1.2. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.2.4. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.4.1 Vai trò của Phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại hiện nay con ngƣời đƣợc coi là một “tài nguyên” đặc biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Do đó phát triển con ngƣời chiếm vị trí trung tâm trong phát triển nguồn lực. Việc đầu tƣ phát triển con ngƣời là đầu tƣ chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Mục tiêu chính của cơng tác PTNNL nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua giúp NLĐ hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chun mơn nghiệp vụ đƣợc nâng cao, thí độ làm việc độc lập tự giác, nâng cao khả năng thích ứng của họ với cơng việc dự kiến trong tƣơng lai. Do đó PTNNL trong tổ chức/doanh nghiệp hiện nay cần quan tâm đúng mức hơn với hai lý do chủ yếu sau:
a) Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của NLĐ: NLĐ có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao sẽ có cơ hội hơn trong việc bố trí sắp xếp cơng việc, tiền lƣơng và thu nhập cao hơn những ngƣời có trình độ chun mơn nghiệp vụ và tay nghề thấp trong tổ chức. PTNNL giúp cho NLĐ:
– Tạo ra sự gắn bó của NLĐ với tổ chức – Tạo ra tính chuyên nghiệp của NLĐ
– Tạo ra tính thích ứng của NLĐ với cơng việc hiện tại hoặc công việc trong tƣơng lai
– Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của NLĐ – Tạo cho NLĐ có những tƣ duy mới sáng tạo trong công việc
b) Để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức thì PTNNL là một trong những giải pháp chiến lƣợc tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hơn trong thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lƣợng NNL tạo điều kiện để sử dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ. Cụ thể PTNNL giúp tổ chức:
– Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc cải thiện năng suất lao động – Nâng cao chất lƣợng của thực hiện công việc
– Giảm bớt sự giám sát vì NLĐ đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát – Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
– Duy trì nâng cao chất lƣợng NNL
– Tạo điều kiện áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức
1.2.4.2 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” (Bùi Thị Thanh, 2005).
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dƣỡng, mơi trƣờng, việc làm và sự giải phóng con ngƣời. Trong q trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này ln gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và giải phóng con ngƣời là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển
bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thơng qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động" (Bùi Thị Thanh, 2005).
Quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của ILO cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm l nh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Quan điểm của Nguyễn Minh Đƣờng: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu
là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tơ điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển "
(Trần Khánh Đức, 2002).
Trên giác độ vi mơ, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trên cả ba phƣơng diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mơ, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả” (Nguyễn Thế Phong, 2010). Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con ngƣời trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tƣơng lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một q trình mang tính liên tục và chiến lƣợc nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con ngƣời.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mơ, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lƣợng (trên cả 3 phƣơng diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tƣ chiến lƣợc” cho nguồn lực con ngƣời của doanh nghiệp.
1.2.4.3 Các phương thức chủ yếu phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng: là hoàn thiện
hoạt động tuyển dụng để lựa chọn đƣợc ngƣời lao động có trình độ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp đáp ứng tốt cho yêu cầu chức danh công việc ngƣời lao động đảm nhận.
(1) Cơ sở của việc tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là công việc quan trọng nhằm giúp cho các ban lãnh đạo doanh nghiệp đƣa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý ngh a rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh doanh của công ty, bởi vì q trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho cơng ty có đƣợc những con ngƣời có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của công ty trong tƣơng lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho cơng ty giảm đƣợc các chi phí do phải tuyển dụng lại cũng nhƣ tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện các cơng việc.
Cơ sở của tuyển dụng là dựa vào các văn bản pháp luật, các qui định của Nhà nƣớc về tuyển dụng lao động đồng thời là các yêu cầu của công việc đã đƣợc đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện. Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu dƣới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng đƣợc những ngƣời có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với tổ chức.
“Làm thế nào để tuyển đƣợc đúng và đủ ngƣời?” luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác
của ngƣời làm công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác. Để tuyển đƣợc đúng ngƣời cho một vị trí cơng việc, ngƣời sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của cơng việc, nó có vị trí nhƣ thế nào trong doanh nghiệp, và những ngƣời nhƣ thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất. Sau đó ngƣời sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển đƣợc ngƣời phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi ngƣời mới đƣợc tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc. Việc tuyển dụng đƣợc coi là thành cơng nếu ngƣời đƣợc tuyển u thích cơng việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp.
(2) Quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Dƣới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng đƣợc những ngƣời có trình độ chun mơn cao mà cơng ty đang kinh doanh là điều rất cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
Trên cơ sỏ kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, các phòng ban đề xuất nhu cầu lao động và phòng Tổ chức nhân sự sẽ xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng đối với từng vị trí cơng việc tƣơng ứng với nhu cầu tuyển của tổ chức.
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là bƣớc đầu tiện trong quá trình tuyển chọn, sau khi phịng Tổ chức hành chính đã tập hợp đầy đủ danh sách các ứng viên nộp đơn xin việc. Phịng có trách nhiệm báo cáo với ban lãnh đạo về các thơng tin mà phịng đã thu đƣợc qua việc nhận hồ sơ nhƣ: số lƣợng ngƣời nộp đơn xin việc là bao nhiêu, chất lƣợng nhƣ thế nào... Sau đó phịng tổ chức hành chính trực tiếp liên hệ với các ứng viên để thông báo cho họ về thời gian và địa điểm của buổi gặp mặt đầu tiên này.
