy việc tuyển dụng lao động trong cơng ty có khuynh hướng tuyển dụng lao động có trình độ cao từ đại học trở lên để đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng cao của công ty.
2.2.1.3 Phân tích cơng tác tuyển dụng thơng qua nguồn tuyển dụng
Để tuyển dụng nhân sự trong thời gian qua công ty cổ phần Global Cybersoft (VN) đã sử dụng cả hai nguồn tuyển dụng là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
Bảng 2.4: Thống kê kết quả TD từ nguồn tuyển dụng từ năm 2011 đến 2013. ĐVT: Người Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh 12/11 So sánh 13/12 Số LĐ TT (%) Số LĐ TT (%) Số LĐ TT (%) CL TL (%) CL TL (%) Tổng số LĐ 459 571 646 112 24,4 75 13,1 Nguồn tuyển dụng Bên trong 22 4,79 24 4,20 28 4,33 2 9,09 4 16,67 Bên ngoài 437 95,21 547 95,80 618 95,67 110 25,17 71 12,98 Nguồn: Phòng Nhân sự a. Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty
Trong những năm vừa qua công ty ln có chính sách ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ trong công ty. Như vậy công ty luôn tạo cho người lao động cơ hội để được thăng tiến.
Qua “Bảng 2.4: Thống kê kết quả TD từ nguồn tuyển dụng từ năm 2011 đến 2013” ta thấy số lao động được tuyển từ nguồn nội bộ chiếm một tỷ trọng tương đối nhỏ trong tổng số lao động được tuyển: Năm 2011 tổng số nhân viên được tuyển từ nguồn bên trong là 22 người thì sang năm 2012 là 24 người tăng 9,09% và đến năng 2013 là 28 người tăng 16,67%. Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn bên trong luôn tăng theo từng năm vớ tỷ lệ trung bình là 12,88%. Điều này chứng tỏ trong thời gian qua công ty vẫn ln khuyến khích mọi người có đủ điều kiện tham gia tuyển dụng, ln tạo điều kiện cho người lao động được thể hiện hết khả năng của mình.
b. Nguồn tuyển dụng bên ngồi của cơng ty
Khi nguồn bên trong không đáp ứng được nhu cầu thì cơng ty mới tìm kiếm nguồn bên ngoài. Qua “Bảng 2.4, thống kê kết quả TD từ nguồn tuyển dụng từ năm 2011 đến 2013” ta thấy trong những năm gần đây nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là nguồn bên ngồi cịn thun chuyển trong nội bộ chiếm tỷ trọng nhỏ hơn.
Cụ thể: Năm 2011 tổng số nhân viên được tuyển từ nguồn bên ngồi là 437 người thì sang năm 2012 là 547 người tăng 25,17% và đến năng 2013 là 618 người tăng 12,98%.
2.2.1.4 Kết quả công tác tuyển dụng thông qua nguồn tuyển dụng
Kết quả TD thông qua nguồn tuyển dụng được thể hiện thông qua bảng sau:
Bảng 2.5: Kết quả TD của công ty thông qua nguồn TD từ năm 2011 đến 2013. ĐVT: Người Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh 12/11 So sánh 13/12 Số LĐ TT (%) Số LĐ TT (%) Số LĐ TT (%) CL TL (%) CL TL (%) Tổng số LĐ đã TD 71 112 75 41 57,75 (37) (33,04) Nguồn tuyển dụng Bên trong 2 2,82 2 1,79 4 5,33 0 0 2 100 Bên ngoài 69 97,18 110 98,21 71 94,67 41 59,42 (39) (35,45) Nguồn: Phòng Nhân sự
Đội ngũ lao động tuyển mới từ nguồn bên ngồi khơng ngừng tăng lên qua các năm và chiếm tỷ trọng cao, còn số lao động từ nguồn bên trong thì cũng có xu hướng tăng nhưng chiếm tỷ trọng tương đối thấp. Năm 2011 trong số 71 người được tuyển thì số lao động từ nguồn bên ngồi là 69 người chiếm tỷ trọng 97,18%, số lao từ nguồn bên trong là 2 người chiếm tỷ trọng 2,82%. Đến năm 2012 trong tổng số 112 người được tuyển số lao động từ nguồn bên ngoài chiếm tỷ trọng lớn nhất lên tới 110 người chiếm tỷ trọng 98,21%, tỷ lệ tăng 57,75%, số lao động từ nguồn bên trong tăng thêm 2 người chiếm tỷ trọng 1,79%, tỷ lệ tăng không đổi. Đến năm 2013 số lao động từ nguồn bên ngoài được tuyển mới là 71 người chiếm tỷ trọng 94,67%, tuy nhiên tỷ lệ tăng lại giảm 35,45% so với năm 2012. Số lao động từ nguồn bên trong là 4 người, tăng 2 người so với năm 2012, tương ứng tỷ lệ tăng 100%.
