5. Kết cấu luận văn
2.2.2.5 Công tác tiền lương và thưởng
Tiền lương: Tiền lương của người lao động nhận được phải gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh đơn vị mình. Chỉ tiêu để phân phối là mức độ hoàn thành kế hoạch doanh thu kết hợp với lợi nhuận của đơn vị. Về chính sách tiền lương của Công ty đã được xây dựng rất cụ thể và đầy đủ.
Thời gian trả lương: Lương được trả vào ngày 5 và 20 hàng tháng. Hình thức trả lương: Bằng tiền mặt hoặc qua thẻ ATM của CBCNV.
Cơ sở tính lương: Lương được tính theo từng tháng trên cơ sở thời gian làm việc thực tế của CBCNV, hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng bộ phận và Công ty theo quy định của Nhà nước.
Trả lương đối với trường hợp làm thêm giờ: CBCNV làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau:
- Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
- Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%;
- Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%.
Cách tính: Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực trả x 150% hoặc 200% hoặc 300% x Số giờ làm thêm.
Tiền lương giờ thực trả được xác định trên cơ sở tiền lương thực trả của ngày làm việc đó (trừ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác không có tính chất lương) chia cho số giờ thực tế làm việc trong ngày (không kể số giờ làm thêm) nhưng không quá 8 giờ đối với công việc có điều kiện lao động, môi trường lao động bình thường hoặc 6 giờ đối với công việc có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
Nếu làm việc vào ban đêm, thì cách tính sau:
Tiền lương làm việc vào ban đêm = Tiền lương giờ thực trả x 130% x Số giờ làm việc vào ban đêm.
Mức 130% gồm tiền lương giờ thực trả làm việc vào ban ngày và 30% tiền lương giờ thực trả làm việc vào ban đêm;
Thời giờ làm việc vào ban đêm được xác định từ 22h ngày hôm trước đến 6h ngày hôm sau đối với các tỉnh, thành phố từ Thừa Thiên - Huế trở ra phía Bắc; từ 21h ngày hôm trước đến 5h ngày hôm sau đối với các tỉnh, thành phố từ Đà Nẵng trở vào phía Nam;
Trường hợp CBCNV làm thêm giờ không do Công ty yêu cầu hoặc lý do làm thêm đối với công việc giao khoán gọn hoặc theo định mức CBCNV phải làm thêm giờ mới hoàn thành công việc thì không được trả lương làm thêm giờ.
Trả lương đối với trường hợp thử việc: Trong thời gian thử việc, CBCNV
được nhận tiền lương thử việc theo thỏa thuận của hợp đồng thử việc.
CBCNV được hưởng nguyên lương trong các trường hợp nghỉ làm việc sau: Nghỉ lễ, tết; Nghỉ phép năm; Nghỉ theo chế độ
Phụ cấp: Ngoài mức lương cơ bản, CBCNV còn được hưởng thêm các khoản phụ cấp, trợ cấp sau:
- Phụ cấp chức vụ và trách nhiệm: áp dụng hệ số phụ cấp chức vụ và trách nhiệm theo quy định của Nhà nước;
- Phụ cấp công tác phí: đối với trường hợp CBCNV được Công ty cử đi công tác; - Phụ cấp xăng xe: đối với trường hợp CBCNV làm những công việc phải thường xuyên sử dụng xe riêng để phục vụ công việc của Công ty và được Giám đốc phê duyệt.
Mức lương trung bình hiện nay của lao động tại Công ty là: 7.500.000đ. Đây là một mức lương khá cao so với mặt bằng chung về mức lương của các Công ty trên địa bàn Tỉnh.
Công ty đã xây dựng và thực hiện tốt các nguồn quỹ để bảo đảm ổn định thu nhập và có điều kiện điều tiết khi cần thiết. Giải quyết đầy đủ và kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động theo qui định của ngành.
