3.3. Đánh giá chung
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
* Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, do điều kiện kinh tế xã hội. Từ khoảng những năm 2008 đến nay, Việt Nam ảnh hƣởng từ nền suy thoái kinh tế thế giới, nhiều công ty hoạt động kinh doanh gặp khó khăn trong q trình hoạt động, các công ty cung cấp nguyên vật liệu đầu vào cho cơng ty gặp khó khăn, bản thân cơng ty khi sản phẩm bảo hiểm có đầu
ra cũng bị ảnh hƣởng. Điều này làm ảnh hƣởng trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Bảo hiểm PVI nói riêng và các công ty hoạt động kinh doanh trong cùng l nh vực nói chung.
Thứ hai, do chất lƣợng nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam chƣa cao, chất lƣợng nguồn nhân lực do hệ thống giáo dục đào tạo của Việt Nam cung cấp trên thị trƣờng lao động cịn chƣa cao; tình trạng thừa thầy thiếu thợ là phổ biến; đặc biệt, công nhân kỹ thuật lành nghề đƣợc đào tạo chuyên sâu, thiếu kỹ năng thực tế, khả năng áp dụng khoa học kỹ thuật gặp nhiều khó khăn. Đặc điểm nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có thể khái quát nhƣ sau: Tuy nhân lực dồi dào nhƣng chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, chƣa đƣợc quy hoạch, khai thác, đào tạo bài bản. Điều này gây ra sự mâu thuẫn về mặt lƣợng và chất trong bối cảnh nguồn nhân lực chung.
Theo tính tốn của Quỹ Dân số Liên hiệp quốc, đến giữa thế kỷ XXI, dân số Việt Nam có thể đạt ngƣỡng 100 triệu ngƣời. Tuy nhiên, về chất lƣợng nguồn nhân lực thì Theo ngân hàng thế giới (WB) đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay đạt 3,79 điểm (theo thang điểm 10), xếp thứ 11 trong số 12 nƣớc ở Châu Á tham gia xếp hạng. Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay đạt 3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 nƣớcc đƣợc xếp hạng. Tuy ngƣời lao động Việt Nam đƣợc thế giới đánh giá là thông minh, nhanh nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu các yếu tố mới nhƣng nguồn nhân lực này lại chƣa đƣợc khai thác đầy đủ, đào tạo chƣa bài bản gây ảnh hƣởng chung đến chất lƣợng nguồn nhân lực và ảnh hƣởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội.
* Ngun nhân chủ quan
Trình độ chun mơn nguồn nhân lực của các đơn vị thành viên của Tổng cơng ty cịn hạn chế, hạn chế từ khâu tuyển dụng nhân sự đầu vào. Kênh tuyển dụng hạn hẹp, áp dụng tuyển ngƣời kiểu truyền thống: truyền miệng, truyền thanh, truyền hình, băng rơn, tuyển dụng qua các kênh tuyển dụng báo giấy, báo điện tử hay các website tuyển dụng còn hạn chế. Việc tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động trong công ty tới hiện tại vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, chƣa có phƣơng pháp cụ thể. Đánh giá ngƣời lao động còn theo biểu quyết, cảm tính, chƣa đồng bộ, thống nhất, mang tính chủ quan, áp đặt và chƣa khách quan.
Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực cịn mang tính hình thức, hiệu quả thực sự chƣa cao nhiều chƣơng trình đào tạo đƣợc đề xuất từ các phịng ban đơn vị còn chƣa đƣợc quan tâm xem xét, phê duyệt kịp thời. Chính sách đãi ngộ với ngƣời lao động tuy đƣợc quan tâm nhƣng chƣa tạo ra sức hấp dẫn, thu hút và phát triển đƣợc nguồn nhân lực, đặc biệt là những lao động có chất lƣợng cao.
Kết luận Chƣơng 3
Trên cơ sở các lý luận về PTNNL trong doanh nghiệp, Chƣơng 3 của luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng PTNNL tại Tổng công ty Bảo hiểm PVI với các nội dung về hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hoạt động tuyển dụng, hoạt động đãi ngộ nhân lực, quy hoạch, luân chuyển cán bộ... Bên cạnh đó, Chƣơng 3 cũng phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến PTNNL trong Tổng công ty.
Qua nghiên cứu thực trạng nhận thấy, hoạt động PTNNL tại Tổng cơng ty có những kết quả nhƣ cơng tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đƣợc thực hiện tốt, đã xây dựng đƣợc quy trình tuyển dụng, hoạt động đào tạo đƣợc quan tâm nhiều hơn, hoạt động đãi ngộ đa dạng linh hoạt… Tuy nhiên, bên cạnh đó, hoạt động PTNNL trong Tổng công ty cịn có một số hạn chế khi số lƣợng nhân lực tƣơng đối đông nhƣng thiếu kinh nghiệm, thiếu các kỹ năng do công tác hoạch định nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực còn chƣa bài bản. Các nguyên nhân hạn chế nhƣ trên chủ yếu là Công ty chƣa đánh giá sát thực tế nhu cầu đào tạo, chƣa xây dựng đƣợc vị trí việc làm, chƣa xây dựng đƣợc khung năng lực cho CBCNV, bên cạnh đó các hoạt động nhƣ đãi ngộ, tuyển dụng, hỗ trợ PTNNL còn chƣa hiệu quả. Các nguyên nhân dẫn đến những hạn chế này là cơ sở để đề tài đƣa ra các giải pháp tại Chƣơng 4 của luận văn.
Chƣơng 4
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PVI ĐẾN NĂM 2025