5. Kết cấu luận văn
2.2.2.2.Công tác tuyển dụng
Công ty Cổ Phần Thiết Bị Vật Tư Y tế Thanh Hoá được xem là 1 trong những doanh nghiệp khá lớn trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh thiết bị vật tư y tế ở miền Trung, việc đổi mới đội ngũ lao động hay bổ sung lực lượng lao động thường xuyên diễn ra. Việc thay đổi nhân sự chủ yếu tập trung ở cấp dưới. Những người trẻ thường thích thay đổi môi trường làm việc, chính điều này thật sự gây khó khăn cho công ty trong việc giữ chân người tài và đào tạo có hiệu quả nguồn nhân lực.
Chính vì vậy, yêu cầu tâm huyết với công việc và cam kết gắn bó lâu dài với công ty là một trong những chỉ tiêu bổ sung thêm trong những lần tuyển dụng gần đây, điều này giúp doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực, đào tạo có hiệu quả và chuyên sâu.
Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng thường được thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.1: Các bước của quá trình tuyển dụng lao động
a. Phân tích công việc
Công ty đã xây dựng một số quy định đối với nhân viên, như trong Sổ tay nhân viên có nêu trách nhiệm chung của CBCNV về giờ làm việc, tác phong, trang phục, nghỉ phép... hoặc Quy định về tác phong nhân viên bán hàng tại các cửa hàng thuộc Trung tâm Bán lẻ, Trung tâm bảo hành. Tuy nhiên, Công ty chưa xây dựng các bản mô tả công việc cho từng vị trí, cho nên việc xác định loại lao động cần thiết thực hiện công việc là không rõ ràng. Lĩnh vực lao động đa dạng gồm có: lao động bán hàng, thủ kho, bảo vệ, kinh doanh, kỹ thuật, kế toán, tổ chức… các vị trí này đòi hỏi khác nhau về trình độ, năng lực làm việc. Từ trước đến nay, loại lao
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn
Kiểm tra, trắc nghiệm (nếu thi tuyển) Ra quyết định tuyển dụng thử việc
động được xác định tuyển dụng cho vị trí này là người có trình độ đào tạo về ngành kinh tế, tài chính kế toán, điện tử ….từ trình độ trung cấp trở lên, lao động ở các vị trí này chủ yếu được đào tạo ở trường cao đẳng thương mại, Đại học kinh tế Quốc dân, Đại học Huế…các cơ sở đào tạo này có các chương trình đào tạo cơ bản khác nhau nên khả năng đáp ứng công việc chuyên môn cũng khác nhau. Thực tế cho thấy, đối với lao động trực tiếp bán hàng: Những lao động được đào tạo ở các trường đại học có trình độ đại học nhưng không có kiến thức về nghiệp vụ bán hàng nên khi bố trí làm công nhân bán hàng thường có thái độ chán nản, xem thường vị trí công việc, khả năng đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ không cao, hiệu quả công việc thấp, còn những lao động được đào tạo ở trường cao đẳng thương mại có khả năng đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ rất lớn.
- Thiếu bảng mô tả công việc nên không có các tiêu chí cụ thể cho việc xác định đánh giá thành tích lao động. Vì thế, kết quả đánh giá lao động thiếu chính xác, mang tính hình thức, chung chung, lệ thuộc vào ý muốn chủ quan của người đánh giá. Điều này dẫn đến người lao động thiếu ý thức phấn đấu hoàn thành công việc, gây sức ỳ lớn trong hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Không có bảng phân tích công việc, việc tuyển chọn hoàn toàn căn cứ vào bằng cấp, chứng chỉ phù hợp với công việc cần tuyển để tiến hành.
b. Tuyển chọn lao động
Việc tuyển dụng và thuê lao động được thực hiện theo quy định tuyển dụng của công ty và Luật lao động của Nhà nước. Khi có nhu cầu bổ sung nhân sự, công ty tiến hành tuyển dụng mới. Nhân sự tuyển dụng được ký hợp đồng thử việc 2 tháng.
Việc tuyển dụng lao động rất quan trọng vì nguồn vào đảm bảo thì đầu ra là người lao động mới có chất lượng.