Qua kết quả tuyển dụng trên đây ta trong thời gian từ năm 2011 đến năm 2013 thì nguồn tuyển dụng lao động chủ yếu của công ty là từ nguồn bên ngoài tỷ lệ này tăng 59,42% trong năm 2012 – giảm 35,45% trong năm 2013 và chiếm tỷ trọng rất cao. Tuyển dụng từ nguồn bên ngồi ln địi hỏi cao về chi phí. Do đó trong thời gian qua chi phí dành cho tuyển dụng từ nguồn tuyển dụng bên ngồi của cơng ty cũng tăng rất cao. Tuy nhiên, so với kết quả kinh doanh hàng năm mà công ty đạt được thì hiêu quả của việc tuyển dụng từ nguồn bên ngồi trong cơng ty vẫn rất cao.
2.2.1.5 Phân tích cơng tác tuyển dụng thơng qua quy trình tuyển dụng
Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn qua đó lựa chọn được những người có đủ phảm chất cần thiết đáp ứng được yêu cầu công việc công ty cổ phần Global Cybersoft (VN) thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự theo 6 bước sau:
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Cơng ty cổ phần Global Cybersoft (VN).
Kế hoạch phát triển nhu cầu nguồn nhân lực
Thông báo qua các kênh truyền thơng bên ngồi - thông tin nôi bộ
Thông báo các ứng viên từ kho dữ liệu ứng viên
Sàn lọc hồ sơ
Kiểm tra chất lượng đầu vào
Phỏng vấn trực tiếp
Tuyển chọn ứng viên trúng tuyển
Nguồn: Phòng Nhân sự
Kế hoạch phát triển nhu cầu NNL: Xuất phát từ việc phân tích các đề xuất
và nhu cầu nhân sự trong các bộ phận của công ty. Ban giám đốc quyết định lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự để đảm bảo rằng công ty sẽ tuyển đúng số lượng nhân viên cần thiết, cũng như các nhân viên có trình độ trong cơng việc vào đúng thời điểm theo kế hoạch.
Thông báo tuyển dụng:
Thông báo qua các kênh truyền thông bên ngồi – truyền thơng nội bộ:
Thông tin đến nhân viên đang làm việc tại cơng ty – các chương trình tuyển dụng tại các trường đại học – trên báo chí, tin tức cơng cộng – trên các trang Web, diễn dàn (Forum) – đến cơng ty tìm kiếm việc làm.
Thông báo các ứng viên từ kho dữ liệu ứng viên của Phòng Nhân sự: Tất cả
các ứng cử viên đã từng nộp hồ sơ xin việc tại cơng ty. Trình độ và khả năng của họ khi đó được đánh giá là đáp ứng yêu cầu làm việc tại cơng ty. Nhưng do có ứng viên xuất sắc hơn. Nên họ không được chọn vào công ty tại thời điểm đó. Khi đó hồ sơ của họ sẽ được lưu vào cơ sở dữ liệu lưu trữ của Phịng Nhân sự. Từ nguồn thơng tin này, Phịng Nhân sự sẽ gửi thơng báo tuyển dụng đến các ứng viên thích hợp.
Sàn lọc hồ sơ: Sau khi nhận hồ sơ từ ứng viên, Phòng Nhân sự với sự hỗ trợ
của các cấp quản lý của các Phòng/Ban. Sàn lọc các hồ sơ đáp ứng yêu cầu. Sau đó tiến hành liên hệ và hẹn ngày kiểm tra trình độ kỹ thuật của các ứng viên
Kiểm tra chất lượng đầu vào: Phòng Nhân sự sẽ tiến hành một bài kiểm tra
chất lượng đầu vào trên máy tính hoặc trên giấy với hình thức trắc nghiệm. Ngồi ra, cịn có bài kiểm tra đánh giá trình độ ngoại ngữ trên máy tính hoặc trên giấy với hình thức trắc nghiệm. Kết quả kiểm tra sẽ có kết quả và được thơng báo đến ứng viên ngay lập tức. Nếu ứng viên không đáp ứng: Công ty sẽ gửi thư cám ơn đến ứng viên và hẹn sẽ hợp tác với nhau trong tương lai nếu có cơ hội. Sau đó thơng tin của ứng viên được lưu vào từ kho dữ liệu ứng viên của Phịng Nhân sự. Nếu ứng viên đáp ứng: Cơng ty sẽ liên lạc và hẹn phỏng vấn trực tiếp.
