5. Kết cấu đề tài
3.1 Định hướng phát triển công tác tuyển dụng và đào tạo
3.1.1 Định hướng chung
Định hướng chung của công ty trong giai đoạn từ năm 2014-2015-2016:
Phát triển sản xuất – gia công phần mềm Công nghệ thông tin theo cơ chế thị trường đảm bảo nhịp độ tăng trưởng ổn định, vững chắc, cơ cấu sản phẩm phần mềm – dịch vụ hợp lý.
Phát huy hiệu quả của các dự án đầu tư chiều sâu, hiện đại hóa cơng ty để nâng cao năng lực sản xuất phần mềm, tiếp tục từng bước đầu tư chiều sâu, hiện đại hóa cơng nghệ và hạ tầng một cách đồng bộ, có trọng điểm. Tiếp tục phát huy và duy trì tầm vóc là một trong 5 cơng ty gia cơng và phát triển phần mềm lớn nhất Việt Nam.
Xây dựng đội ngũ cán bộ - nhân viên của công ty Global Cybersoft (VN) theo tiêu chí đồn kết, kỷ cương, cần cù, sáng tạo, văn minh, vừa phát huy được truyền thống văn hóa của cơng ty, có nền nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp vững tiến vào thế kỷ mới.
Coi trọng việc đào tạo cán bộ - nhân viên và khuyến khích việc tự đào tạo để hoạt động sáng tạo, cải tiến, hợp lý hóa trong cơng việc trở thành việc làm thường xuyên của mọi người trong cơng ty. Cơng ty cũng có chính sách kịp thời và hồn thiện các chính sách đó để nâng cao tinh thần sáng tạo cho người lao động.
Đẩy mạnh việc áp dụng và duy trì hệ thống quản lý chất lượng ISO, hệ thống quản lý quan hệ khách hàng vào các hoạt động kinh doanh nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ.
Hồn thiện cơng tác tổ chức nhằm tăng cường tinh thần chủ động sáng tạo của cán bộ - nhân viên, đồng thời tháo dỡ mọi khó khăn cản trở để người lao động được đóng góp cho cơng ty đồng thời tăng thu nhập cho người lao động.
3.1.2 Định hướng phát triển công tác tuyển dụng
Trong nền kinh tế thị trường đầy biến động, để tồn tại và phát triển công ty phải luôn đổi mới: đổi mới về cơng nghệ, quy mơ, mục đích hoạt động, … Để đáp ứng được các nhu cầu này, thì doanh nghiệp cần khơng ngừng bổ sung lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng. Như vậy, nhu cầu tuyển dụng nhân sự là một tất yếu khách quan và thường xuyên với bất kì một doanh nghiệp nào. Thực hiện tốt công tác này là tiền đề quan trọng để doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Nhiệm vụ chính của cơng ty trong giai đoạn này là lựa chọn được những người có năng lực, trình độ xuất sắc để tham gia vào bộ máy quản lý của công ty.
Qua “Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty từ năm 2011 đến 2013”, với tình hình nhu cầu sử dụng lao động của công ty từ năm 2011 đến năm 2013 luôn tăng với tỷ lệ là 24,40% của năm 2012 so với 2011 và 13,13% của năm 2013 so với 2012 với mức tăng trung bình là 18.77%. Do đó, đây chính là cơ sở để cơng ty quyết định tỷ lệ tăng trong các năm tiếp theo lần lượt là 18,12% năm 2014, 21,36% năm 2015 và 23,6% năm 2016. Bảng bên dưới thể hiện Số lượng LĐ dự tính tuyển dụn từ năm 2014 đến năm 2016.
