Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những quan tâm hàng đầu của lãnh đạo Cơng ty nhằm mục đích xây dựng đội ng CBCBV đáp ứng nhu ũ cầ ảu s n xuất kinh doanh và phát triển bền vững của Công ty. Để hồn chỉnh cơng tác đào tạo Cơng ty đã ra Quyết định số QT620-01/P3 ngày 01/10/2008 về việc ban hành quy chế đào tạo trong Công ty Điệ ựn l c Thái Bình. Chi tiết về quy chế đ ào tạo của Công ty được nêu trong PL02.
b. Xác định nhu cầu nhân lực cầ đn ào tạo tại PCTB như sau:
Căn cứ vào chiến lược, mục tiêu, nhiệm vụ ả s n xuất kinh doanh củ Đ ệa i n lực trong những năm tới, như phát tri n ngành ngh mớể ề i, đầu t thay ư đổi công nghệ…Theo định hướng phát triển của Tập đoàn cũng như của T ng Công ty v ổ ề chiến lược kinh doanh viễn thông, đầu tư các thiết bị bảo vệ, đo đếm công nghệ mới cũng như nâng cao nghiệp vụ giao tiếp khách hàng. PCTB chọn người tham gia các
lớp đào tạo về viễn thông, quản lý vận hành máy móc, các lớp nghiệp vụ nâng cao. Căn cứ vào hiện trạng của đội ngũ lao động, phòng Tổ chức lao động sẽ xác định nhu cầ đu ào tạo của các đơn vị trong toàn PCTB trên cơ sở về độ tu i, gi i tính, ổ ớ trình độ, bậc thợ và khả thích với cơng vi c m i, c n ào t o k năệ ớ ầ đ ạ ỹ ng nào để th c ự hiện tốt công việc
Cùng với các căn cứ trên và căn cứ vào kết quả thực hi n nhi m v sảệ ệ ụ n xu t ấ kinh doanh. Phòng Tổ ch c lao ứ động sẽ phân tích các đ ểi m mạnh, i m yếu của các đ ể đơn vị trong quá trình th c hi n để a ra các nhu cầu cần đự ệ đư ào t o. ạ
Các nhu cầu cần đào tạo này sẽ được trình Tổng Cơng ty Đ ệi n lực Miền Bắc. Tổng Công ty Đ ện lực Miềi n B c s tổắ ẽ ng h p danh m c các nhu c u c n ào t o ợ ụ ầ ầ đ ạ trong toàn Tổng Cơng ty qua đó PCTB sẽ lập các danh m c chung c a t t c các ụ ủ ấ ả đơn vị sẽ đ ào tạo trong n m ti p theo, còn danh m c ph i ào tạo riêng Tổng Công ă ế ụ ả đ ty sẽ duyệt để các đơn vị ự ậ t l p kế ho ch để thực hiện. ạ
c. Đối tượng đào tạo
Là tất cả cán bộ công nhân viên của Công ty điệ ựn l c Thái Bình
Các tiêu chuẩn chính xét chọ đn ào tạo là có trình độ học vấn, chun môn nghiệp vụ phù hợp với nội dung và nhu cầu đào tạo.
d. Các hình thứ đc ào tạo
Đào t o t p trung dài h n: Là đạ ậ ạ ào t o theo các hệ đạ ào tạo của ngành từ cao học, đại học, cao ng, trung họđẳ c chuyên nghi p, công nhân kỹ thuật. ệ
Hệ cao h c: Công ty Đ ệọ i n lực Thái Bình khuyến khích các cán bộ quản lý có trình độ đại học học lên cao học các ngành quản trị kinh doanh, hệ thống i n, tài đ ệ chính kế tốn, cơng nghệ thơng tin, viễn thơng. Hiện tại PCTB có duy nhất 01/857 người đã hoàn thành hệ cao học Qu n tr kinh doanh. ả ị
H ệ đại học: Hầu hết cán bộ, công nhân viên của Đ ện lực tự đi học với i chương trình đào tạo đại học ph n lớầ n là h c t i ch c, văọ ạ ứ n b ng hai nh ngành h ằ ư ệ thống đ ệi n, quản trị kinh doanh, Đ ệi n tử Viễn thông.
Hệ cao đẳng, trung cấp: Đ ện lực đã bố trí cho các lao động hổ thơng học tập i nâng cao trình độ ở các ngành nghề, tuy nhiện chủ yếu là chuyên ngành đ ện. i
Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội
Học viên: Đào Thị Thủy Lớp CH QTKD2-2009 - 65 - Đào t o ng n h n: Là tham gia các khoá bồạ ắ ạ i hu n, t p hu n, b i dưỡng nâng ấ ậ ấ ồ cao trình độ, hội nghị triển khai cơng tác chuyên môn, đào tạo theo dự án chuyển giao công nghệ.