Người lao động trong thời gian thử việc được bố trí làm quen với những mặt hàng của công ty hiện đang kinh doanh, làm quen với môi trường làm việc mới với những cộng sự mới, tìm hiểu về hệ thống phần mềm quản lý chung và những công việc ban đầu của vị trí được giao. Sau thời gian thử việc 2 tháng, hoặc nếu nhận thấy người lao động có khả năng, công ty sẽ tiến hành đánh giá dựa trên các chỉ tiêu:
+ Khả năng hòa nhập vào môi trường mới, chịu được áp lực công việc, cầu tiến và có tâm huyết với nghề.
Ban Giám đốc sẽ căn cứ vào nhận xét của người phụ trách hoặc trưởng bộ phận, kết hợp với bảng tự nhận xét của người lao động để đưa ra quyết định bố trí vào vị trí phù hợp.
Thông thường, việc đánh giá sẽ do Ban Giám đốc kết hợp với trưởng phòng tổ chức hành chính. Tuy nhiên, ở từng loại đối tượng lao động lại có những yêu cầu riêng: Đối với nhóm lao động kỹ thuật, yêu cầu những hiểu biết chuyên sâu về sản phẩm và công nghệ là điều tối quan trọng. Đối với nhóm lao động kinh doanh, tài chính cần có các hiểu biết về thị trường, về tài chính là điều cần thiết. Những nhóm lao động không đòi hỏi cao về kỹ thuật, kiến thức, Công ty đặt ra tiêu chuẩn chăm chỉ và cầu tiến đầu tiên.
- Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
* Nguồn nội bộ Công ty: Áp dụng cho các chức danh cán bộ quản lý các đơn vị, bộ phận trong Công ty với số lượng hạn chế, lãnh đạo Công ty tiến hành rà soát khả năng của từng cán bộ, chuyên viên trong các bộ phận thuộc Công ty, sau đó tiến hành động viên thỏa thuận với các ứng cử viên. sau khi thống nhất, Tổng giám đốc Công ty ra quyết định.
* Nguồn bên ngoài: Công ty đăng ký với các trường Đại học đóng trên địa bàn ( chủ yếu là trường ĐH Hồng Đức và ĐH Công Nghiệp TP.HCM – Chi Nhánh Thanh Hoá) giới thiệu các sinh viên có học lực tốt để tuyển dụng vào công ty hàng năm. Tuyển các nguồn lao động ngoài tự do đến xin việc.
- Phương pháp tuyển dụng lao động:
Việc tuyển dụng lao động do Phòng Quản Trị - Quản Lý Nhân Sự đảm nhiệm, bao gồm việc đưa ra các tiêu chí yêu cầu cơ bản đối với lao động trên cở sở kỳ vọng của Ban Giám đốc với đội ngũ mới, tuyển lựa hồ sơ và kết hợp với Ban Giám đốc tuyển chọn nhân sự hoặc tổ chức thi tuyển.
Căn cứ vào nhu cầu hiện tại của công ty, các yêu cầu cơ bản đối với vị trí tuyển dụng và kỳ vọng của Ban Giám đốc về đội ngũ tương lai, các tiêu chí tuyển
dụng lao động được đưa ra bàn bạc và cân nhắc để đưa đến những yêu cầu mang tính chi tiết, cụ thể.
Sau khoảng thời gian thử việc 2 tháng, các trưởng bộ phận và người phụ trách hướng dẫn có trách nhiệm đánh giá lại quá trình thử việc của nhân viên và đưa ra đề xuất sử dụng lao động. Căn cứ trên những báo cáo và tình hình hiệu quả công việc thực tế của người lao động, Giám đốc sẽ có quyết định điều động nhân sự vào vị trí thích hợp hoặc từ chối tuyển dụng nếu bản thân người đó không có nhiệt tình với công việc.
* Kết quả tuyển dụng lao động 3 năm gần đây của Công ty (Bảng 2.5)
- Về số lượng lao động tuyển dụng:
Trước đây, việc tuyển dụng của Công ty không mang tính chiến lược, chủ yếu giải quyết tình huống, các nhu cầu đột xuất, với số lượng không nhiều. Tuy nhiên, chỉ trong 2 năm 2009 và 2010, thực hiện kế hoạch phát triển của mình, Công ty đã tuyển dụng được 16 lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Về chất lượng tuyển dụng: 3 năm vừa qua đa số các lao động được tuyển dụng đều có tuổi đời còn trẻ, kinh nghiệm còn thiếu, chủ yếu là lao động trực tiếp và trình độ chuyên môn phần lớn là trung cấp, sơ cấp, phổ thông. Qua đó, có thể thấy trình độ lao động tuyển dụng không cao nhưng phù hợp công việc đứng dây chuyền sản xuất, nhằm phù hợp mức lương của Công ty cho các vị trí công việc đó. Năm 2010, nhu cầu tuyển dụng của Công ty là 16 lao động. Công ty đã tuyển đủ, nhưng sau 2 tháng thử việc có 2 lao động không tiếp tục làm, 1 lao động không tuyển dụng do không đạt yêu cầu, sau đó công ty phải tiến hành tuyển bổ sung.
- Công tác đánh giá kết quả tuyển dụng
Công ty chưa tiến hành được công việc đánh giá kết quả tuyển dụng một cách đúng đắn. Thực chất chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng đang sử dụng tại Công ty là số người được tuyển dụng, trình độ đào tạo, nghiệp vụ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học. Vấn đề chất lượng của lao động được tuyển dụng cũng như chi phí tuyển dụng chưa được đặt ra như một tiêu chí để đánh giá một cách nghiêm túc.
ĐVT: người Chỉ tiêu Nhu cầu tuyển dụng Kết quả tuyển dụng 2010 2011 2012 2010 2011 2012 Về tính chất công việc
- Lao động gián tiếp 2 0 7 2 0 7
- Lao động trực tiếp 8 5 9 8 5 9
Về trình độ
- Đại học, cao đẳng 4 3 9 4 3 9
- Trung cấp, sơ cấp, PTTH 6 2 7 6 2 7
Tổng số người lao động 10 5 16 10 5 16
Nguồn: Phòng Quản Trị - Quản lý Nhân Sự Công ty CPTBVTYT Thanh Hoá
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng lao động tại Công ty đã có được một số thành tựu và hạn chế sau:
Ưu điểm: Công tác tuyển dụng lao động của Công ty đã được thực hiện
thường xuyên, đã đáp ứng cơ bản về nhu cầu nguồn nhân lực cho các vị trí tại các bộ phận của Công ty. Lực lượng lao động được tuyển dụng đều được ký hợp đồng thử việc và được hưởng các chế độ theo qui định của pháp luật. Phương pháp tuyển dụng được thực hiện linh hoạt vì số lượng lao động cần tuyển dụng không lớn, do đó Công ty đã áp dụng hình thức xét tuyển, thi tuyển là phù hợp, tiết kiệm chi phí trong tuyển dụng nguồn nhân lực.
Tồn tại: Hình thức xét tuyển dựa trên hồ sơ, chứng chỉ chưa có hình thức
trực tiếp gặp gỡ các ứng viên để khảo sát về chất lượng của người dự tuyển cũng đang là một tồn tại trong hình thức tuyển dụng và đánh giá kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty.
Công ty chưa quan tâm đến các nội dung cốt lõi, quan trọng nhất của hoạt động thu hút nguồn nhân lực, đó là công tác phân tích và thiết kế công việc, công tác hoạch định nguồn nhân lực, thiếu các chính sách thu hút nguồn lao động trên thị trường. Việc chưa quan tâm đúng mức tới các hoạt động thu hút nguồn lao động đã, đang và sẽ làm cho chất lượng nguồn lao động của Công ty thấp, nguy cơ đe dọa cho sự phát triển bền vững là rất cao.
Sau khi tuyển dụng, Công ty chưa tiến hành rà soát, xác định khoảng cách giữa phẩm chất, năng lực của người được tuyển dụng với yêu cầu của từng công việc, do vậy chưa có kế hoạch đào tạo nhân viên mới. Hơn nữa, việc đầu tư để đào tạo nhân viên mới về các nhiệm vụ, các quy định, quy trình, tiêu chuẩn công việc chưa được quan tâm.