1.3. Nội dung và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm
1.3.5 Quy hoạch cán bộ, luân chuyển cán bộ:
1.3.5.1 Quy hoạch cán bộ:
Là một trong những phƣơng thức để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong tổ chức/doanh nghiệp.
* Mục đích của cơng tác quy hoạch cán bộ là:
- Tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lƣợc trong cơng tác cán bộ; khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đồn kết nội bộ và sự ổn định chính trị.
- Chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi dƣỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chun mơn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hố, hiện đại hố đất nƣớc.
* Cơng tác quy hoạch cán bộ phải xuất phát từ những quan điểm cơ bản của Đảng ta về công tác cán bộ:
- Lấy việc phục vụ nhiệm vụ chính trị trong từng thời kỳ cách mạng để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, phải thông qua thực tiễn của sự nghiệp đổi
mới, phong trào thi đua yêu nƣớc của quần chúng nhân dân để phát hiện những ngƣời có phẩm chất và năng lực, nhất là năng lực chỉ đạo thực tiễn tốt, làm việc năng động, sáng tạo, có hiệu quả, cũng nhƣ các nhân tố mới có nhiều triển vọng phát triển để đƣa vào quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Có quan điểm giai cấp cơng nhân trong công tác quy hoạch cán bộ: chú ý phát hiện, bồi dƣỡng cán bộ trƣởng thành từ thực tế cơng nghiệp hố, hiện đại hoá; chủ động và sớm phát hiện cán bộ có triển vọng, các tài năng trẻ nhằm sớm đƣa vào quy hoạch dự nguồn cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nhân tài cho đất nƣớc; quan tâm tạo nguồn để tăng tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ, xuất thân từ công nhân, nông dân, con em các gia đình có cơng với cách mạng, cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ nữ, không phân biệt đảng viên hay quần chúng ngoài Đảng.
- Quy hoạch cán bộ phải thực sự gắn kết với các khâu khác trong công tác cán bộ nhƣ: nhận xét, đánh giá cán bộ; đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ; luân chuyển, sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ là khâu quan trọng nhất, là tiền đề cho việc bố trí cán bộ và cho quy hoạch cán bộ; đồng thời quy hoạch cán bộ là cơ sở để thực hiện luân chuyển, đào tạo cán bộ cho nhu cầu trƣớc mắt và lâu dài.
- Thực hiện quy hoạch “động” và “mở”: một chức danh có thể quy hoạch nhiều ngƣời và một ngƣời có thể quy hoạch nhiều chức danh; quy hoạch phải luôn đƣợc xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hàng năm, đƣa ra khỏi quy hoạch những ngƣời khơng cịn đủ tiêu chuẩn và điều kiện, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng.
- Quy hoạch cán bộ phải đồng bộ từ trên xuống dƣới; cấp trên chỉ đạo, hƣớng dẫn cấp dƣới quy hoạch cán bộ, lấy quy hoạch cán bộ cấp dƣới làm cơ sở cho quy hoạch cán bộ cấp trên; quy hoạch cấp trên thúc đẩy quy hoạch cấp dƣới.
- Quy hoạch cán bộ phải mang tính khoa học và thực tiễn, vừa tạo nguồn cho việc đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, vừa tạo động lực thúc đẩy, phát huy nhân tố chủ quan, phấn đấu vƣơn lên của cán bộ, bảo đảm sự đoàn kết trong sự phát triển của toàn đội ngũ cán bộ, đề phòng tƣ tƣởng cơ hội, chạy theo quy hoạch; khơng cứng nhắc, máy móc trong xây dựng và thực hiện quy hoạch.
- Thực hiện công khai trong công tác quy hoạch cán bộ; cơ quan có thẩm quyền quyết định quy hoạch thì quyết định phạm vi, đối tƣợng, thời điểm, mức độ và cách thức công khai quy hoạch.