Bồi huấn nâng giữ bậc hàng n m: i n l c l p k ho ch t ch c cho ă Đ ệ ự ậ ế ạ ổ ứ CBCNV thuộc diện bồi huấn giữ bậc, nâng bậc tập trung bồi huấn tại Trung tâm đào t o c a T ng Công ty iệ ựạ ủ ổ Đ n l c Mi n B c đối vớ ậ ừề ắ i b c t 5 tr lên và t i i n l c ở ạ Đ ệ ự từ bậc 4 trở xuống.
Tập huấn thường xuyên hàng năm: Cơng tác an tồn bảo hộ lao động, công tác vật tư, công tác đấu thầu, công tác đầu tư xây dựng, công tác giám sát, cơng tác tài chính kế tốn, …
Bồi dưỡng chuyên sâu, nâng cao trình độ, đào tạo chuyên sau tay nghề, đào tạo thiết bị mới.
Hội nghị triển khai công tác chuyên môn: Luật nghị định mới, cơ chế chính sách mới triển khai chương trình ứng d ng m i, ào t o tri n khai công ngh m i. ụ ớ đ ạ ể ệ ớ
Đào tạo theo d án, tham quan, khảự o sát, h c t p nước ngoài, i n l c Thái ọ ậ Đ ệ ự Bình cử cán bộ tham gia học tập theo các dự án triển khai chuyển giao công nghệ, tham quan học tập nước ngồi theo chương trình của Tổng Cơng ty.
Ngồi việc nâng cao trình độ chun mơn, Đ ệi n lực cũng rất khuyến khích nguời lao động tự học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học để ứng dụng vào sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao.
e. Kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo được trích từ các ngu n sau: ồ (1) Kinh phí ào t o c a đ ạ ủ Cơng ty (được hạch tốn vào giá thành SXKD), (2) Ngu n v n ngân sách nhà nước ồ ố cấp cho cơng tác đào tạo, (3) Kinh phí của các dự án hợp tác, kinh phí tham quan, khảo sát theo các hợp đồng mua s m v t tưắ ậ thi t b , các h c b ng và ài th của các ế ị ọ ổ đ ọ tổ chức, cơng ty, chính phủ trong nước và ngồi nước,…
Chi phí đào tạo trung bình hàng năm của Công ty khoảng 3 tỷ đồng cho thấy phần nào v mứề c độ đầu t cho các k ho ch ào t o và phát tri n ngu n nhân ư ế ạ đ ạ ể ồ lực của Công ty, đây là số ự th c chi hàng n m cho ào t o nh ng không ph i ch cho ă đ ạ ư ả ỉ riêng nă đm ó vì có kể đến thanh tốn học phí cho các khóa đào tạo dài hạn bắt đầu từ những năm trước. Đối với kinh phí tập hu n nước ngoài là chỉ ốấ ở th ng kê ph n ầ
Công ty phải chi trả, chưa kể đến phần được tài tr t các tổ chức bên ngoài, đơn vị ợ ừ đối tác, theo hợp đồng mua sắm thiết bị,... Tuy nhiên vớ ố liệu này, phần nào cũng i s đã nói lên s quan tâm c a Công ty trong vi c đầu t cho ào t o để nâng cao trình ự ủ ệ ư đ ạ độ cho i ngũ CBCNV trong Cơng ty. độ
Nhìn chung, cơng tác đào tạo trong thời gian đã được Ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm, việc thực hiện cơng tác đào tạo tại Cơng ty đều có kế ho ch đăng ký với Tổng ạ Công ty hàng năm rõ ràng cụ thể, có định hướng, t p trung cho công tác ào tạo nghiệp ậ đ vụ chuyên môn, nâng cao tay nghề cho người lao động, đào tạo cho lực lượng cán bộ kế cận, thu c diện quy hoạch. ộ
Để nắm vững công tác đầu tư xây dựng và quản lý dự án trong giai đoạn có nhiều văn b n mới được ban hành, sửả a đổi. Các l p bồớ i dưỡng chuyên môn nghiệp vụ này cũng đã được tổ chức kịp thời, phần nào đáp ứng được việc chuẩn bị kiến thức chuyên môn cho CBCNV để phục vụ yêu cầu công việc như các lớp bồi dưỡng luật đấu thầu, giám sát cơng trình, kỹ năng qu n lý dự án, huấn luyện công nhân hotline, nghệ thuậ đả t àm phán, bán hàng và kỹ năng giao ti p trong kinh doanh, quản trị tài chính trong cơng ty cổ phần và thị ế trường chứng khoán,… Tuy nhiên, việc theo dõi đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến tình tr ng nhiều cán bộạ sau khi được cử đào tạo về nhưng khơng được bố trí sử dụng những kiến thức đã học hoặc có những cán bộ được cử đ i học nhưng không học đến nơi đến chốn.
f. Quyền lợi và trách nhiệm của CBCNV được cử đi đào tạo Bảng 2.10: Cam kết phục vụ sau đào tạo
Thời hạn đào tạo Thời gian phải làm cho PCTB sau thời gian đào tạo
Từ 1 tháng đến dưới 3 tháng Ít nhất 02 năm Từ 3 tháng đến 6 tháng Ít nhất 3 năm Từ trên 6 tháng đến dưới 01 năm Ít nhất là 5 năm
Từ 01 năm trở lên Ít nhất là 10 năm và chịu sự phân công tác của Công ty
Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội
Học viên: Đào Thị Thủy Lớp CH QTKD2-2009 - 67 -
Đối với các trường hợp đào tạo dài hạn, Công ty vẫn cho được hưởng chế độ ăn gi a ca, lương, thưởng, phụ cấữ p lương nh trong thời gian công tác tạư i đơn v theo ị mức bình quân chung c a đơn v . Thời gian đ đủ ị i ào tạo được tính như thời gian cơng tác để xét thưởng cuối năm. Được thanh tốn cơng tác phí, tiền thuê chỗ ở theo quy định hiện hành của Công ty và Nhà Nước. Mặt khác, người được cử đi đào tạo có trách nhiệm hồn thành tốt nhiệm vụ họ ậc t p và phải đảm bảo việc sử dụng chuyên môn nghiệp vụ đó để phục vụ lâu dài tại Cơng ty theo cam kết bằng v n bản, nếu không sẽ ă phải đền bù kinh phí đào t o. ạ
g. Kết quả đ ào tạo
Bảng 2.11: Các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tại đơn vị nă m 2011
(Đơn vị: người) Nội dung S ố lượng (người) Thời lượng
(ngày) Giáo viên
Kinh phí (1000đ)
Cơng tác quản lý kỹ thuật vận
hành 100 2 Phòng P4 16.000
Hưỡng dẫn vận hành Pecloser 30 1 Phòng P4 10.000
Cơng tác thí nghiệm 20 2 Phịng P4 8.000
Tập huấn quy trình KDĐN & ĐNT 160 2 Phòng KD đ ệi n 10.000 Tập huấn quy trình kinh doanh
đ ệ ại n t i các xã ti p nh n ế ậ 660 2 Phịng KD đ ệi n 30.000 Cơng tác kiểm tra giám sát mua
bán đ ệi n 23 1 Phòng KD đ ệi n 3.000
Tập huấn công tác quản lý vận
hành viễn thơng 40 2
Phịng kiểm tra
GSMBĐ 10.000
Triển khai công tác KDVT, phát
triển khách hàng 40 1 TTVT 10.000
Sát hạch quy trình quy phạm 140 10 Phịng An tồn 40.000
Bồi huấn nâng bậc, thợ mới 200 KT+KD+AT 200.000
Bồi huấn quy trình KD, kỹ thuật,
AT cho các xã mới tiếp nhận 672 20 KT+KD+AT 200.000
Tổng 2085 537.000
Số liệu b ng 2.4 cho th y hình th c t p hu n, b i dưỡng thường có số lượng ả ấ ứ ậ ấ ồ cán bộ tham dự đông do nhu cầu về nâng cao nghiệp vụ quản lý, các kỹ năng trong công việc và thực hiệ đn úng các hướng dẫn của luật khi có sự thay đổi, bổ sung. Đối với loại hình ào tạo thời gian dài như tạđ i ch c, trung c p k thuật,... Công ty không ứ ấ ỹ tổ chức liên t c hàng năụ m mà có tính ch t g i đầu để bảấ ố o đảm s lượng CBCNV cần ố thiết phục vụ cơng tác. Thêm vào đó, những năm gầ đn ây, với số lượng gia tăng áng đ k ể đầu ra từ các trường đào t o chuyên ngành đ ệạ i n (do có thêm hệ mở rộng, các lo i ạ trường bán công, dân lập,...) nên Công ty chủ trương tuyển ch n tr c ti p t các ọ ự ế ừ trường đào tạo vừa đảm bảo trình độ theo u cầu, vừa tiết kiệm chi phí đào tạo.