Phỏng vấn trực tiếp: Buổi phỏng vấn ứng viên được thực hiện bởi Hội đồng
phỏng vấn gồm 2 thành viên sẽ đánh giá:
Tính cách cá nhân: Xác định xem ứng viên có phù hợp với yêu cầu công
việc, mơi trường làm việc và văn hóa cơng ty hay không
Kỹ năng chuyên nghiệp: Xác định các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng giao
tiếp với đồng nghiệp, khách hang, kỹ năng giải quyết vấn đề.
Ngoài ra, các vấn đề về lương, thưởng, các chế độ của nhân viên, cũng như trách nhiệm của công ty và nhân viên cũng sẽ được đề cập trong buổi phỏng vấn trực tiếp.
Tuyển chọn ứng viên trúng tuyển: Dựa vào kết quả phỏng vấn nếu:
Nếu ứng viên không đáp ứng: Công ty sẽ gửi thư cám ơn đến ứng viên và
hẹn sẽ hợp tác với nhau trong tương lai nếu có cơ hội. Sau đó thơng tin của ứng viên được lưu vào từ kho dữ liệu ứng viên của Phòng Nhân sự.
Nếu ứng viên đáp ứng: Phòng Nhân sự mời ứng viên đạt yêu cầu bằng thư
mời tuyển dụng hoặc gọi điện thoại. Sau đó ký hợp thử việc với ứng viên và ký hợp đồng chính thức nếu ứng viên có thể vượt qua gia đoạn thử việc.
2.2.1.6 Kết quả cơng tác tuyển dụng thơng qua quy trình tuyển dụng
Trong những năm gần đây, do nhu cầu của hoạt động kinh doanh ngày càng phát triển, đồng thời đáp ứng những trường hợp biến động về nhân lực như: thuyên chuyển, chấm dứt hợp đồng LĐ, cán bộ - nhân viên nghỉ chế độ… Phòng Nhân sự đã tiến hành hoạt động tuyển chọn và thu được những kết quả nhất định. Công tác tuyển chọn của ba năm 2011 – 2012 - 2013 được thể hiện rất rõ qua bảng báo cáo sau đây:
Bảng 2.6: Công tác tuyển dụng năm 2011đến 2013. Chú thích:
(A): Nhu cầu TD - (B): Số ứng viên được TD - (C): Tỷ lệ giữa tuyển dụng với nhu
cầu tuyển dụng – Q.I: Quý I – Q.II: Quý II – Q.III: Quý III – Q.IV: Quý IV.
ĐVT: Người
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh
12/11 So sánh 13/12 (A) (B) (C) (%) (A) (B) (C) (%) (A) (B) (C) (%) CL TL (%) CL TL (%) Tổng 91 71 78,02 140 112 80,00 83 75 90,36 1,98 2,54 10,36 12,95 Q.I 22 20 90,91 39 27 69,23 24 23 95,8 (21,68) (23,85) 26,60 38,43 Q. II 21 16 76,19 25 24 96,00 18 16 88,89 19,81 26,00 (7,11) (7,41) Q. II 25 14 56,00 35 29 82,86 22 22 100,0 26,86 47,96 17,14 20,69 Q.IV 23 21 91,30 41 32 78,05 19 14 73,68 (13,26) (14,52) (4,36) (5,59) Nguồn: Phịng Nhân sự
Nhìn vào kết quả công tác tuyển chọn năm 2011 – 2012 - 2013 ta có thể nhận thấy: Quy mô của công tác tuyển chọn tại công ty là tương đối lớn và được thực hiện một cách thường xuyên theo từng tháng và sẽ được tổng kết theo từng Quý. Số lượng ứng viên nộp hồ sơ sinh việc rất lớn và con số này tăng hàng năm. Điều này chứng tỏ, cơng ty có mơi trường phát triển tốt và thu hút các ứng viên.
Nếu so sánh tỷ lệ các ứng viên đáp ứng được tuyển dụng so với nhu cầu của công ty trong các quý trong vòng 3 năm từ 2011 đến 2013 thì tỷ lệ này tăng giảm tuy theo