a. Phân tích hiện trạng xác định nhu cầu nhân lực.
* Hiện nay, công tác xác định nhu cầu nhân lực tại PCTB đang được thực hiện như sau:
Hằng năm, PCTB xác định nhu c uầ nhân l cự c nầ phải bổ sung d aự trên cơ sở c aủ định m cứ lao động khối lượng quản lý hàng n mă và định hướng phát triển
Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội
Học viên: Đào Thị Thủy Lớp CH QTKD2-2009 - 53 -
s nả xuất kinh doanh trong n mă tiếp theo để tính ra số người phải tăng thêm do các vị trí khi thay đổi kế hoạch s nả xuất kinh doanh hoặc vị trí nào có người về h uư hay chuyển đổi cơng tác…thì bố trí người thay thế vào. Xác định nhu c uầ nhân l cự là xác định số lượng, chất lượng nhân l cự c nầ thiết phải tuyển hàng n mă và s pắ x pế l iạ lao động, nâng cao chất lượng hay lý do đột xuất hay chuyển công tác, chết đột ngột, về h uư và khi thay đổi khối lượng công việc c aủ doanh nghiệp và từng bộ phận bên trong.
Sau khi xác định được số lượng nhu cầu nhân l c P3 s căự ẽ n c vào b tiêu ứ ộ chuẩn các chức danh chuyên môn, cấp bậc nghiệp vụ để xác định rõ đối tượng cần tuyển bổ sung theo trình độ chun mơn, bậc th , ợ độ tuổi để trình Tổng Công ty Đ ệ ựi n l c Mi n B c duy t b sung nhân l c. ề ắ ệ ổ ự
* Với cách làm như vậy thì k t qu cơ cấế ả u lao động t i PCTB được th hi n ạ ể ệ bằng các bảng số liệu sau:
Tổng hợp về lực lượng lao động, tính n th i i m 31/12/2011, t ng s lao đế ờ đ ể ổ ố động của toàn PCTB là 857 người. Số lượng lao động, cơ cấu lao động toàn i n Đ ệ lực được thể hiện qua các số liệu sau:
Bảng 2.2.Theo cơ cấu giới tính
(Đơn vị: người)
Theo giới tính Số lượng
năm 2011 % (cơ ấ c u)
Cơ cấu
chuẩn Nhận xét đánh giá mức độ đáp ứng
Nam 604 70.5 % 75% Đạt
Nữ 253 29.5 % 25% Thừa
Bảng 2.3. Theo cơ cấu khoảng tuổi
(Đơn vị: người)
Theo khoảng tuổi năm 2011Số lượng % (cơ ấ c u) Cơ cấu chuẩn Nhận xét đánh giá mức độ đáp ứng
Tuổi (30-39) 313 36.5% 30% Đạt
Trung tuổi (40-49) 158 18.4% 30% Đạt
Cao tuổi (50-59) 207 24.2% 20% Th a ừ
Bảng 2.4. Theo cơ cấu lực lượng quan trọng
(Đơn vị: người)
Theo lực lượng Số lượng
năm 2011 % (cơ ấ c u)
Cơ cấu chuẩn
Nhận xét đánh giá mức độ đáp ứng
Công nhân, nhân viên 620 72.3% 60% Đạt
Chuyên môn, nghiệp vụ 122 14.2% 30% Thiếu
Lãnh đạo, quản lý 115 13,5% 10% Đạt
Bảng 2.5.Theo cơ cấu ngành nghề
(Đơn vị: người)
Theo ngành nghề năm 2011Số lượng % (cơ cấu) Cơ cấu chuẩn Nhận xét đánh giá mức độ đáp ứng Hệ thống đ ện và tự động hóa i 222 60,6 63% Thiếu Đ ệ ử ễi n t vi n thông và tin h c ọ 22 20,4 19% Đạt
Kinh tế và tài chính kế toán 97 7,3 8% Đạt
Kinh tế ă n ng lượng 7 4,4 5% Đạt
Công nhân khác 78 7,3 5% Thừa
Bảng 2.6.Theo cơ cấu ngành nghề và trình độ
(Đơn vị: người)
Theo loại trình độ năm 2011Số lượng % (cơ cấu) Cơ cấu chuẩn Nhận xét đánh giá mức độ đáp ứng
Trình độ trên đại học 1 0.1%
Trình độ đại học 187 21.8%
Trình độ cao đẳng trung học 238 27.8% Trình độ cơng nhân kỹ thuật 431 50.3%
