5. Kết cấu luận văn
2.2.3 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
2.2.3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp thu nhập bình quân giai đoạn 2010 – 2012
Chỉ tiêu ĐVT 2010 2011 2012 2011/2010 (%) 2012/2011 (%) 1. Tổng quỹ lương /tháng tr.đ 495 570 721,5 11,5 26,6
2. Tổng số lao động người 90 95 111 5,5 16,8
3. Tiền lương bình quân/tháng
tr.đ/ng 5,5 6,0 6,5 9,1 8,3
Nguồn: Phòng Kế Toán – Tài Chính Công ty CPTBVTYT Thanh Hoá
Qua số liệu ở bảng 2.9 ta thấy thu nhập bình quân của lao động trong công ty năm 2011 tăng là 9,1%, năm 2012 8,3% so với năm 2011. Lý do như đã được nêu ở trên, tình hình kinh tế trong và ngoài nước gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên, nếu so sánh với mức thu nhập bình quân của các đơn vị, công ty sản xuất kinh doanh trên địa bàn Tỉnh và một số Tỉnh, Thành phố trong khu vực Bắc Miền Trung thì mức thu nhập Của Công ty là tương đối cao. Chính điều này đã giúp công ty không những ổn định được lực lượng lao động mà còn không ngừng thu hút được thêm lao động để phục vụ nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của mình.
2.2.3.2. Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực qua kết quả và hiệu quả kinh doanh
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực còn có thể đánh giá thông qua kết quả và hiệu quả đạt sản xuất kinh doanh đạt được. Chính vì vậy, để đánh giá được phần nào hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Công ty, trong luận văn này tác giả đánh giá thông qua bảng 2.10. Qua bảng số liệu cho thấy:
- Hiệu suất sử dụng toàn bộ vốn: hiệu suất này tăng giảm không đều trong 3 năm, nếu như năm 2010 công ty bỏ ra bình quân 100 đồng vốn đầu tư thu được 3,908 đồng doanh thu, nhưng đến năm 2011 và 2012 chỉ thu được tương ứng là 2,016 và 2,769 đồng doanh thu. Xem xét nguyên nhân làm cho hiệu suất này giảm chủ yếu là do tốc độ tăng của vốn (mà chủ yếu là vốn vay tăng qua 3 năm) lớn hơn tốc độ tăng doanh thu làm cho hiệu suất sử dụng toàn bộ vốn liên tục giảm.
- Tỷ suất LN/DT và Tỷ suất LN/vốn: các tỷ suất này có xu hương tăng giảm không đều qua 3 năm, cụ thể là nếu năm 2010 cứ 100 đồng doanh thu thì
có đến 284 đồng lợi nhuận và cứ 100 đồng vốn thì tạo ra được 11,1 đồng lợi nhuận, năm 2011 cứ 100 đồng doanh thu có 381 đồng lợi nhuận và cứ 100 đồng vốn tạo ra được 7,69 đồng lợi nhuận, tuy nhiên đến năm 2011 con số này giảm khá mạnh cứ 100 đồng doanh thu thì chỉ có 308 đồng lợi nhuận và 100 đồng vốn thì chỉ tạo ra được 8,55 đồng lợi nhuận
Qua các phân tích trên, có thể thấy hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực chưa cao và chưa có tính ổn định, bền vững.
Bảng 2.10: Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực qua kết quả và hiệu quả kinh doanh
Chỉ tiêu Đơn vị 2010 2011 2012
1. Tổng doanh thu (DT) Tr.đồng 174.321 246.911 352.762
2. Tổng lao động bình quân Người 90 95 111
3. Tổng vốn bình quân Tr.đồng 44.604 122.473 127.390
4. Tổng lợi nhuận (LN) Tr.đồng 4.952 9.417 10.888
5. Năng suất lao động theo DT Tr.đồng/người 1.936,9 2.299,06 3.178,04 6. Hiệu quả sử dụng LĐ theoLN Tr.đồng/người 55,022 99,126 98,09
7. Hiệu suất sử dụng toàn bộ vốn Lần 3,908 2,016 2,769
8. Tỷ suất LN/DT % 2,84 3,81 3,08
9. Tỷ suất LN/Vốn % 11,10 7,69 8,55
Nguồn: Phòng Kê Toán – Tài Chính Công ty CPTBVTYT Thanh Hoá
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUA SỐ LIỆU ĐIỀU TRA
Bằng việc sử dụng bộ số liệu thứ cấp, kết hợp với phương pháp phân tích thống kê và phân tích kinh tế, luận văn đã mô tả khá chi tiết về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa với các nội dung như: công tác hoạch định nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, công tác bố trí sử dụng lao động, và một số vấn đề khác. Nội dung tiếp theo của Luận văn sẽ đi sâu phân tích kết quả nghiên cứu, khảo sát các cán bộ, nhân viên của Công ty thông qua bộ số liệu sơ cấp và sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm làm sáng tỏ thêm bức tranh chung về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Dựa trên các khái niệm, nội dung về công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời sử dụng phương pháp chuyên gia chuyên khảo, tác giả đã tiến hành xây dựng mô hình đánh giá sự hài lòng của các cán bộ, nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa. Mô hình đánh giá sự hài lòng về công tác quản trị nguồn nhân lực trong nghiên cứu này gồm có 5 yếu tố, cụ thể: (1) tuyển dụng lao động, (2) sử dụng lao động, (3) công tác tiền lương, (4) chế độ, chính sách, (5) đào tạo và bồi dưỡng.