Mặc dù Công ty có hệ thống qui định trả lương, thù lao tiến bộ, cụ thể, rõ ràng và có khoa học nhưng việc trả lương, thưởng tại Công ty còn bộc lộ những bất cập sau:
Thứ nhất, Chưa thực hiện tốt việc đánh giá chấm điểm chất lượng lao động
trong toàn Công ty để có cơ sở trả lương, thưởng chính xác. Do đó tiền lương chưa trở thành công cụ để bảo đảm tính công bằng, chính xác, tạo động lực kích thích người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Thứ hai, so với mức sống trung bình hiện tại thì không thấp, song các chính sách về lương, thưởng và chế độ đãi ngộ của Công ty tỏ ra chưa phù hợp với thực tế thị trường, chưa thu hút được người lao động có trình độ tay nghề cao. Đối với nội bộ Công ty, mức chênh lệch trong thu nhập đáng kể giữa lực lượng lao động gián tiếp và trực tiếp từ 500.000đ-1.000.000đ đã làm chảy máu chất xám, một số người lao động của Công ty có trình độ Thạc sỹ, đại học, có kinh nghiệm làm việc đã chuyển sang làm việc cho các doanh nghiệp khác, vì ở đó chế độ thu hút lao động ưu việt hơn Công ty.
Bảng 2.8 cho thấy tiền lương bình quân người lao động tại công ty có xu hướng tăng đều qua 3 năm, năm 2011 tăng 0,5 triệu đồng tương ứng tăng 9,1%, và năm 2012 là 0,5 triệu đồng tương ứng tăng 8,3% so với năm 2011. Xem xét mức lương chi tiết cho từng nhóm lao động cho thấy lương bình quân của lao động quản lý, gián tiếp và lao động trực tiếp năm 2011 tăng hơn so với năm 2010 là 0,5 triệu đồng tương ứng tăng 10%; đến năm 2012 tăng so với 2011 là 0,5 triệu đồng tương ứng tăng 9,1%. Tuy nhiên đối với lao động trực tiếp thì có xu hướng tăng chậm lại vào năm 2011 so với 2010 là 0,5 triệu đồng tương ứng tăng 8,3%; đến năm 2012 tăng 0,5 triệu đồng tương ứng giảm 7,7%, điều này chứng tỏ công tác tạo động lực đối với người lao động nhất là đối với lao động trực tiếp thông qua việc trả lương của công ty chưa được tốt vào năm 2012 so với 2011. Do đó trong thời gian tới để tạo động lực cho người lao động thông qua lương bổng, công ty phải cải thiện hơn về mức lương cho người lao động.
Bảng 2.8: Tình hình tiền lương người lao động của công ty qua 3 năm
Đơn vị tính: Triệu đồng
Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2011/2010 2012/2011 +/- % +/- %
* Lương bình quân người lao động 5,5 6,00 6,5 0,5 9,1 0,5 8,3
- Lao động quản lý, gián tiếp 5,0 5,5 6,0 0,5 10 0,5 9,1
- Lao động trực tiếp 6,0 6,5 7,0 0,5 8,3 0,5 7,7
Nguồn: Phòng Kế Toán – Tài Chính Công ty CPTBVTYT Thanh Hoá
2.2.2.6 Chế độ chính sách đối với lao động
Hiện tại người lao động tại công ty được trả lương theo nguyên tắc: kết hợp hệ số lương với hiệu quả công việc đạt được và mức độ đóng góp cho công ty, đảm bảo vừa đúng luật lao động, nhưng mang lại nhiều lợi ích hơn cho người lao động. Luôn đánh giá cao những đóng góp mang tính chiến lược, và có những phần thưởng cho những người xứng đáng.
Những cá nhân có thành tích lao động xuất sắc, có cống hiến được Ban Giám đốc và Hội đồng Quản trị ghi nhận, được nêu tên, khen thưởng trước toàn thể cán
bộ CNV trong buổi tổng kết cuối năm hay các buổi đại hội công đoàn, đại hội công nhân lao động.
Đối với những mức phạt đền bù người lao động: có những mức phạt khác nhau cho những sai lầm, thiệt hại khác nhau, tùy vào mức độ thiệt hại của riêng từng trường hợp.
Hàng năm, Công ty tiến hành phát hành cổ phiếu thưởng dành cho cán bộ công nhân viên có những thành tích làm việc xuất sắc. Đây là loại cổ phần không được mua bán, được xét thưởng theo đề nghị của Giám đốc và được Hội đồng Quản trị xét duyệt. Cổ phần ưu đãi thưởng chỉ có giá trị đối với nhân viên đang còn làm việc tại công ty.
- Tất cả CBCNV ký Hợp đồng lao động chính thức với Công ty đều được hưởng các chế độ BHXH, BHYT, Bảo hiểm thất nghiệp phù hợp với Luật Lao động.