(Nguồn: Báo cáo cơ ấ c u công nhân viên chức Công ty Đ ệi n lực Thái Bình)
Các chỉ tiêu đạt so với tiêu chuẩn là g n ho c l n h n b ng. Các ch tiêu qu ầ ặ ớ ơ ằ ỉ ả nhỏ hơn tiêu chuẩn là thiếu, và lớn hơn rất nhiều là thừa so với tiêu chu n. ẩ
Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội
Học viên: Đào Thị Thủy Lớp CH QTKD2-2009 - 55 -
Theo s liố ệu tại các bảng trên về cơ cấu, s lượng lao động cho thấy: trong ố công tác quản trị nguồn nhân lực, PCTB đã phân loạ ụ ểi c th theo từng c p chuyên ấ môn nghiệp vụ, nhóm tu i đời, giới tính, ... ổ
Số lượng lao động nữ chiếm t lệỷ kho ng 29.5% t ng s lao ả ổ ố động. Do đặc thù riêng của ngành đ ệi n là m t ngành v i công vi c n ng nh c, ph i trèo cao, mang ộ ớ ệ ặ ọ ả vác nặng, nhất là đối với lực lượng công nhân quản lý vận hành đường dây và trạm, lực lượng cơng nhân xây lắp. Chính vì thế đây là tỷ lệ có ph n cao h n tiêu chu n ầ ơ ẩ về lao động nữ của PCTB.
Tỷ lệ cán b ch ch t dưới 40 tu i chiếm 53% (61/115), trên 40 tuổi là 27% ộ ủ ố ổ (31/115), trên 50 tuổi chiếm 20% (23/115). Là cơ quan nhà nước hoạt động trên 40 năm nên PCTB có một đội ngũ cán bộ ở khoảng tuổi trên 50 là tương đối lớn.
Tỷ lệ số lao động có trình độ trên đại học còn quá thấp so vớ ổng số lao i t động (01/857) chiếm t lệỉ 0.1%, do nh ng n m trước ây viữ ă đ ệc đào tạo sau đại học còn hạn chế, chưa được i n lực quan tâm một cách đúng mức. Bên cạĐ ệ nh ó Cơng đ ty Đ ệI n lực Miền Bắc cũng như Công ty Đ ệi n lực Thái Bình chưa xây d ng ự được quy chế đ ào tạo c th , vi c c cán b , công nhân viên ch c i ào t o và b i dưỡng ụ ể ệ ử ộ ứ đ đ ạ ồ được xét duyệt theo nh ng quy định và nh ng ràng bu c h t s c ch t chẽữ ữ ộ ế ứ ặ , kh t khe, ắ đ đo ó s người ố được c i h c, i ào t o là r t ít. Ngồi ra cịn có nhi u ngun ử đ ọ đ đ ạ ấ ề nhân khác, nhưng trước hết phải kể đến nguyên nhân do trình độ người lao động nhiều khi khơng đáp ng được theo yêu cầu của các lớ đứ p ào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là các lớ đp ào tạ ởo nước ngoài (trong khi đó trình độ ngoại ngữ của cán b , người ộ lao động còn rất kém). Nguyên nhân nữa là do tư tưởng sợ bị thay đổi v trí, thay ị đổi việc làm, và xu th t thoảế ự mãn, b ng lịng v i cái hi n có. ằ ớ ệ
Trình độ cán bộ công nhân viên của Đ ệi n lực ngày càng được đòi hỏi một cách cao hơn, bởi song song vớ đi òi hỏi này là sự phát triển của hệ thống i n ngày đ ệ một quy mô, trang bị kỹ thu t – công ngh hiệậ ệ n đại. Đồng th i mu n th c hi n ờ ố ự ệ được các chủ trương chính sách, yêu c u c a Nhà nước nhưầ ủ phát tri n th trường ể ị đ ệi n ,... khơng có cách nào khác là trình độ cán b cơng nhân viên củ Đ ệộ a i n lực phải phù hợp với lực lượng sản xu t phát tri n. Nhìn vào c cấấ ể ơ u theo l c lượng quan ự
trọng thì PCTB cần phải có chính sách ào tđ ạo, tuy n d ng… m t lượng cán b có ể ụ ộ ộ chun mơn nhiệm vụ do tỷ ệ l này (14.2%) còn quá thấp so với tiêu chuẩn (30%).