* Quy trình Quy hoạch cán bộ:
* Chuẩn bị: Trƣớc khi thực hiện quy hoạch, cấp uỷ đơn vị tiến hành các công
việc sau:
(1) Chỉ đạo các doanh nghiệp, đơn vị cấp dƣới trực tiếp thực hiện quy hoạch cấp uỷ làm cơ sở để phát hiện nguồn cho quy hoạch của cấp trên.
(2) Rà soát đội ngũ cán bộ và đánh giá cán bộ:
- Rà soát, đánh giá chung về đội ngũ cán bộ của doanh nghiệp đơn vị về chất lƣợng, số lƣợng, cơ cấu, phẩm chất chính trị, nhất là tiêu chuẩn chính trị theo quy định của Đảng về bảo vệ chính trị nội bộ; trình độ, độ tuổi, ngành nghề, l nh vực…
- Đánh giá cán bộ diện cấp ủy cấp mình quản lý theo quy định. - Phân loại cán bộ theo chiều hƣớng phát triển.
(3) Căn cứ nhiệm vụ của doanh nghiệp, đơn vị và chức năng nhiệm vụ của đơn vị, cấp ủy xây dựng đề án quy hoạch, trong đó xác định rõ cơ cấu, độ tuổi, tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ dự nguồn quy hoạch các chức danh; đảm bảo cơ cấu 3 độ tuổi; tăng tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ trong quy hoạch.
* Các bước tiến hành quy trình
Trên cơ sở quy hoạch cán bộ giai đoạn trƣớc và kết quả quy hoạch của cấp dƣới, cơ quan tham mƣu về công tác tổ chức cán bộ chủ động tham mƣu, xây dựng
Đề án và đề xuất danh sách nhân sự có triển vọng dự kiến đưa vào quy hoạch các chức danh, báo cáo tập thể cấp ủy, thƣờng vụ cấp uỷ, tập thể lãnh đạo cho ý
kiến trƣớc khi đƣa ra lấy phiếu giới thiệu tại hội nghị cán bộ.
Các thông tin cơ bản gồm: họ và tên, năm sinh, ngày vào Đảng, chức vụ, đơn vị cơng tác, trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học…; tỷ lệ phiếu giới thiệu quy hoạch các chức danh ở cấp dƣới; văn bản nội dung kết quả đánh giá cán bộ của tập thể cấp ủy trực tiếp quản lý cán bộ dự kiến đƣa vào quy hoạch.
Bước 1: Phát hiện, giới thiệu nguồn quy hoạch
* Trình tự
- Cấp ủy chủ trì, qn triệt mục đích, u cầu, tiêu chuẩn, cơ cấu cán bộ đƣa vào quy hoạch các chức danh.
- Phát danh sách kèm thông tin về cán bộ dự kiến đƣa vào quy hoạch để cán bộ dự hội nghị nghiên cứu. Các đại biểu dự hội nghị có thể giới thiệu thêm nguồn quy hoạch ngồi danh sách đã đƣợc chuẩn bị.
- Các đại biểu dự hội nghị bỏ phiếu giới thiệu, ban tổ chức thu phiếu, kiểm phiếu.
Đối với những đơn vị địa bàn phân tán thì khơng nhất thiết phải tổ chức hội nghị, có thể tham khảo ý kiến qua thƣ, nhƣng phải đảm bảo khách quan, bí mật thơng tin giới thiệu (ngƣời tham gia bỏ phiếu giới thiệu gửi ý kiến của mình với tập thể cấp ủy, tập thể lãnh đạo trong phong bì đƣợc chuẩn bị sẵn của đơn vị gửi phiếu; mở phong bì để kiểm phiếu cùng lúc).
Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến ban chấp hành đảng bộ/chi uỷ chi bộ
Hội nghị ban chấp hành đảng bộ thảo luận danh sách giới thiệu nguồn quy hoạch: - Ghi phiếu giới thiệu cán bộ đƣa vào quy hoạch ban chấp hành đảng bộ, ban thƣờng vụ đảng uỷ và các chức danh bí thƣ, phó bí thƣ đảng uỷ.
- Ghi phiếu giới thiệu cán bộ đƣa vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý, điều hành đơn vị.
