3.3. Đánh giá chung
3.3.2. Những mặt hạn chế
3.3.2.1. Về hoạch định nguồn nhân lực
Hiện nay công tác hoạch định nguồn nhân lực của Tổng công ty đã đƣợc tổ chức thực hiện tuy nhiên vấn đề này vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Trong giai đoạn 2014 – 2018, Tổng công ty cũng đã triển khai thực hiện các bƣớc về công tác hoạch định nguồn nhân lực nhƣng chƣa đƣợc rõ ràng, đầy đủ, cụ thể các bƣớc, do đó về số lƣợng nguồn nhân lực vẫn đông, chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao, cũng bởi Công ty chƣa xây dựng đƣợc khung năng lực và vị trí việc làm cụ thể cho nhân sự do đó gây nên khó khăn trong việc dự báo, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực làm cơ sở cho việc hoạch định để phát triển nguồn nhân lực.
3.3.2.2. Hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Mặc dù việc đào tạo các kỹ năng cần thiết trong công việc cho ngƣời lao động đã đƣợc quan tâm nhƣng công tác đào tạo các kỹ năng này chƣa thực hiện bài bản, chƣa có kế hoạch cụ thể và lâu dài. Trong khi đó, các kỹ năng nhƣ: soạn thảo văn bản, tin học văn phòng, tiếng Anh, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo,… là những kỹ năng cần thiết hiện nay mà lao động nào cũng cần phải có. Mặc dù quy trình và nội dung đào tạo đƣợc quan tâm nhƣng kết quả đào tạo lại chƣa đƣợc quan tâm và đánh giá đúng mức. Công tác đánh giá kết quả đào tạo chƣa đƣợc thực hiện bài bản, kết thúc khóa đào tạo chỉ có nhận xét đánh giá chung chung, chƣa có sự đánh giá cụ
thể từng cá nhân và chƣa có kiểm tra những kiến thức, k năng mà ngƣời lao động tích lũy sau khi đƣợc đào tạo.
3.3.2.3. Một số hạn chế khác
Quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty vẫn cịn đơn giản: cơng ty đăng tuyển ngƣời lao động khi có nhu cầu tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn khi đạt yêu cầu thì ký hợp đồng thử việc; sau quá trình thử việc, ngƣời lao động đáp ứng nhu cầu làm việc sẽ ký hợp đồng lao động chính thức. Tuy nhiên, trên thực tế, hầu hết lao động sau thử việc sẽ ký hợp đồng lao động chính thức nếu ngƣời lao động đó cảm thấy gắn bó với mơi trƣờng làm việc tại công ty. Khi quyết định tuyển dụng ngƣời lao động, công ty cũng chƣa xây dựng bản mô tả công việc, phân tích cơng việc cho từng vị trí tuyển dụng một cách cụ thể sát với thực tế nhu cầu. Mặc dù ngƣời lao động đƣợc đào tạo tại chỗ nhƣng chính nhƣợc điểm này gây khó khăn trong q trình xử lý cơng việc và nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động. Tình trạng này góp phần ảnh hƣởng đến sự phát triển không đồng đều về chất lƣợng nguồn nhân lực trong công ty.
Chế độ đãi ngộ (lƣơng, thƣởng…) tại một số đơn vị thuộc Tổng công ty chƣa thực sự hấp dẫn ngƣời lao động so với một số doanh nghiệp trong cùng ngành. Mặc dù tiền lƣơng ngƣời lao động đƣợc đánh giá trên hiệu quả công việc (lƣơng sản phẩm) tuy nhiên tiền lƣơng này cịn có sự thiếu minh bạch trong q trình quản lý; hơn nữa, tiền thƣởng cũng đƣợc đánh giá là chƣa cao, chƣa thực sự xứng đáng với những cống hiến mà ngƣời lao động đã bỏ ra. Các chính sách và cơ chế thƣởng cũng chƣa thực sự trở thành động lực thúc đẩy nâng cao chất lƣợng NNL do mức khuyến khích chƣa cao. Do vậy việc sử dụng các chính sách lƣơng, thƣởng nhằm nâng cao chất lƣợng NNL chƣa thực sự đạt đƣợc hiệu quả cao.