Bảng 3.1: Số lượng LĐ dự tính tuyển dụng từ năm 2014 đến 2016. Chú thích: (A): Tỷ lệ LĐ tăng dự tính (B): Số lượng LĐ tăng dự tính (C): Tổng số LĐ tăng dự tính ĐVT: Người Chỉ tiêu SL hiện có
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
(A) (%) (B) (C) (A) (%) (B) (C) (A) (%) (B) (C) Tổng số LĐ 646 18,12 117 763 18,20 139 902 18,78 169 1071 1.Theo tính chất LĐ LĐ quản lý 16 12,50 2 18 16,67 3 21 9,52 2 23 LĐ trực tiếp 582 19,42 113 695 19,14 133 828 19,93 165 993 LĐ gián tiếp 48 4,17 2 50 6,00 3 53 3,77 2 55 2.Theo trình độ ĐH trở lên 594 19,36 115 709 19,18 136 845 19,76 167 1012 CĐ - TC 52 3,85 2 54 5,56 3 57 3,51 2 59 Nguồn: Phòng Nhân sự
* Về quy mô cơ cấu nhân sự
Từ phân tích Bảng 2.2, tỷ lệ LĐ trực tiếp tăng trung bình 23,07%. Do đó, qua Bảng 3.1 ta thấy cơng ty đã dự tính tỷ lệ tăng của LĐ trực tiếp các từ năm 2014 đến
2016 lần lượt là 19,42%, 19,14% và 19,93%. Vì lực lượng LĐ trực tiếp tăng nên, lực lượng LĐ quản lý và LĐ gián tiếp cũng có xu hướng tăng theo nhằm quản lý và hỗ trợ lực lượng LĐ trực tiếp này. Cụ thể LĐ quả lý tăng lần lượt từ năm 2014 đến 2016 là 12,50%, 16,67% và 9,52%, còn LĐ gián tiếp là 4,17%, 6% và 3,77%.
* Về chất lượng nhân sự
Từ phân tích “Bảng 2.2”, tỷ lệ LĐ có trình độ ĐH trở lên tăng trung bình 19,49%. Do đó, qua Bảng 3.1 ta thấy cơng ty đã dự tính tỷ lệ tăng của LĐ có trình độ ĐH trở lên các từ năm 2014 đến 2016 lần lượt là 19,36%, 19,18% và 19,76%. Trong khi đó LĐ có trình độ CĐ – TC cũng được tăng nhưng tăng thấp hơn nhiều lần lượt là 3,85%, 5,56% và 3,51%.
Qua Bảng 3.1 ta thấy: Trong kế hoạch tuyển dụng dự kiến năm 2014, với tỷ lệ dự tính tăng 18,12%, tương ứng 117 lao động cần tuyển mới, công ty cần tăng tỷ lệ cho lao động có trình độ đại học trở lên là 22,9%, (tăng 136 lao động so với 2013, tỷ lệ lao động có trình độ Cao đẳng – Trung cấp dự tính tăng 3.85%, tương ứng tăng 2 lao động so với 2013. Còn trong năm 2015, trong kế hoạch tuyển dụng dự kiến năm 2015, với tỷ lệ dự tính tăng 23,6%, tương ứng 185 lao động cần tuyển mới, công ty cần tăng 24,93% cho lao động có trình độ đại học trở lên so với năm 2014, tương ứng 182 lao động. Bên cạnh đó, cơng ty cần tăng 5,56% lao động có trình độ Cao đẳng – Trung cấp so với 2014, tương ứng tăng 3 lao động.
Ngồi ra cơng ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với lao động tuyển mới. Mục tiêu của công ty là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này như sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham hiểu biết,…Trong thời gian tới để thực hiện mục tiêu này, công ty yêu cầu tuổi đời của ứng cử viên phải nhỏ hơn 35 tuổi.
3.1.3 Định hướng phát triển công tác đào tạo
Để có thể đứng vững trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, công ty Cổ phần Global Cybersoft (VN) phải có sự nỗ lực vượt bậc, tận dụng mọi nguồn lực sẵn có và đặc biệt chú trọng đến nhân tố con người. Nhiệm vụ của Phòng tổ Huấn luyện – Đào tạo là phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ - nhân viên có trình độ, có đạo đức, có tinh thần trách nhiệm với công việc. Để thực hiện được điều này ngoài việc thực hiện tốt cơng tác tuyển dụng thì cơng ty đã xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân sự.
Để theo kịp sự thay đổi và phát triển liên tục của công nghệ, kỹ thuật phát triển phần mềm, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến, địi hỏi trình độ của người lao động ngày càng cao. Để thích ứng với trình độ cơng nghệ mới thì người lao động phải có trình độ hiểu biết rõ các bước phát triển của kỹ thuật, công nghệ. Để đáp ứng các yêu cầu ngày càng khó khăn và đầy thử thách của khách hàng. Vì vậy cần phải quan tâm tới cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ của người nhân viên.
Cập nhật các chương trình đào tạo theo kịp với tốc độ của sự phát triển khoa học, kỹ thuật, công nghệ. Đồng thời cũng cần cập nhật các chương trình đào tạo theo xu hướng phát triển của ngành công nghệ thông tin và các yêu cầu của khách hàng trong tương lai.