Phiếu đƣợc gửi hoặc bỏ phiếu theo hƣớng dẫn của ban tổ chức Hội nghị.
Bước 3: Tập thể cấp uỷ, Tập thể lãnh đạo đơn vị xem xét, quyết định quy hoạch cán bộ:
Trên cơ sở nghiên cứu kết quả giới thiệu của các bƣớc trên:
- Trƣớc khi xem xét, quyết định quy hoạch cán bộ: các đơn vị thực hiện xem xét tiêu chuẩn chính trị của các đồng chí cán bộ đƣợc giới thiệu quy hoạch cấp uỷ và cán bộ chủ chốt theo Quy định 126-QĐ/TW ngày 28/2/2018 của Bộ Chính trị về “Một số vấn đề về bảo vệ chính trị nội bộ Đảng”;
- Tổ chức Hội nghị cấp uỷ đơn vị thảo luận, ghi phiếu quyết định theo thẩm quyền:
+ Giới thiệu cán bộ quy hoạch Ban chấp hành, Ban Thƣờng vụ, Bí thƣ, Phó bí thƣ Đảng uỷ cấp mình; báo cáo kết quả về cấp uỷ cấp trên.
- Tổ chức Hội nghị tập thể lãnh đạo đơn vị thảo luận, ghi phiếu quyết định theo thẩm quyền:
+ Giới thiệu đề xuất quy hoạch cán bộ chức danh lãnh đạo quản lý của đơn vị. Khi ghi phiếu, mỗi thành viên trong tập thể có thẩm quyền theo quy định (cấp uỷ, thƣờng vụ cấp uỷ, tập thể lãnh đạo) có thể giới thiệu 2-3 ngƣời cho một chức danh và một ngƣời quy hoạch vào 2-3 chức danh và chú ý bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi trong các chức danh cán bộ; dãn cách giữa các độ tuổi là 5 năm.
Các đồng chí đƣợc trên 50% tổng số thành viên trong tập thể có thẩm quyền bỏ phiếu tán thành thì đƣa vào danh sách quy hoạch. Kết quả quy hoạch phải bảo đảm mỗi chức danh lãnh đạo có ít nhất 2-3 cán bộ dự nguồn.
Trƣờng hợp bỏ phiếu lần thứ nhất mà chƣa đạt số lƣợng và cơ cấu theo quy định thì Ban Thƣờng vụ Đảng ủy/Ban Chấp hành các đảng bộ trực thuộc/Tập thể lãnh đạo có thể bỏ phiếu giới thiệu bổ sung hoặc tổ chức các phiên họp tiếp theo để thảo luận, giới thiệu bổ sung.
1.3.5.2 Luân chuyển cán bộ:
Luân chuyển cán bộ là hoạt động phổ biến, là một khâu trong công tác cán bộ của các cơ quan Đảng, nhà nƣớc, chính quyền, đồn thể... trong hệ thống chính trị Việt Nam nhằm chuyển đổi lần lƣợt vị trí cơng tác của cán bộ trong cơ cấu tổ chức theo những trình tự có tính lặp lại nhằm đạt tới những mục tiêu về lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền quản lý cán bộ[1][2].
Luân chuyển cán bộ đƣợc thực hiện với mục đích và ý ngh a quan trọng. Luân chuyển là một chiến lƣợc tạo nguồn nhân lực lâu dài, có tính hệ thống trong khu vực công; tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, cán bộ trong quy hoạch đƣợc rèn luyện trong thực tiễn; tạo nguồn cán bộ đáp ứng cả nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài cho đất nƣớc; tăng cƣờng cán bộ cho các l nh vực và địa bàn cần thiết. Bên cạnh đó, luân chuyển cán bộ còn là để đào tạo bồi dƣỡng, rèn luyện thử thách cán bộ; tạo điều kiện để cán bộ lãnh đạo trong quy hoạch đƣợc học tập, bổ sung thêm kiến thức, tích lũy thêm kinh nghiệm thực tiễn trong cơng tác lãnh đạo, quản lý.