Sơ tuyển hồ sơ: Đây là bƣớc sàng lọc hồ sơ của ngƣời đến xin việc. Phịng Tổ chức hành chính sẽ cử ra một số nhân viên tìm hiểu kỹ hồ sơ của những ngƣời đã nộp đơn xin việc. Căn cứ vào các yêu mà mà doanh nghiệp đã đặt ra để chọn ra những bộ hồ sơ nào đã đáp ứng đƣợc các yêu cầu đó.
Phỏng vấn tuyển dụng: Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời giữa ban lãnh đạo doanh nghiệp với ngƣời xin việc, đây là một trong những phƣơng pháp thu hút thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng. Hiện nay các doanh nghiệp thƣờng sử dụng loại phỏng vấn khơng có hƣớng dẫn và loại phỏng vấn theo mục tiêu. Loại phỏng vấn khơng có hƣớng dẫn có thể hiểu là ngƣời đi phỏng vấn không chuẩn bị trƣớc nội dung các câu hỏi.
Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp: Để kiểm tra sự phù hợp của cơng việc thì sau bƣớc phỏng vấn tuyển dụng là bƣớc phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp. Đồng thời để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bƣớc nhằm xác định vai trị quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp cho công ty khắc phục đƣợc sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. Vì chỉ có ngƣời lãnh đạo trực tiếp mới mới am hiểu cơng việc nhất, biết đƣợc mình, phịng mình cần một nhân viên nhƣ thế nào, trình độ ra sao và có khả năng đào tạo ứng viên đó hay khơng… Do vậy nhà tuyển dụng sẽ thử tay nghề cũng nhƣ trình độ của ứng viên có thể đáp ứng cơng việc khơng?
Tham quan thử việc: Những ứng viên đã đƣợc Giám đốc chấp nhận thì sẽ đƣợc vào cơng ty tham quan, thử việc và chịu sự giám sát của ngừời lãnh đạo trực tiếp. Thời gian thử việc tuỳ thuộc vào từng vị trí cơng việc.
Ra quyết định tuyển dụng và kí hợp đồng lao động: Kết thúc hợp đồng thử việc, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng đối với ứng viên. Trƣớc tiên cơng ty sẽ kí hợp đồng thời vụ dƣới một năm với ứng viên. Nếu hồn thành cơng việc thì cơng ty tiếp tục kí hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 đến 3 năm.
(3) Kết quả của công tác tuyển dụng
Chính vì thế khi các bƣớc trong tuyển dụng chƣa thể đánh giá đƣợc năng lực thực sự của ứng viên, do vậy cần phải có một vài điều chỉnh các bƣớc thực hiện tuyển chọn trong q trình tuyển chọn tại cơng ty. Các bƣớc tuyển chọn hiện tại chỉ là phỏng vấn sơ qua và kiểm tra trình độ tay nghề, nhƣ thế chƣa đủ đối với nhân sự của một công ty mà sản phẩm là kết quả của lao động chất xám, nhân sự không chỉ phải làm đƣợc việc thực tế mà cần phải nắm vững lý thuyết để khi có vấn đề, sự cố
có thể xử lý đƣợc nhanh gọn, và đúng nguyên nhân, cũng nhƣ nhu cầu học hỏi tiếp thu những kiến thức mới phục vụ công việc.
Hiệu quả tuyển dụng đƣợc đánh giá chính xác nhất chỉ khi đánh giá đƣợc hiệu quả công việc của nhân viên sau quyết định tuyển dụng, vì mục tiêu cuối cùng của tuyển dụng là tìm đƣợc những ngƣời có thể làm việc, giải quyết tốt các yêu cầu công việc đặt ra. Hiệu quả công việc cũng đƣợc đánh giá qua mức độ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh công việc và kết quả hồn thành cơng việc trên thực tế.
- Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn: là khâu quan trọng nối liền
quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả. Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên, công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích luỹ đƣợc những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập đƣợc kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trong tƣơng lai. Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục nhằm bù đắp những cái cịn thiếu của ngƣời lao động chủ yếu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp so với yêu cầu của vị trí, chức danh cơng việc từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của ngƣời lao động. Các bƣớc tiến hành thông thƣờng là:
+ Xác định nhu cầu đào tạo
+ Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể + Xác định chƣơng trình, nội dung đào tạo + Lựa chọn các phƣơng pháp đào tạo thích hợp + Lựa chọn các phƣơng tiện thích hợp
+ Triển khai các hoạt động đào tạo + Đánh giá kết quả đào tạo
Hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp: (1) Nhà quản lý tạo điều kiện cho nhân viên tự học
Việc giao các nhiệm vụ vƣợt quá khả năng là cách huấn luyện cho nhân viên tự nâng cao năng lực. Đặc điểm của phƣơng pháp này là nó địi hỏi ngƣời nhân viên
phải vƣợt ra khỏi những gì đã biết, tự học hỏi thêm những kỹ năng mới để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Vì thế, đối tƣợng áp dụng của phƣơng pháp phải là những nhân viên có nhiều triển vọng phát triển. Cơng ty sẽ có thêm nhiều nhân viên tài năng, cịn nhân viên lại có cơ hội học các kỹ năng mới, tạo các mối quan hệ bên ngoài và thăng tiến trong sự nghiệp.Với mục tiêu giúp nhân viên có cơ hội trau dồi thêm kinh nghiệm cơng tác, nhà quản lý có thể yêu cầu nhân viên sử dụng một công