5. Kết cấu luận văn
1.2.6. Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương
1.2.6.1. Đánh giá quá trình thực hiện công việc
Đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động là một hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Nó giúp cho doanh nghiệp kinh doanh có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá đúng năng lực của cán bộ công nhân viên quyết định một phần không nhỏ sự thành công của doanh nghiệp[11].
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
- Vai trò đánh giá quá trình thực hiện công việc:
+ Đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề tiền lương của cán bộ công nhân viên.
+ Giúp cho nhà quản trị và các cán bộ công nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một cán bộ công nhân viên. Hầu hết mọi cán bộ công nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình.
+ Giúp cho các nhà quản trị và cán bộ công nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên.
-Trình tự thực hiện đánh giá quá trình thực hiện công việc:
Các doanh nghiệp thường đánh giá thực hiện công việc theo trình tự sau:
+ Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Các nhà quản trị cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ đến việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Thông thường, những yêu cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc.
+ Lựa chọn phương pháp đánh giá: Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tuỳ theo thực tế hoạt động thực tế của mình, doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
+ Huấn luyện những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
+ Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá: Các cuộc thảo luận này sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với doanh nghiệp và nhân viên.
+ Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn thực hiện công việc.
+ Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà quản trị nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, những điều nhất trí và chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt, những điểm cần khắc phục trong thực hiện công việc của nhân viên.
+ Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng trong năng lực thực hiện công việc của nhân viên là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.
- Các phương pháp đánh giá quá trình thực hiện công việc: Việc sử dụng các phương pháp nào để đánh giá quá trình thực hiện công việc là tuỳ thuộc vào cấp quản trị hay cấp nhân viên, tuỳ thuộc vào mục tiêu đánh giá. Sau đây là một số phương pháp đánh giá quá trình thực hiện công việc:
+ Phương pháp mức thang điểm: Hay còn gọi là phương pháp mức thang điểm vẽ đồ thị. Theo phương pháp này, đánh giá thực hiện công việc được ghi lại
trên một bảng thang điểm. Thang điểm này được chia thành nhiều khung được xác định bằng các tính từ phân loại như: xuất sắc, giỏi, trung bình... phương pháp này được áp dụng phổ biến vì đơn giản, đánh giá nhanh.
+ Phương pháp xếp hạng: Phương pháp đơn giản nhất có lẽ là phương pháp hay kỹ thuật xếp hạng. Theo đó người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Người ta ứng dụng phương pháp này thành hai phương pháp: phương pháp xếp hạn luân phiên và phương pháp so sánh cặp.
+ Phương pháp ghi chép - lưu giữ: Người lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng, những vụ việc tích cực và tiêu cực trong quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên. Đối với những vụ việc có sai sót lớn cần lưu ý kiểm tra lại xem cán bộ công nhân viên đó đã khắc phục được chưa giúp họ sửa chữa và tránh bớt những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc.
- Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá
+ Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: Việc lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá trước hết phụ thuộc vào mục đích của đánh giá. Đồng thời tùy thuộc vào mục tiêu của quản lý mà lựa chọn phương pháp và thiết kế nội dung của từng phương pháp cho phù hợp.
+ Lựa chọn người đánh giá: Thông thường, người lãnh đạo là người trực tiếp là người đánh giá chủ yếu và thiết thực nhất. Tuy nhiên, một số nhân viên, cá nhân cũng thường được lựa chọn là người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khác nhau như bạn cùng làm việc, người dưới quyền của người được đánh giá… trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến lãnh đạo trực tiếp thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác tham khảo.
+ Xác định chu kỳ đánh giá: Thường được các tổ chức qui định là 06 tháng hoặc một năm hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc. Lý thuyết và thực tiễn cho thấy không nên quá kéo dài hơn một năm và cũng không nên quá ngắn.
+ Phỏng vấn đánh giá: Đó là một cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo và người nhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên; cung cấp các thông tin về tình hình thực hiện công vịêc đã qua trong
mối quan hệ với các quyết định nguồn nhân lực, các tiềm năng trong tương lai của họ và các biện pháp để hoàn thiện công việc của họ.
