bảo hiểm
1.5.1. Những yếu tố bên trong doanh nghiệp bảo hiểm
1.5.1.1. Quan điểm của Ban lãnh đạo Cơng ty, chiến lược và chính sách nhân lực
Với mỗi tổ chức, quan điểm của nhà lãnh đạo sẽ quyết định đến vấn đề PTNNL. Nếu cấp lãnh đạo nhận thức đƣợc những giá trị mà nguồn nhân lực chất lƣợng mang lại và có cơ chế đầu tƣ một cách phù hợp thì việc PTNNL trong tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn, sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh. Ngƣợc lại, nếu đơn vị nào không nhận ra đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, khơng tạo ra đƣợc những lợi ích để thu hút, giữ chân đƣợc nhân tài, thì đồng ngh a với việc tổ chức đó khơng thể phát triển một cách bền vững và ổn định.
Bên cạnh đó việc xây dựng một chiến lƣợc, chính sách nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của từng công ty cũng khác nhau. Nếu công tác xây dựng kịp thời, hợp lý thì sẽ đem lại hiệu quả trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, hiệu quả kinh doanh và ngƣợc lại.
1.5.1.2. Tình hình tài chính, trang bị kỹ thuật, công nghệ của Công ty phục vụ cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực
PTNNL là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp. Chúng ta khơng thể đòi hỏi doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng nhân lực trong khi chi phí đƣa ra quá lớn so với khả năng chi trả của doanh nghiệp. Trong
trƣờng hợp doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vƣợt trội so với doanh nghiệp khác nhằm thu hút nhân tài. Nhƣng nếu đó là một doanh nghiệp nhỏ và vừa thì điều đó khơng hề khả thi chút nào.
Bên cạnh đó việc đầu tƣ khoa học kỹ thuật và công nghệ vào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ sẽ giúp công ty giảm thiểu đƣợc nhiều thời gian và chi phí cho cơng tác này. Đây chính là mơi trƣờng giúp hoạt động đào tạo đƣợc triển khai tốt hơn, cơng tác tuyển dụng chính xác hơn…
1.5.1.3. Nguồn lực tổ chức bộ máy và cán bộ quản trị nhân sự
Mỗi doanh nghiệp là một hệ thống trong đó có sự phối hợp, đồng bộ thống nhất giữa các bộ phận chức năng. Chất lƣợng của hoạt động quản lý phản ánh chất lƣợng hoạt động của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp lãnh đạo có khả năng và tổ chức tốt biết tạo liên kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp, họ luôn cùng nhau trao đổi, chia sẻ những kinh nghiệm, học hỏi lẫn nhau. Lãnh đạo biết tiếp thu và nắng nghe ý kiến của mọi thành viên, thì năng lực của thành viên sẽ đƣợc phát huy mạnh, sức sáng tạo và phát huy sẽ đƣợc đẩy mạnh, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nâng cao. Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cần đổi mới cơ chế quản lý lao động, chuyển các quan hệ giữa các doanh nghiệp với ngƣời lao động theo hƣớng thị trƣờng, mở rộng quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong việc sử dụng lao động.
1.5.1.4. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng là một nhân tố ảnh hƣởng khơng nhỏ đến quản lý nguồn nhân lực. Đó là bầu khơng khí xã hội, là hệ thống giá trị, niềm tin và các thói quen đƣợc hình thành trong doanh nghiệp, chúng tác động đến cấu trúc của mỗi tổ chức và tạo ra các chuẩn mực hành vi của toàn doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩn của tồn bộ các khía cạnh nhƣ: phong cách của ngƣời lãnh đạo, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, ý chí quyết tâm của lãnh đạo, việc tạo động lực, truyền nhiệt huyết, tạo niềm tin cho ngƣời lao động... Các biện pháp, giải pháp để quản lý và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cần phải điều chỉnh theo hƣớng tích cực của văn hóa doanh nghiệp.
1.5.1.5. Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần
(1) Bằng yếu tố vật chất
Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. Yếu tố vật chất đƣợc hiểu là: lƣơng cơ bản, thƣởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội… Đây là những yếu tố con ngƣời cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy yếu tố vật chất đƣợc sử dụng nhƣ là một địn bẩy để kích thích tính tích cực của ngƣời lao động. Yếu tố vật chất luôn là yếu tố đƣợc hầu hết ngƣời lao động quan tâm khi đề cập đến công việc. Ngƣời ta quan tâm doanh nghiệp trả mức lƣơng bao nhiêu, sẽ đƣợc hƣởng những chế độ gì khi họ làm việc tại đó, họ sẽ nhận đƣợc những gì nếu họ hồn thành xuất sắc cơng việc của mình. Chính vì vậy, muốn động viên ngƣời lao động, trƣớc hết ngƣời quản lí phải đƣa ra mức lƣơng đủ có thể thuyết phục, thứ đến, phải xây dựng chính sách, chế độ đảm bảo các quyền lợi họ và phải có cơ chế thƣởng, phạt rõ ràng. Đến đây chúng ta có thể hiểu đƣợc vì sao cơ chế thƣởng của doanh nghiệp thƣờng là vật chất. Bởi vì, nó là động lực rõ ràng và hấp dẫn nhất mà doanh nghiệp có thể mang lại cho ngƣời lao động. Sử dụng yếu tố vật chất để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động đƣợc các doanh nghiệp thực hiện bằng cách: Làm tốt công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động; Thực hiện tốt chế độ thƣởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội. Tuy nhiên, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải đƣợc doanh nghiệp thực hiện rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa ngƣời lao động và quản lý, hoặc giữa những ngƣời lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không mong muốn.