2.3.1. Thông tin về mẫu điều tra
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp 110 cán bộ, nhân viên của Công ty cổ phần thiết bị vật tư Thanh Hóa nhằm thu thập ý kiến đánh giá sự hài lòng về các tiêu chí liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Để đảm bảo tính khách quan trong việc thu thập các ý kiến đánh giá, nghiên cứu này không tiến hành phỏng vấn Ban Giám đốc Công ty mà chỉ tập trung phỏng vấn Trưởng, Phó các đơn vị trực thuộc và các cán bộ, nhân viên của công ty. Các số liệu, thông tin và đặc điểm đối tượng điều tra được tổng hợp xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 thể hiện ở bảng 2.12.
Bảng 2.12. Đặc điểm đối tượng điều tra
Chỉ tiêu quan sátSố Tỷ lệ(%) tích lũy%
Chức danh Trưởng, Phó các đơn vị trực thuộc 25 22,73 22,73
Cán bộ, nhân viên 85 77,27 100,00
Trình độ chuyên môn
Đại học, Sau đại học 54 49,09 49,09
Cao đẳng 20 18,18 67,27 Trung cấp 36 32,73 100,00 Giới tính Nam 70 63,64 63,64 Nữ 40 36,36 100,00 Độ tuổi < 25 tuổi 37 33,64 33,64 Từ 25 - 40 tuổi 54 49,09 82,73 > 40 tuổi 19 17,27 100,00 Số năm công tác ≤ 5 năm 43 39,09 39,09 Từ 6 – 9 năm 54 49,09 88,18 ≥ 10 năm 13 11,82 100,00
Theo số liệu ở bảng 2.12, trong số các 110 cán bộ, nhân viên được phỏng vấn thì có 25 cán bộ (chiếm 22,73%) đang giữ các chức vụ Trưởng, phó các đơn vị trực thuộc Công ty, bao gồm: Trưởng, Phó các Phòng chức năng, Trưởng, Phó Ban, Giám đốc, Phó Giám đốc nhà máy sản xuất thiết bị y tế, và Giám đốc, Phó Giám đốc các Trung tâm, văn phòng đại diện. Các đối tượng được phỏng vấn còn lại là cán bộ, nhân viên lao động trực tiếp và gián tiếp tại các đơn vị trực thuộc, chiểm 77,27% tổng số mẫu điều tra. Phần lớn đối tượng điều tra có trình độ chuyên môn từ Cao đẳng trở lên, chiếm 67,27%, trong đó các cán bộ có trình độ đại học và sau đại học chiếm đến 49,09%. Đây là những cán bộ rất am hiểu về các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, do đó các ý kiến đánh giá sẽ đảm bảo độ tin cậy cao.
Đặc điểm sản xuất, kinh doanh thiết bị vật tư y tế là đòi hỏi cán bộ phải có sức khỏe, chịu nhiều áp lực trong công việc, đặc biệt là một số vị trí công việc mang tính chất nặng nhọc nên thường phù hợp với lao động nam. Chính vì vậy, tỷ lệ nam giới trong tổng số các cán bộ được phỏng vấn chiếm tỷ lệ khá cao (63,64%), trong khi đó tỷ lệ nữ giới chỉ chiếm 36,36%. Bên cạnh đó, đối tượng điều tra có độ tuổi tập trung chủ yếu dưới 40 tuổi, trong đó độ tuổi từ 25 đến dưới 40 tuổi gần 50% và dưới 25 tuổi chiếm 33,64%. Nhìn chung độ tuổi của các đối tượng điều tra khá trẻ, bình quân chung là 34,31 tuổi.