Do đặc thù Đ ệ ựi n l c là m t ngành kỹ thuật, do vậy lực lượng lao động trong ộ Đ ệ ựi n l c ch yếủ u là lao động k thu t. Ngu n cung c p lao động cho i n l c ch ỹ ậ ồ ấ Đ ệ ự ủ yếu là các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học và Công nhân kỹ thuật trong nước. Đ ệ ựi n l c ch a có lao động được ào t o nước ngoài. ư đ ạ ở
Chất lượng đội ngũ cán bộ chủ ch t c a i n l c r t cao, 76% (88/115) cán ố ủ Đ ệ ự ấ bộ tốt nghi p ệ đại h c. S cán b có trình ọ ố ộ độ cao cấp lý luận chính trị chiếm 4% (5/115), có trình độ ngoại ngữ B là 85% (98/115). PCTB có đội ngũ qu n lý vả ới lý luận chính trị cao cấp là rất mỏng. Do đó yêu c u đặt ra trong th i gian tới là bồi ầ ờ dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ, và cán bộ ế ậ k c n là cần thiết.
Một đ ểm i đáng lưu ý là 63% (72/115) cán bộ đương chức có trình độ kỹ thuật, tỷ lệ cán b có trình ộ độ kinh tế và khác chiếm 37% (43/115). Có thể thấy rằng, một phần lớn cán bộ kỹ thu t ậ được chuy n sang làm qu n lý. i u này có ể ả Đ ề những thu n lậ ợi nhưng cũng có những hạn chế, vì nó chính là ngun nhân làm cho bộ máy quản lý hiện nay chưa làm tốt cơng tác phân tích hoạt động kinh doanh. Do đó u c u đặt ra đối với Đ ệầ i n lực là phải thường xuyên cập nhật, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức quản lý cho lực lượng cán bộ chủ chốt này.
* Ưu đ ểi m: Công tác xác định nhu cầu nhân l c v cơ bả đự ề n ã xác định được nhu cầu nhân l c cần tuyển là bao nhiêu. ự
* Nhược đ ểi m:
- Tuy nhiên trong quá trình xác định định mức lao động hằng năm cho các đơn vị ầ, c n b sung ổ định m c lao động thay thếứ cho các cán bộ công nhân viên thuộc diệ đn ào tạo trong năm.
- Chưa thực sự đ ánh giá được i m m nh, i m y u c a đội ng cán đ ể ạ đ ể ế ủ ũ bộ cơng nhân viên.
- Tiêu trí định biên chưa sát với thực tế ử ụ s d ng lao động. b. Phân tích hi nệ trạng Tuyển dụng nhân lực tại PCTB.
Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội
Học viên: Đào Thị Thủy Lớp CH QTKD2-2009 - 57 -
Tuyển dụng nhân sự là một trong những chức năng quan trọng của chiến lược nhân sự, đó là sự lựa ch n trong s nh ng ng viên xin vi c ọ ố ữ ứ ệ để ch n ra ọ những người đáp ứng được các yêu cầ đề ra và bốu trí h vào úng v trí, úng ọ đ ị đ th i ờ đ ểi m cần thiết. Đối với Công ty Đ ệi n lực Thái Bình, cơng tác này được thực hiện như sau:
Hình thức tuyển dụng: Khảo sát tại Công ty cho thấy ph bi n là nh ng ổ ế ữ hình thức tuyển dụng từ sự ớ gi i thi u c a nhân viên trong PCTB, sinh viên th c t p ệ ủ ự ậ và do Tổng công ty Điệ ựn l c Mi n B c b trí phân bổ xuống. Hình thức tuyển dụng ề ắ ố thông qua việc đăng qu ng cáo hay cơả quan môi giới việc làm hầu như khơng có; tuyển dụng từ các ứng viên tự đến xin việc cũng rất hiếm. K t qu i u tra này là ế ả đ ề chính xác và phù hợp vì: Cơng tác tuyển dụng đều t p trung về mộậ t đầu m i chính ố là phịng P3 của Cơng ty, các đơn vị trong Cơng ty khi có nhu cầu nhân sự thường là đề xuất để Công ty giải quyết hoặc đề xuất nhân sự mới để Công ty xem xét và thực hiện các thủ ụ t c tuyển dụng rồi phân bổ ề v đơn vị, đơn vị không tự tuyển dụng. - Để đảm bảo được chất lượng đầu vào cho nguồn nhân lực được tuyển mới, vừa qua Công ty đã ra Quyết định s 780/Q -PCTB ngày 01/8/2011 vềố Đ việc ban hành quy chế tuyển lao động trong Công ty Điệ ựn l c Thái Bình (Chi ti t v quy ch ế ề ế tuyển lao động của Công ty được nêu trong PL01). Đồng thời, ban hành Quyết định số 1334/QĐ-PCTB ngày 15/8/2011 về việc thành lập Hội đồng tuyển lao động. Hội đồng tuyển lao động của Công ty g m Ch tịch hội ồ ủ đồng là Ông Giám đốc (hoặc người được Giám đốc ủy quyền), Chủ tịch cơng ồn (ho c đại di n ban ch p hành đ ặ ệ ấ cơng đồn) là ủy viên, Trưởng phịng Tổ chức lao động (P3) là ủy viên thường trực, các phịng chun mơn nghiệp vụ có liên quan là ủy viên. Hội đồng tuyển lao động có trách nhiệm tổ chức triển khai thực hiện công tác thi tuyển hoặc kiểm tra xét lao động theo đúng các quy định của quy chế tuyển lao động trong PCTB. Tùy theo yêu cầu của từng đợt tuy n hoặc kiểm tra xét tuyển lao động trong năm (về trình độ chuyên ể mơn, vị trí phân cơng...), Chủ ị t ch Hội đồng tuyển lao động Công ty sẽ thông báo cho các ủy viên hội đồng tham gia phỏng vấn thi tuyển hoặc kiểm tra xét tuyển lao động.
Hiện nay, Cơng ty đang hồn thiện bộ đề thi tuyển trên máy tính và các thí sinh nhận được kết qu ngay sau khi làm bài; ả
- Trong quy chế về tuy n lao động có đề cậể p đến ch độ u tiên dành cho con ế ư em của nhân viên ngành điện. Đồng thời các thông báo tuyển dụng không đăng quảng cáo mà chỉ ra dưới dạng thông báo niêm yết tại Công ty.
Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng tại PCTB (Đơn vị: người) Năm 2007 2008 2009 2010 2011 Tăng 34 80 61 29 38 Khối Văn phòng 9 20 18 9 12 Các Đ ệi n lực 13 56 34 15 23 Các Trung tâm 5 14 9 5 3 Giảm 15 24 16 09 14 Hưu trí 11 09 10 5 6 Lý do khác (chết,ngh ,…)ỉ 4 15 6 4 8 Tổng số 712 768 813 833 857
(Nguồn: Kết quả tuyển dụng P3-PCTB)
- Số liệu từ bảng 2.7 cho th y s lượng nhân sựấ ố chính th c c a Cơng ty có chi u ứ ủ ề hướng gia tăng vào những năm 2008, 2009, và số lượng tăng nhi u t p trung vào các i n ề ậ Đ ệ lực khu vực. Nguyên nhân chính của việc gia tăng này là sự phát triển mạnh nhu cầu sử dụng đ ện của tỉnh trong những năm gần đây, từ việc hình thành các khu đơ thị, khu dân cưi mới, khu chế xuất, khu công nghi p, … và cũệ ng m t ph n do mứộ ầ c s ng người dân trong ố tỉnh ngày càng nâng cao. Trước tình hình đó, Cơng ty ã ph i đầu t mọđ ả ư i m t, trong ó có ặ đ cả nguồn nhân lực để phục vụ cả ại t o, xây d ng, phát tri n và qu n lý lưới đ ệự ể ả i n tỉnh. Tuy nhiên, trong 2 năm gầ đn ây 2010, 2011 số lượng nhân sự được tuyển có chiều hướng giảm, nguyên nhân là do định hướng của lãnh đạo Công ty từng bước sắp xếp lại lao động, đào tạo lại nhằm tăng năng suất, đảm bảo thu nhập cao cho người lao động. Dự kiến không tuyển nhân viên cho các công việc tạp vụ, bảo vệ mà sẽ chuyển sang hướng thuê đội ngũ chuyên nghiệp
- Tiêu chuẩn tuyển dụng Công ty đã đề ra Quy chế tuyển lao động (PL01) và thực
hiện tuyển dụng lao động theo đúng những quy định trong quy chế về đối tượng, tiêu chuẩn, hồ sơ tuyển chọn, phân cấp trách nhiệm, quyền hạn tuyển lao động
Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội
Học viên: Đào Thị Thủy Lớp CH QTKD2-2009 - 59 -
- Trong các tiêu chuẩn chọn, tiêu chuẩn về trình độ chun mơn được đánh giá hàng đầu, kế tiếp là các tiêu chuẩn v ngoại ngữề , tin h c, sức khỏe, ọ đạo đức,... Tuy nhiên các tiêu chuẩn tuyển dụng mới chỉ được xây dựng theo đối tượng (như kỹ sư, công nhân,....) và chưa xây dựng theo chức danh công việc cụ thể.
* Ưu đ ểi m: - Công ty đã xây dựng các quy định rõ ràng và chi tiết về công tác tuyển lao động như: tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng loại đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển lao động cho đối tượng chưa có việc làm và đối tượng chuyển cơng tác, phân công trách nhiệm và quyền hạn tuyển lao động. Những quy định này giúp cho công tác tuyển dụng lao động của Công ty thực hiện trên cơ sở chuẩn mực thống nhất, quản lý được đối tượng tuyển d ng theo từng loạ ụụ i c thể, công tác tuyển d ng tập trung về một đầu ụ mối là Công ty, không ch ng chéo, Phịng P3 ln qu n lý được biếồ ả n động v số lượng ề lao động trong tồn Cơng ty.
- Đối với lo i đối tượng tuyểạ n vào và được ào tạđ o ti p trước khi công tác tại ế Công ty, Công ty thực hiện nghiêm túc chế độ thi tuyển và xét chọn cơng khai. Kết quả tuyển ch n chính xác và đáp ứng được yêu cầu công việc. ọ
- Các chế độ xét u tiên trong tiêu chu n tuy n chọn phù hợp với chủ trương ư ẩ ể của Nhà nước và làm hài lịng CBCNV Cơng ty (ưu tiên bộ đội xuất ng , con li t s , ũ ệ ĩ