- Hàng năm Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV; tổ chức tham quan nghỉ mát; tặng quà nhân các dịp lễ, tết, ngày thành lập Công ty; tặng quà cho các cháu thiếu niên con của CNCNV Công ty vào các ngày Quốc tế thiếu nhi (01/6), ngày tết Trung thu; tặng quà cho CBCNV nữ Công ty nhân ngày Quốc tế phụ nữ (08/3) và ngày Phụ nữ Việt Nam (20/10); tặng quà cưới cho CBCNV vào lễ cưới của CBCNV.
- Ngoài ra, Công ty còn trợ cấp thăm viếng động viên CBCNV ốm đau; hoặc có tứ thân phụ mẫu, vợ hoặc chồng, con ốm đau nằm điều trị tại Bệnh viện; CBCNV nữ sinh con, vợ CBCNV nam sinh con; trợ cấp mai táng đối với CBCNV đang làm việc tại Công ty bị chết, con, tứ thân phụ mẫu, vợ hoặc chồng của CBCNV bị chết.
2.2.3. Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
2.2.3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp thu nhập bình quân giai đoạn 2010 – 2012
Chỉ tiêu ĐVT 2010 2011 2012 2011/2010 (%) 2012/2011 (%) 1. Tổng quỹ lương /tháng tr.đ 495 570 721,5 11,5 26,6
2. Tổng số lao động người 90 95 111 5,5 16,8
3. Tiền lương bình quân/tháng
tr.đ/ng 5,5 6,0 6,5 9,1 8,3
Nguồn: Phòng Kế Toán – Tài Chính Công ty CPTBVTYT Thanh Hoá
Qua số liệu ở bảng 2.9 ta thấy thu nhập bình quân của lao động trong công ty năm 2011 tăng là 9,1%, năm 2012 8,3% so với năm 2011. Lý do như đã được nêu ở trên, tình hình kinh tế trong và ngoài nước gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên, nếu so sánh với mức thu nhập bình quân của các đơn vị, công ty sản xuất kinh doanh trên địa bàn Tỉnh và một số Tỉnh, Thành phố trong khu vực Bắc Miền Trung thì mức thu nhập Của Công ty là tương đối cao. Chính điều này đã giúp công ty không những ổn định được lực lượng lao động mà còn không ngừng thu hút được thêm lao động để phục vụ nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của mình.
2.2.3.2. Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực qua kết quả và hiệu quả kinh doanh
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực còn có thể đánh giá thông qua kết quả và hiệu quả đạt sản xuất kinh doanh đạt được. Chính vì vậy, để đánh giá được phần nào hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Công ty, trong luận văn này tác giả đánh giá thông qua bảng 2.10. Qua bảng số liệu cho thấy:
- Hiệu suất sử dụng toàn bộ vốn: hiệu suất này tăng giảm không đều trong 3 năm, nếu như năm 2010 công ty bỏ ra bình quân 100 đồng vốn đầu tư thu được 3,908 đồng doanh thu, nhưng đến năm 2011 và 2012 chỉ thu được tương ứng là 2,016 và 2,769 đồng doanh thu. Xem xét nguyên nhân làm cho hiệu suất này giảm chủ yếu là do tốc độ tăng của vốn (mà chủ yếu là vốn vay tăng qua 3 năm) lớn hơn tốc độ tăng doanh thu làm cho hiệu suất sử dụng toàn bộ vốn liên tục giảm.
- Tỷ suất LN/DT và Tỷ suất LN/vốn: các tỷ suất này có xu hương tăng giảm không đều qua 3 năm, cụ thể là nếu năm 2010 cứ 100 đồng doanh thu thì
có đến 284 đồng lợi nhuận và cứ 100 đồng vốn thì tạo ra được 11,1 đồng lợi nhuận, năm 2011 cứ 100 đồng doanh thu có 381 đồng lợi nhuận và cứ 100 đồng vốn tạo ra được 7,69 đồng lợi nhuận, tuy nhiên đến năm 2011 con số này giảm khá mạnh cứ 100 đồng doanh thu thì chỉ có 308 đồng lợi nhuận và 100 đồng vốn thì chỉ tạo ra được 8,55 đồng lợi nhuận
Qua các phân tích trên, có thể thấy hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực chưa cao và chưa có tính ổn định, bền vững.
