Thứ nhất, nhóm chỉ tiêu đánh giá sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu NNL đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh, bao gồm:
- Tỷ trọng nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học, trên đại học qua các năm, tỷ trọng càng cao thì chất lƣợng nhân lực càng tốt. Tuy nhiên, khi xem xét chỉ tiêu này cần đối chiếu với nội dung quy hoạch phát triển NNL và kế hoạch sản xuất kinh doanh theo từng thời kỳ, tránh tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” hoặc đào tạo chƣa sát với nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp.
- Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn kỹ thuật qua các năm phản ánh chất lƣợng nhân lực cũng nhƣ kết quả hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực, bao gồm: cơ cấu nhân lực theo bậc thợ qua các năm; bậc thợ trung bình của nhân lực có trình độ chun mơn kỹ thuật qua các năm; tỷ trọng nhân lực có trình độ bậc thợ cao; số lƣợng và tỷ lệ nhân lực đạt danh hiệu “Thợ giỏi” qua các năm. (Nguyễn Thị Mai Phƣơng 2015)
- Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý theo trình độ qua các năm. Đội ngũ cán bộ quản lý phải đƣợc nâng cao trình độ chun mơn theo l nh vực quản lý để nâng cao năng lực quản lý, khả năng xác định và giải quyết các vấn đề phức tạp.
- Chỉ tiêu đánh giá về sức khỏe nhân lực qua các năm đƣợc xem xét trên cơ sở số liệu thống kê về sức khỏe của nhân lực nhƣ: số nhân lực phải nghỉ ốm,bị mắc các bệnh nghề nghiệp phải nghỉ điều trị...
Thứ hai, nhóm các chỉ tiêu đánh giá về nâng cao trình độ nghề nghiệp:
- Các chỉ tiêu đánh giá nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân lực: có thể sử dụng các chỉ tiêu nhƣ: số lƣợng và tỷ lệ nhân lực của Tổng công ty đƣợc gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong và ngoài nƣớc; đào tạo đại học và sau đại học; đƣợc bồi dƣỡng về lý luận chính trị, về kiến thức quản lý... Nếu các chỉ tiêu trên tăng tức là trình độ nghề nghiệp của nhân lực đƣợc nâng lên.
Thứ ba, nhóm chỉ tiêu đánh giá từ hiệu quả làm việc của nhân lực:
- Chỉ tiêu về năng suất lao động của ngƣời lao động, năng suất thƣờng đƣợc đo bằng sản lƣợng, giá trị lao động theo doanh thu đƣợc tạo ra.
- Chỉ tiêu về hiệu quả làm việc của nhân viên đƣợc đánh giá dựa trên công việc và giờ làm việc. Ngƣời quản lý có thể đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên các hệ thống đánh giá nhƣ KPI. Thơng qua KPI ngƣời quản lý có thể
đánh giá mức độ làm việc của từng nhân viên, họ sẽ phát hiện ra đƣợc sự phát triển cụ thể riêng của mỗi nhân viên ở từng vị trí cơng việc. Từ đó các nhà quản lý có thể dễ dàng hỗ trợ hoặc đào tạo nhân viên trở nên chuyên nghiệp và nâng cao đƣợc năng lực của họ hơn rất nhiều ở vị trí cơng việc đang thực hiện. Sự phát triển của nhân viên chính là sự phát triển của doanh nghiệp, một cơng ty tạo ra đƣợc nhiều nhân viên giỏi, dựa trên chuyên môn của nhân viên, doanh nghiệp đó chắc chắn sẽ có kết quả hoạt động SXKD cực kì tốt.