Mặt khác, bình quân chung số năm công tác của các đối tượng được phỏng vấn là 8,72 năm, trong đó các cán bộ có số năm công tác nhỏ hơn hoặc bằng 5 năm chiếm 39,09% và từ 6-9 năm chiếm 49,09%. Như vậy, một lần nữa có thể khẳng định rằng các thông tin liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa sẽ được các đối tượng điều tra trả lời, đánh giá chính xác.
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Qua bảng số liệu 2.13 ta thấy, hệ số Cronbach Alpha của tất cả các thang đo sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực đều lớn
hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0,3. Điều này hoàn toàn phù hợp với tiêu chuẩn lựa chọn Cronbach Alpha của Nunnally&Burnstein (1994). Do đó, với kết quả này có thể kết luận tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy và được sử dụng cho phân tích EFA tiếp theo.
Bảng 2.13. Cronbach Alpha của thang đo sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực
Ký
hiệu Thang đo
Tương quan biến tổng Alpha nếu bỏ đi mục hỏi
Tuyển dụng lao động (Alpha = 0,849)
TDLD1 Có kế hoạch tuyển dụng hợp lý 0,743 0,802
TDLD2 Có chính sách thu hút người tài 0,666 0,817
TDLD3 Có văn bản quy định tuyển dụng lao động rõ ràng, chặt chẽ 0,647 0,822
TDLD4 Công tác tuyển dụng được thực hiện đúng quy định 0,610 0,830
TDLD5 Công tác tuyển dụng đảm bảo tính công khai, minh bạch 0,631 0,828 TDLD6 Cán bộ được tuyển dụng đảm bảo điều kiện và tiêu chuẩn của công việc 0,554 0,844
Sử dụng lao động (Alpha = 0,882)
SDLD1 Bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực làm việc 0,773 0,844
SDLD2 Cơ cấu nhân sự ở các bộ phận hợp lý 0,785 0,841
SDLD3 Có bản mô tả công việc đối với từng vị trí làm việc 0,745 0,852 SDLD4 Có hệ thống thang điểm đánh giá chất lượng lao động 0,644 0,874 SDLD5 Thực hiện tốt chính sách trọng dụng lao động giỏi 0,652 0,873
Công tác tiền lương (Alpha = 0,808)
CTTL1 Có hệ thống thang, bảng lương phù hợp với các chức danh, vị trí công việc 0,626 0,760 CTTL2 Chi trả tiền lương cho người lao động đúng thời hạn 0,632 0,758 CTTL3 Thực hiện tốt chế độ nâng lương cho người lao động 0,609 0,768 CTTL4 Trích, nộp các khoản trích theo lương đúng quy định 0,640 0,753
Chế độ, chính sách (Alpha = 0,842)
CDCS1 Quan tâm và hỗ trợ người lao động khi gặp khó khăn 0,751 0,767 CDCS2 Quan tâm chăm sóc sức khoẻ và đảm bảo an toàn lao động cho CBCNV 0,680 0,801 CDCS3 Giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động 0,651 0,811
CDCS4 Thực hiện tốt chính sách khen thưởng - kỷ luật 0,633 0,818
Đào tạo và bồi dưỡng (Alpha = 0,843)
DTBD2 Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng người lao động phù hợp với nhu cầu công việc 0,707 0,795 DTBD3 Công tác tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ được tổ chức hàng năm 0,715 0,792 DTBD4 Thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng lao động theo đúng kế hoạch 0,552 0,837 DTBD5 Việc đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ được tổ chức định kỳ 0,623 0,818
(Nguồn: Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS)
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Để sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố, chúng ta phải xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Chỉ số KMO (Keiser Meyer Olkin) và đại lượng thống kê Bartlett là các chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp đó. Nếu đại lượng KMO nằm trong khoảng 0,5 ≤ KMO ≤ 1 và kiểm định Bartlett cho giá trị Sig.α <0,05 thì việc phân tích nhân tố được xem là phù hợp. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’Test đối với các thang đo sự hài lòng của cán bộ, nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực cho thấy cơ sở dữ liệu này là hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố vì hệ số KMO đạt được 0,717 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với Sig.α <0,05.