Đây là thử thách nhƣng cũng chính là cơ hội để cán bộ luân chuyển tu dƣỡng, rèn luyện, khẳng định bản thân trong môi trƣờng công tác mới. Nhờ luân chuyển ngƣời lãnh đạo “hiểu thấu” tình hình, thấy đƣợc những chủ trƣơng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc có phù hợp với thực tế hay khơng, đã đƣợc thi hành nhƣ thế nào, cần bổ sung, uốn nắn khâu nào, việc gì... Ngƣời lãnh đạo cần đƣợc rèn luyện, thử thách qua nhiều vị trí, nhiều địa bàn thì mới có thể tham mƣu, đề xuất các chính sách sát hợp với yêu cầu của thực tiễn, nâng cao năng lực điều hành và thực thi trong các điều kiện thực tế khác nhau.
Luân chuyển cán bộ khắc phục tình trạng cục bộ trong cơng tác cán bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa phƣơng và đơn vị; tránh đƣợc tình trạng “một ngƣời làm quan, cả họ đƣợc nhờ”; tránh đƣợc bè phái, tham nhũng đối với cán bộ làm việc ở những vị trí, ngành nghề, địa bàn mang tính nhạy cảm. Luân chuyển cán bộ tạo
nên trạng thái tâm lý sẵn sàng thay đổi ở mỗi cá nhân từ nhận thức tới hành động để có thể đón đầu xu thế phát triển và luôn luôn thay đổi; tăng khả năng thích ứng, sự năng động đối với cán bộ luân chuyển qua nhiều vị trí cơng việc, thay đổi tính chất công việc, môi trƣờng, mối quan hệ trong công việc.
Luân chuyển cán bộ tạo động lực, khơng khí làm việc mới cho tổ chức, địa phƣơng nơi có cán bộ luân chuyển về và bản thân cán bộ trong diện luân chuyển; tạo điều kiện tăng cƣờng cán bộ cho một số đơn vị, nhất là những đơn vị, địa bàn có điều kiện làm việc khó khăn, phức tạp. Luân chuyển cán bộ là cơ hội để cán bộ đƣợc trải nghiệm thực tiễn, đƣợc đóng góp, đƣợc phát huy phẩm chất đạo đức, khả năng quản lý và lãnh đạo. Luân chuyển cán bộ cũng giúp xóa bỏ quan điểm, thói quen ngại rèn luyện, ngại phấn đấu.
* Quy trình luân chuyển cán bộ:
Bƣớc 1: Căn cứ vào nhu cầu luân chuyển cán bộ, cấp uỷ, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị tiến hành rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ của cơ quan, đơn vị; xây dựng kế hoạch ln chuyển trình cấp có thẩm quyền xem xét, cho chủ trƣơng.
Bƣớc 2: Căn cứ vào chủ trƣơng của cấp có thẩm quyền, cơ quan tham mƣu tổ chức - cán bộ thông báo để các cơ quan, đơn vị đề xuất nhân sự luân chuyển.
Bƣớc 3: Tổng hợp đề xuất của các cơ quan, đơn vị; cơ quan tham mƣu tổ chức - cán bộ tiến hành rà soát tiêu chuẩn, tiêu chí và dự kiến địa bàn, chức danh và nhân sự luân chuyển. Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá đối với nhân sự dự kiến luân chuyển.
Bƣớc 4: Cơ quan tham mƣu tổ chức - cán bộ gửi văn bản lấy ý kiến thẩm định của các cơ quan liên quan, trao đổi với nơi đi, nơi đến về dự kiến địa bàn, chức danh và nhân sự luân chuyển; tổng hợp kết quả thẩm định và trao đổi với cán bộ dự kiến luân chuyển. Tổ chức gặp gỡ cán bộ đƣợc luân chuyển để quán triệt mục đích, yêu cầu luân chuyển; đồng thời, nắm bắt tâm tƣ, nguyện vọng và xác định trách nhiệm đối với cán bộ luân chuyển.
Bƣớc 5: Cơ quan tham mƣu tổ chức - cán bộ trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định và lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện (công bố quyết định, chỉ đạo bầu cử và các công việc cần thiết khác).