Đánh giá tình hình th c hi n ự ệ
Kết quả đạt được
- Công ty đã vạch ra m c tiêu đào tạ đụ o úng đắn và phù h p, trên c sở đợ ơ ó xây dựng quy chế về đ ào đạo và phát triển nguồn nhân lực cụ thể và đầy đủ bao gồm: nội dung và hình thức đào tạo, cơ chế quản lý, đối tượng đào tạo, quy trình tuy n ể chọn và thủ tục c cán b i đào tạo, quyền lợi và trách nhiệm của người được đào ử ộ đ tạo,… đảm bảo cho cơng tác này triển khai có hiệu quả cao.
- Trong thời gian qua Công ty ã t ch c liên tđ ổ ứ ục và đa dạng các hình thức khóa đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ cho CBCNV Công ty. Rất nhiều CBCNV Công ty sau một thời gian công tác tại Cơng ty đã được nâng cao trình độ thơng qua sự ỗ h trợ ấ r t lớn của Công ty.
- Công ty xây dựng k hoạế ch ào tạo đồng thời xác lập nguồn kinh phí bảo đảm đ phục vụ cho cơng tác này triển khai thuận lợi, đúng theo mục tiêu đã định.
- Đối với các khóa đào tạo dài hạn, Công ty đã chú trọng chế độ lương, thưởng, phụ cấp, c m tr a,… phù h p, không gây xáo trộơ ư ợ n nhi u v thu nhập, tạo ề ề đ ềi u ki n cho CBCNV yên tâm h c t p và đạt k t quả ốệ ọ ậ ế t t.
- Công tác đào tạo luôn được Công ty quan tâm cho mọi đối tượng, mọi thành phần, kết quả khảo sát cho thấ ởy cả 3 đối tượng nhân viên, công nhân và kỹ sư chuyên viên đều có tỷ lệ được tham gia học các khóa đào tạo tương đương nhau,
Quản trị nguồn nhân lực Đại học Bách Khoa Hà Nội
Học viên: Đào Thị Thủy Lớp CH QTKD2-2009 - 69 -
song đối tượng cơng nhân có tỷ lệ lớn h n, nguyên nhân do vi c h c t p các quy ơ ệ ọ ậ trình qui phạm, các lớp tập huấn để phục vụ cho công nhân tiếp thu công nghệ mới trong thời gian qua t i Công ty gia tăng như: tập huấn hạ ọc tập sử dụng thi t b đọc ế ị chỉ số, qui trình kinh doanh, an tồn b o h lao động, s a ch a i n nóng, lu t i n ả ộ ử ữ đ ệ ậ đ ệ lực.... Ngồi ra, những người có trình độ chun mơn càng thấp thì l i càng có nhu ạ cầu muốn được đào tạo thêm nữa. Các cơng nhân sau q trình cơng tác có kinh nghiệm, anh em ln muốn được học lên cao để nâng cao kiến thức đồng thời có nhiều đ ềi u kiện thăng tiến.
Các vấn đề cịn tồn tại
- Chưa xây dựng có h th ng được qui trình ph i h p ch t ch gi a Công ệ ố ố ợ ặ ẽ ữ ty và các đơn vị cho công tác đào tạo, từ việc lên kế hoạch, thực hiện và ánh giá. đ Chưa chú trọng công tác đánh giá kết qu công tác ào tạ đả đ o, ánh giá hi u quả ứệ ng dụng thực tế dẫn đến tình tr ng nhi u cán b sau khi được c i ào tạạ ề ộ ử đ đ o v nh ng ề ư khơng được bố trí sử dụng ki n th c ã h c, hoặế ứ đ ọ c có nh ng cán b được c i h c ữ ộ ử đ ọ nhưng khơng hồn tất chương trình học mà Cơng ty vẫn khơng có biện pháp xử lý. Đối với nh ng chương trình ào tạữ đ o, b i dưỡng, t p hu n ng n h n thì vi c ánh giá ồ ậ ấ ắ ạ ệ đ kết quả hầu như khơng có.
- Có trường hợp, một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng thực hiện với kinh phí quá lớn so với hiệu quả thu được (VD: tổ chức ở xa, Công ty phải chi trả thêm chi phí đi lạ ăi, n ở,…), rất tốn kém và giảm hi u quả kinh tế. ệ
- Có nhiều trường h p t ch c các khóa học nghiệp vụ nhợ ổ ứ ưng đơn vị ạ l i cử đ ọi h c không úng thành ph n. đ ầ
- Trong thời gian qua Cơng ty chưa có biện pháp bắt buộc đến công tác bồi huấn kiến thức cho cán bộ quản lý của Công ty như quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, ngoại ngữ Đ. ây là nh ng tiêu chuẩn hầu như chưa đạt của cán bộ quản lý theo ữ qui chế cán bộ, công tác này cần được xem là một trọng tâm không thể thi u trong ế việc xây dựng kế hoạch đào tạo trong những năm tới.