1.2.6.2. Tiền lương
Trên thực tế cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên Thế giới, ở Việt Nam, “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
* Môi trường bên trong doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
* Môi trường bên trong ngoài doanh nghiệp: bao gồm các yếu tố về thị trường lao động, chi phí sinh hoạt, tổ chức công đoàn, xã hội, nền kinh tế và pháp luật.
+ Một số hình thức trả lương
* Trả lương theo thời gian: Là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ. Về nguyên tắc, khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất lao động, ngoại lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động. Do hình thức trả lương thời gian không tính đến chất lượng làm việc và kết quả của người lao động tại nơi làm việc nên trong hình thức trả lương này tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian là không đổi, còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩm lại thay đổi tuỳ thuộc vào năng suất của người lao động. Vì vậy chỉ nên áp dụng hình thức này ở những nơi có trình độ tự động hoá cao, bộ phận quản trị, cho những công việc đòi hỏi quan tâm đến chất lượng, cho những công việc ở những nơi khó hoặc không thể áp dụng định mức hoặc cho những công việc mà nếu lao động tăng cường độ làm việc sẽ dẫn đến tai nạn lao động, sử dụng lãng phí nguyên vật liệu, cho máy móc hao mòn với tốc độ cao hơn bình thường.
Tiền lương trả cho thời gian ngắn bao nhiêu thì độ chính xác càng tăng bấy nhiêu. Trong thực tế có thể trả lương thời gian theo tháng, tuần, ngày. Để nâng cao hiệu quả trả lương thời gian, phải bố trí người đúng với công việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc, kết hợp sử dụng biện pháp giáo dục, thuyết phục...
* Trả lương sản phẩm: Là hình thức căn cứ vào kết quả lao động mà người lao động đã hoàn thành. Với hình thức trả lương sản phẩm tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một sản phẩm là không đổi (trừ trường hợp trả lương sản phẩm luỹ tiến) còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian lại thay đổi tuỳ thuộc vào năng suất của người lao động. Mặt khác, khi trả lương sản phẩm doanh nghiệp không thể trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương thời gian của họ nên rủi ro năng suất lao động thấp hơn định mức doanh nghiệp sẽ phải gánh chịu. Ngoài ra, để khuyến khích làm lương sản phẩm, doanh nghiệp thường quy định hệ số khuyến khích trả lương sản phẩm.
Tóm lại, việc xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có lòng nhiệt thành, cầu tiến, năng động trong công việc nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng và đem lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp là một vấn đề hết sức quan trọng đối với mọi doanh nghiệp. Những khâu của quá trình của quản trị nguồn nhân lực tuy được đặt riêng biệt, nhưng trên thực tế chúng có mối quan hệ hữu cơ với nhau và không thể tách rời. Mà khâu sau là hệ quả của khâu trước, kết quả thực hiện ở khâu sau phụ thuộc rất nhiều vào kết quả của khâu trước.
1.2.7. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Trên thực tế có nhiều tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, nhưng ba tiêu chuẩn chủ yếu là:
- Hiệu quả công việc; - Chi phí lao động hợp lý;
- Sự hài lòng của công nhân viên.
1.2.7.1. Năng suất lao động
Năng suất lao động là chỉ tiêu đo lường hiệu quả sử dụng lao động, đặc trưng bởi quan hệ so sánh giữa một chỉ tiêu đầu ra (kết quả sản xuất) với lao động để sản xuất ra nó. Năng suất lao động là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới sức cạnh tranh, đặc biệt, năng suất lao động lại phản ánh yếu tố chất lượng người lao động - yếu tố cốt lõi của sự phát triển trong sự cạnh tranh toàn cầu, sự phát triển của khoa học công nghệ và nền kinh tế tri thức hiện nay.
Năng suất lao động được tính theo công thức sau:
a. Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng hiện vật
Là dùng sản lượng hiện vật của từng loại sản phẩm để biểu hiện mức năng suất lao động của một người lao động:
T Q
Wh = (1.1)
Trong đó:
Wh: Mức năng suất lao động tính bằng hiện vật của một người lao động. Q : Tổng sản lượng tính bằng hiện vật.
T : Tổng số lao động bình quân.