(2) Bằng yếu tố tinh thần
Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của ngƣời lao động. Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con ngƣời và không thể định lƣợng đƣợc nhƣ: khen, tuyên dƣơng, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với cơng việc và cảm giác cơng việc của mình đƣợc đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với ngƣời lao động và phát động phong trào văn
thể mỹ trong tập thể cán bộ công nhân viên…Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho ngƣời lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tƣởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho ngƣời lao động. Do vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình. Phần thƣởng tinh thần thƣờng ln là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với ngƣời lao động. Nếu ngƣời lao động làm việc với tinh thần phấn chấn thì cơng việc sẽ rất hiệu quả.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc bằng yếu tố tinh thần thì doanh nghiệp phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hƣởng đến tinh thần ngƣời lao động, làm hạn chế và kìm hãm lịng nhiệt tình, sự hăng say và khả năng sáng tạo của ngƣời lao động, đấy là việc ngƣời lao động không đƣợc nhìn nhận đúng mức những thành quả cho họ tạo ra, không đƣợc khen, tuyên dƣơng trƣớc tập thể với những nỗ lực, phấn đấu của bản thân…Chính vì vậy, để có thể tạo ra động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc tốt, doanh nghiệp phải tìm ra những vƣớng mắc làm giảm sút tinh thần làm việc, từ đấy, đƣa ra biện pháp cụ thể để giải quyết từng vấn đề.
(3) Bố trí, sử dụng phù hợp nguồn lực, sở trƣờng ngƣời lao động
Nhƣ đã biết, nhiệm vụ của doanh nghiệp ngày càng phức tạp thì số lƣợng ngành nghề cũng nhƣ vị trí của cơng việc cũng phát triển khơng ngừng. Cùng với nó, sự gia tăng các địi hỏi, nhu cầu cá nhân từ phía ngƣời lao động. Họ mong muốn thay đổi vị trí làm việc.Thayđổi vị trí làm việc có ngh a là đặt ngƣời lao động vào những vị trí cơng việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm.
Bằng cách thay đổi vị trí làm việc, có thể tạo ra động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn, bởi vì ngƣời lao động có những mối quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi đó sẽ khơng thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, cơng việc hiện tại…Nhờ thay đổi vị trí cơng việc, ngƣời lao động có điều kiện thử sức mình trong vai trị mới, tích luỹ thêm các kinh nghiệm, chun mơn, tìm cơ hội khẳng định bản thân.
Thay đổi vị trí làm việc đƣợc thực hiện bằng cách luân phiên công việc của ngƣời lao động để cho họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ cơng việc khác nhau, để từ đó tìm ra những vị trí cơng việc phù hợp với sở trƣờng của mình.
Thay đổi vị trí làm việc sẽ đƣợc thực hiện trên cơ sở lãnh đạo doanh nghiệp nghiên cứu tâm tƣ nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trƣờng, đề xuất phƣơng án thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên.
1.5.2. Những yếu tố bên ngoài tác động tới doanh nghiệp bảo hiểm
Các doanh nghiệp bảo hiểm phải xây dựng đƣợc kế hoạch kinh doanh hàng năm và chiến lƣợc kinh doanh trung và dài hạn. Kế hoạch và chiến lƣợc kinh doanh đƣợc xây dựng trên cơ sở khai thác hết tiềm năng của doanh nghiệp (sẵn có và có thể huy động thêm) nhƣng phải thực sự khách quan khi lƣờng hết đƣợc tác động từ bên ngồi:
-Yếu tố chính trị: những chủ trƣơng, chính sách, nghị quyết, giải pháp mới của Đảng, Nhà nƣớc, Chính phủ tác động đến nền kinh tế nói chung, ngành bảo hiểm nói riêng có thể là cơ hội hoặc thách thức nhƣ kiềm chế lạm phát, thắt chặt tín dụng, quản lý chặt chẽ đầu tƣ cơng hay kích cầu nhà ở xã hội 30.000 tỷ đồng, phát triển khai thác hải sản, phát triển bảo hiểm hƣu trí tự nguyện,…
-Yếu tố pháp luật: các văn bản pháp luật mới ban hành và có hiệu lực tác động đến bảo hiểm nhƣ Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế, Luật Đầu tƣ cơng, Luật Phịng chống thiên tai, Luật Bảo vệ môi trƣờng,… Các cơ chế chính sách, thủ tục mới ban hành nhƣ chính sách thuế giá trị gia tăng, thuế thu nhập doanh nghiệp, thuế thu nhập cá nhân,…
-Yếu tố kinh tế: tăng trƣởng GDP, xuất khẩu, nhập khẩu, CPI, FDI, ODA, tín dụng, chứng khốn, bất động sản, tình hình tài chính của các doanh nghiệp có nhu cầu bảo hiểm.
Các văn bản hƣớng dẫn hoạt động kinh doanh nhƣ chế độ kế tốn, tiêu chí đánh giá xếp hạng doanh nghiệp bảo hiểm, sửa đổi bổ sung Thông tƣ 124, Thông tƣ 125, bảo hiểm cháy nổ bắt buộc, bảo hiểm bắt buộc trách nhiệm dân sự chủ xe cơ giới, bảo hiểm tàu thuyền và thuyền viên khai thác hải sản, bảo hiểm hƣu trí tự nguyện, bán bảo hiểm qua ngân hàng,…
-Yếu tố xã hội: thu nhập, cách sử dụng tiền, thái độ với rủi ro và bảo hiểm của các tầng lớp dân cƣ, vùng miền.