Bảng 2.10: Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực qua kết quả và hiệu quả kinh doanh
Chỉ tiêu Đơn vị 2010 2011 2012
1. Tổng doanh thu (DT) Tr.đồng 174.321 246.911 352.762
2. Tổng lao động bình quân Người 90 95 111
3. Tổng vốn bình quân Tr.đồng 44.604 122.473 127.390
4. Tổng lợi nhuận (LN) Tr.đồng 4.952 9.417 10.888
5. Năng suất lao động theo DT Tr.đồng/người 1.936,9 2.299,06 3.178,04 6. Hiệu quả sử dụng LĐ theoLN Tr.đồng/người 55,022 99,126 98,09
7. Hiệu suất sử dụng toàn bộ vốn Lần 3,908 2,016 2,769
8. Tỷ suất LN/DT % 2,84 3,81 3,08
9. Tỷ suất LN/Vốn % 11,10 7,69 8,55
Nguồn: Phòng Kê Toán – Tài Chính Công ty CPTBVTYT Thanh Hoá
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUA SỐ LIỆU ĐIỀU TRA
Bằng việc sử dụng bộ số liệu thứ cấp, kết hợp với phương pháp phân tích thống kê và phân tích kinh tế, luận văn đã mô tả khá chi tiết về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa với các nội dung như: công tác hoạch định nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, công tác bố trí sử dụng lao động, và một số vấn đề khác. Nội dung tiếp theo của Luận văn sẽ đi sâu phân tích kết quả nghiên cứu, khảo sát các cán bộ, nhân viên của Công ty thông qua bộ số liệu sơ cấp và sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm làm sáng tỏ thêm bức tranh chung về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Dựa trên các khái niệm, nội dung về công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời sử dụng phương pháp chuyên gia chuyên khảo, tác giả đã tiến hành xây dựng mô hình đánh giá sự hài lòng của các cán bộ, nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa. Mô hình đánh giá sự hài lòng về công tác quản trị nguồn nhân lực trong nghiên cứu này gồm có 5 yếu tố, cụ thể: (1) tuyển dụng lao động, (2) sử dụng lao động, (3) công tác tiền lương, (4) chế độ, chính sách, (5) đào tạo và bồi dưỡng.
2.3.1. Thông tin về mẫu điều tra
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp 110 cán bộ, nhân viên của Công ty cổ phần thiết bị vật tư Thanh Hóa nhằm thu thập ý kiến đánh giá sự hài lòng về các tiêu chí liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Để đảm bảo tính khách quan trong việc thu thập các ý kiến đánh giá, nghiên cứu này không tiến hành phỏng vấn Ban Giám đốc Công ty mà chỉ tập trung phỏng vấn Trưởng, Phó các đơn vị trực thuộc và các cán bộ, nhân viên của công ty. Các số liệu, thông tin và đặc điểm đối tượng điều tra được tổng hợp xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 thể hiện ở bảng 2.12.
Bảng 2.12. Đặc điểm đối tượng điều tra
Chỉ tiêu quan sátSố Tỷ lệ(%) tích lũy%
Chức danh Trưởng, Phó các đơn vị trực thuộc 25 22,73 22,73
Cán bộ, nhân viên 85 77,27 100,00
Trình độ chuyên môn
Đại học, Sau đại học 54 49,09 49,09
Cao đẳng 20 18,18 67,27 Trung cấp 36 32,73 100,00 Giới tính Nam 70 63,64 63,64 Nữ 40 36,36 100,00 Độ tuổi < 25 tuổi 37 33,64 33,64 Từ 25 - 40 tuổi 54 49,09 82,73 > 40 tuổi 19 17,27 100,00 Số năm công tác ≤ 5 năm 43 39,09 39,09 Từ 6 – 9 năm 54 49,09 88,18 ≥ 10 năm 13 11,82 100,00
Theo số liệu ở bảng 2.12, trong số các 110 cán bộ, nhân viên được phỏng vấn thì có 25 cán bộ (chiếm 22,73%) đang giữ các chức vụ Trưởng, phó các đơn vị trực thuộc Công ty, bao gồm: Trưởng, Phó các Phòng chức năng, Trưởng, Phó Ban, Giám đốc, Phó Giám đốc nhà máy sản xuất thiết bị y tế, và Giám đốc, Phó Giám đốc các Trung tâm, văn phòng đại diện. Các đối tượng được phỏng vấn còn lại là cán bộ, nhân viên lao động trực tiếp và gián tiếp tại các đơn vị trực thuộc, chiểm