Ưu điểm: Biểu hiện mức năng suất lao động một cách cụ thể, chính xác, không chịu ảnh hưởng của sự biến động về giá cả.
Nhược điểm: Chỉ dùng được cho một loại sản phẩm nhất định nào đó và chỉ dùng cho thành phẩm.
b. Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng tiền (giá trị)
Là dùng sản lượng tính bằng tiền của tất cả các loại sản phẩm để biểu hiện mức năng suất lao động của một người lao động:
T D
Wg = (1.2)
Trong đó:
Wg : Năng suất lao động tính bằng tiền của một người lao động D : Tổng doanh thu.
T : Tổng số lao động bình quân.
Ưu điểm: Có thể dùng để tính toán cho nhiều loại sản phẩm khác nhau và có thể so sánh giữa các loại hình tổ chức khác nhau.
Nhược điểm: Phụ thuộc vào giá trị thành phẩm.
c. Chỉ tiêu năng suất lao động tính theo thời gian lao động
Là dùng lượng thời gian sản xuất ra một đơn vị sản phẩm để biểu hiện mức năng suất lao động của một người lao động:
TG D
W = (1.3)
Trong đó:
W : Mức năng suất lao động tính bằng lượng thời gian lao động. D : Tổng Doanh thu.
TG : Tổng số thời gian lao động đã hao phí.
Ưu điểm: Phản ánh được mức tiết kiệm về thời gian lao động để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.
Nhược điểm: Tính toán khá phức tạp, không dùng được trong trường hợp một ngành hay một doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau.
1.2.7.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo lợi nhuận
Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền của một người lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định:
T LN
Hg = (1.4) Trong đó:
H : Mức lợi nhuận mà một lao động tạo ra. LN : Tổng lợi nhuận
T : Tổng số lao động bình quân.
Ưu điểm: Chỉ tiêu này có thể sử dụng rộng rãi cho các loại hình doanh
nghiệp khác nhau, có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
Nhược điểm: Chưa phản ánh được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực dựa trên kết cấu lao động, tình hình biến động lao động,…; Những sản phẩm có giá trị cao khi ở dạng bán thành phẩm vẫn không xác định được.
1.2.7.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương
Dùng để đánh giá mức thu nhập bình quân mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định:
T TL
TLb = (1.5) Trong đó:
TLb : Tiền lương bình quân/ lao động. TL : Tổng quỹ lương.
T : Tổng số lao động bình quân.
Chỉ tiêu này mới chỉ đánh giá được mức thu nhập bình quân chưa phản ánh được năng suất lao động.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TBVTYT THANH HOÁ 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP TB VTYT THANH HOÁ
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP Thiết Bị VTYT Thanh Hoá
Giai đoạn đầu : Trước khi cổ phần hoá
Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hoá là một doanh nghiệp nhà nước thuộc sự quản lý của UBND tỉnh Thanh Hoá, có nhiệm vụ thực hiện công tác kinh doanh vật tư thiết bị y tế với mạng lưới rộng khắp trong toàn tỉnh và cả nước. Công ty có trụ sở chính tại số 109 đường Nguyễn Trãi - phường Ba Đình- Thành phố Thanh Hoá- Tỉnh Thanh Hoá.
Tiền thân của công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hoá là Quốc doanh dược phẩm Thanh Hoá thành lập ngày 10/04/1961. Trong quá trình hình thành và phát triển công ty đã trải qua nhiều lần tách, nhập, đổi tên để phù hợp với điều kiện phục vụ sản xuất kinh doanh ở từng thời điểm lịch sử.
Quyết định số 1053/QĐ-UBTH ngày 11/5/1997 của chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hoá : Sáp nhập công ty thiết bị vật tư y tế vào công ty Dược Thanh Hoá và đổi tên thành: “Công ty Dược và thiết bị vật tư y tế Thanh Hoá ” với chức năng chủ yếu là kinh doanh, cung ứng thuốc- thiết bị vật tư y tế, hoá chất y dụng cụ .
Quyết định số 143/UBTH-ĐMDN ngày 20/1/1998 của chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hoá nhằm hợp nhất xí nghiệp Dược phẩm và công ty Dược và thiết bị vật tư