5. Kết cấu luận văn
3.2.2. Các giải pháp liên quan đến công tác phân tích công việc và tuyển dụng
dụng lao động
Để có thể chủ động trong các khâu của quản trị nguồn nhân lực, công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng. Muốn lập được kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực đầy đủ. Công ty cần triển khai các bước sau:
- Hoàn chỉnh hồ sơ lưu trữ thông tin về từng cá nhân và toàn thể nhân viên trong Công ty. Ngoài các thông tin đã có sẵn trong hồ sơ như: Tên tuổi, chuyên môn đào tạo, khả năng ngoại ngữ, tin học, thâm niên công tác… cần bổ sung cập nhật thường xuyên các thông tin cần thiết khác như: Hoàn cảnh gia đình, nhu cầu đào tạo, các sáng kiến, cải tiến, năng suất công tác, ý thức, tác phong làm việc, cá tính, khả năng, năng khiếu, uy tín đối với đồng nghiệp…
- Thực hiện dự báo nhu cầu lao động, tạo điều kiện chủ động trong việc hoạch định, thu hút lao động trên thị trường, đảm bảo cung cấp đủ lao động trong mỗi giai đoạn phát triển của Công ty.
Căn cứ để hoạch định nguồn nhân lực: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn để lập chiến lược hoạch định nguồn nhân lực.
- Hoạch định nguồn nhân lực phải cụ thể hoá từng tháng, từng quý, từng năm theo từng loại công việc, có tính đến lao động thay thế cho các trường hợp: Thai sản, nghỉ bù, đề bạt bổ nhiệm, đào tạo, nghỉ hưu, thuyên chuyên công tác.
Để công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty đạt hiệu quả, các bộ phận trực thuộc Công ty căn cứ vào tình hình và nhu cầu nguồn nhân lực của mình, lập phiếu đề xuất nguồn nhân lực gửi lên cho Công ty để Công ty xem xét, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực trong tháng, năm.
Dựa vào nhu cầu đề xuất của các bộ phận, tổ quản trị nguồn nhân lực của Phòng tổ chức hành chính tiến hành xem xét tổng hợp và xây dựng chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực trình Ban giám đốc Công ty.
- Tiến hành phân tích công việc
Phân tích công việc là một nhiệm vụ bắt buộc phải làm trong tiến trình đổi mới và nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực. Mặc dù chưa có bảng phân tích công việc nhưng Công ty đã có ở một số bộ phận quy định hoạt động, thực hiện
công việc và hoạt động sản xuất kinh doanh thời gian qua là khá ổn định. Việc phân tích và thiết kế lại công việc là việc không khó khăn, nằm trong khả năng của Công ty mà không cần phải có sự trợ giúp của các chuyên gia từ bên ngoài.
Mục đích của phân tích công việc là để cung cấp thông tin giúp việc tuyển chọn lao động, đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ, phục vụ đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xác định chế độ đãi ngộ phù hợp… Phương pháp thu thập thông tin phục vụ phân tích công việc nên sử dụng kết hợp phương pháp phỏng vấn và bảng câu hỏi.
Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi, có thể phỏng vấn các đối tượng để bổ sung những thông tin còn thiếu hoặc chưa rõ.
Trên cơ sở bản mô tả công việc để xây dựng nên tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại hình, sức khoẻ, tính cách của người lao động phải đạt được khi thực hiện công việc đó. Bảng tiêu chuẩn gồm các nội dung chính sau:
* Yêu cầu về trình độ chuyên môn, văn hoá, ngoại ngữ, tin học, và các kỹ năng khác theo yêu cầu của công việc.
* Tuổi đời, sức khoẻ.
* Kinh nghiệm công tác mà nhân viên cần phải có.
- Các đặc điểm cá nhân khác liên quan đến từng công việc cụ thể.
Bản tiêu chuẩn cho từng chức danh sẽ làm cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí sắp xếp lao động theo đúng yêu cầu của công việc.
Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh sau khi hoàn thành cần được đưa ra tham khảo trực tiếp nhân viên và những người quản lý trực tiếp công việc đó, để thu thập ý kiến phản biện. Đồng thời cho họ có thời gian để tự đối chiếu đánh giá lại bản thân, cũng như hiểu thêm công việc của mình. Để hoàn thành tốt hơn công việc được giao.
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động
Những kết luận được rút ra khi đánh giá thực trạng tình hình quản trị nguồn nhân lực của Công ty cho thấy, công tác tuyển chọn lao động đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành đội ngũ lao động thạo việc, tâm huyết với nghề, hăng say trong công việc. Việc tuyển dụng lao động trong thời gian qua vào Công ty vẫn
còn tình trạng tuyển chưa đúng người, đúng việc, đưa người thân quen, người không đủ tiêu chuẩn vào làm việc tại Công ty còn xảy ra khá phổ biến. Số lượng và chất lượng không tương xứng với các nhiệm vụ, yêu cầu của công việc.
Như trong phần chương 2 đã phân tích, công tác tuyển dụng tại Công ty chủ yếu thực hiện theo hình thức xét tuyển khi có hồ sơ xin vào. Hình thức này có nhược điểm là có khả năng người lao động không phù hợp với vị trí công tác. Vì vậy, để công tác này thể hiện được vai trò là khâu sàng lọc, cung ứng lao động có chất lượng. Công ty cần tập trung vào một số vấn đề sau:
* Phải lập được kế hoạch dự báo tương đối chuẩn xác về nhu cầu từng loại lao động của Công ty, dựa trên số liệu lao động năm trước, định hướng hoạt động của năm tới, bản mô tả công việc, tiêu chuẩn của công việc, dự tính lượng nhân viên thuyên chuyển công tác, lao động nghỉ theo chế độ… Từ đó xác định nguồn nhân lực cần tuyển, thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, thị trường tuyển dụng, để tránh bị động và tuyển chọn được lao động phù hợp cả về số lượng và chất lượng.
* Xác định nguồn cung cấp nguồn nhân lực đạt yêu cầu gồm: Sinh viên tốt nghiệp các trường khoa học, kinh tế, bách khoa, cao đẳng thương mại, điện tử, …
* Thay đổi hình thức tuyển dụng xét tuyển qua xem xét hồ sơ sang tuyển chọn bằng thi tuyển. Trước khi thực hiện việc tuyển chọn nhân viên mới theo nhu cầu công việc, trước hết phải ưu tiên đánh giá các giải pháp khác rồi mới tính đến giải pháp tuyển thêm người. Các giải pháp khác gồm: Bố trí lại lao động, thực hiện giờ phụ trội, hợp đồng dịch vụ,… Phương pháp tuyển chọn này là một chính sách tốt nhằm động viên và thúc đẩy nhân viên trong Công ty có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, tạo được bầu không khí hăng hái làm việc trong Công ty. Chỉ khi các giải pháp này vẫn không đáp ứng đủ nhu cầu thì Công ty bắt đầu thực hiện quá trình tuyển chọn nhân viên mới.
* Khi tuyển chọn lao động cần lưu ý nghiên cứu kỹ hồ sơ, để tránh được sai sót trong việc bố trí sau này. Cần tuyển chọn theo các bước đã nghiên cứu ở phần cơ sở lý thuyết.
Khi đã tuyển chọn được lao động, Công ty phải có chương trình thử việc tối thiểu là 03 tháng để người lao động làm quen với trang thiết bị, công việc… Tiếp đó Công ty cần bố trí người có chuyên môn để theo dõi giúp đỡ.
Để áp dụng các biện pháp hữu hiệu hơn theo kết quả phân tích sự đánh giá khác biệt của các đối tượng điều tra đối với nhóm giải pháp này công ty cũng cần chú ý đối với các đối tượng đánh giá thấp hơn như: đối tượng là nam, độ tuổi trong khoảng 25 đến 55 tuổi, với thâm niên công tác từ 5 đến 15 năm, và chủ yếu là trình độ đại học và cao đẳng, bởi lẻ các đối tượng này đánh giá về vấn đề quản trị nguồn nhân lực của công ty thấp hơn so với các đối tượng khác.