Bảng 2.14. Kiểm định KMO và Bartlett (KMO and Bartlett's Test)
Hệ số KMO 0,717
Kiểm định Bartlett Khi bình phương (Chi-Square) 1.527,458
Độ lệch chuẩn (df) 276,000
Mức ý nghĩa (Sig.) 0,000
(Nguồn: Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS)
Bảng 2.15. Kết quả phân tích nhân tố các thành phần quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hoá
Biến quan sát Nhân tố (Factor)
1 2 3 4 5 TDLD1 0,843 TDLD2 0,780 TDLD3 0,744 TDLD4 0,745 TDLD5 0,754
TDLD6 0,651 SDLD1 0,877 SDLD2 0,864 SDLD3 0,811 SDLD4 0,714 SDLD5 0,777 DTBD1 0,777 DTBD2 0,796 DTBD3 0,807 DTBD4 0,736 DTBD5 0,734 CTTL1 0,750 CTTL2 0,815 CTTL3 0,755 CTTL4 0,746 CDCS1 0,783 CDCS2 0,747 CDCS3 0,836 CDCS4 0,851
Hệ số tin cậy Cronbach Alpha 0,849 0,882 0,843 0,808 0,842
Giá trị Eigenvalue 4,845 4,247 3,008 2,243 1,824
Mức độ giải thích của các nhân tố (%) 20,18
6 17,697 12,531 9,345 7,600
Lũy kế (%) 20,186 37,883 50,415 59,760 67,360
Extraction Method: Principal Component Analysis. (Nguồn: Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS) Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization..
Bảng 2.15 thể hiện kết quả phân tích nhân tố EFA (sử dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax with Kaiser Normalization) cho thang đo sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Kết quả phân tích cho ra 5 nhân tố được trích tại giá trí Eigenvalue=1,824 và phương sai trích được là 67,36%, đồng thời hệ số tải nhân tố (factor loadings) được tính cho mỗi biến cũng thỏa mãn yêu cầu lớn hơn 0,5. Vì vậy, các nhân tố mới này sẽ được sử dụng để tính toán các biến mới cho việc phân tích hồi quy.
Nhân tố thứ nhất: Tuyển dụng lao động (TDLD) với giá trị Eigenvalue bằng 3,476 (thỏa mãn lớn hơn 1). Nhân tố này bao gồm những vấn đề liên quan đến kế hoạch tuyển dụng, chính sách thu hút người tài, văn bản quy định tuyển dụng lao động, tính công khai, minh bạch trong tuyển dụng, khả năng đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn công việc của cán bộ được tuyển dụng.
Nhân tố thứ hai:Sử dụng lao động (SDLD). Nhân tố này bao gồm các biến
liên quan đến việc bố trí lao động, cơ cấu nhân sự giữa các bộ phận, bản mô tả công việc, hệ thống thang điểm đánh giá chất lượng lao động, chính sách trọng dụng lao động giỏi. Giá trị Eigenvalue của nhân tố này bằng 4,247 thỏa mãn tiêu chuẩn Kaiser trong phân tích nhân tố.
Nhân tố thứ ba: Đào tạo và bồi dưỡng (DTBD) liên quan đến việc ban hành
hệ thống văn bản quy định đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng, công tác tập huấn, việc đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng. Giá trị Eigenvalue của nhân tố này bằng 3,008 thỏa mãn điều kiện tiêu chuẩn Kaiser đối với phân tích nhân tố khám phá.
Nhân tố thứ tư: Công tác tiền lương (CSTL), với giá trị Eigenvalue bằng
2,243. Nhân tố này liên quan đến các vấn đề như: tính phù hợp của hệ thống thang bảng lương với các chức danh, chế độ nâng lương, trích nộp các khoản theo lương.
Nhân tố thứ năm: Chế độ, chính sách (CĐCS) liên quan đến các vấn đề
như: chính sách hỗ trợ và chăm sóc sức khỏe cho người lao động, các chính sách khen thưởng – kỹ luật người lao động. Nhân tố này có giá trị Eigenvalue bằng 1,824 thỏa mãn điều kiện theo tiêu chuẩn Kaiser đối với phân tích nhân tố khám phá.
2.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần TBVTYT Thanh Hoá
Để đánh giá mức độ và chiều hướng tác động của 5 các nhân tố nói trên đến sự hài lòng của cán bộ, nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực, chúng tôi sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội có dạng như sau: