2. 5 Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
3.3.Khảo sát định tính
3.3.1. Mục đích và phương pháp thực hiện
Khảo sát định tính được thực hiện nhằm lọc lại các thông tin cần thiết cho quá trình nghiên cứu từ đó biết được nên loại bỏ những biến nào không cần thiết và thêm những biến nào còn thiếu sót so với lý thuyết, thu gọn phạm vi các thông tin cần thu thập. Kết quả của giai đoạn khảo sát này sẽ là nội dung chủ yếu để xây dựng bảng câu hỏi chi tiết cho việc khảo sát định lượng sau này.
Khảo sát định tính sẽ được tiến hành thông qua hình thức phỏng vấn tay đôi. Thông qua bảng danh sách các câu hỏi mở xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa của nhân viên, người phỏng vấn sẽ thu thập được thông tin từ các câu trả lời của đối tượng phỏng vấn.
Do nguồn lực cho nghiên cứu định tính có hạn nên việc phỏng vấn tay đôi đã được thực hiện trên 9 đối tượng là các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các công ty và có hơn 1 năm kinh nghiệm làm việc. Mẫu khảo sát là 5 nam và 4 nữ; 3 nhân viên Nhà nước.
3.3.2. Nội dung và kết quả thu được
Câu hỏi khảo sát: Khi Anh/Chị đi làm, thì có nhiều yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc, khiến Anh/Chị yêu thích công việc của mình hơn. Vậy theo Anh/Chị, đó là những yếu tố gì? Khi nêu lên yếu tố, cụ thể hóa nó .
Và kết quả khảo sát thu được khá khớp với mô hình ban đầu (theo thứ tự được đề cập nhiều nhất):
- Lương bổng kèm với phúc lợi. - Môi trường làm việc.
- Khả năng thăng tiến và đào tạo. - Sự thú vị của công việc.
Bên trên là 4 yếu tố được đề cập nhiều nhất, hầu như đáp viên nào cũng cho các trả lời như trên, ngoài ra thì có các trả lời cũng được đề cập nhưng không nhiều:
- Mức độ được tôn trọng (được đáp viên mô tả khá kĩ và cũng là một trong các yếu tố thuộc mô hình ban đầu).
- Chính sách công ty: yếu tố này đã được đo lường thông qua các yếu tố kể trên.
- Sự cạnh tranh trong công việc (điều này sẽ được thêm vào yếu tố sự thú vị của công việc).
Sau khi nêu lên được các yếu tố, các đáp viên đã cụ thể hóa yếu tố bằng cách mô tả các yếu tố đó. Và kết quả của việc cụ thể hóa này đã giúp hoàn chỉnh các thang đo của bảng câu hỏi.
3.4. KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG
Các thông tin thu được từ khảo sát định tính giúp hoàn tất các thang đo trên bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi này sẽ được đi phát thử và hỏi ý kiến chuyên gia, trở thành bảng câu hỏi hoàn chỉnh.
Cấu trúc bảng câu hỏi được chia làm 3 thành phần: phần 1 là phần gạn lọc, phần 2 là phần các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, thỏa mãn chung, trung thành chung, phần 3 là một vài thông tin cá nhân.
Phần 1 là phần gạn lọc, loại ra những đối tượng có số năm kinh nghiệm nhỏ hơn 1. Bên cạnh đó phần 1 còn là bước “khởi động” trước khi đi vào phần chính là phần 2. Phần 3 là bao gồm các thông tin cá nhân mà đã được nêu trong cơ sở lý thuyết (phần
2.4.1). Phần 1 và phần 3 là bao gồm các câu hỏi dạng định danh (nominal)
Phần 2 bao gồm các câu hỏi định lượng dạng Likert 5 điểm cho tất cả các biến. Thang đo Likert là một dạng của thang đo quãng (scale), được dùng để đo lường một tập hợp các phát biểu của một khái niệm.
Bảng câu hỏi ban đầu là có 50 biến chia cho 10 thành phần (8 yếu tố, thỏa mãn chung và trung thành), sau khi nghiên cứu sơ bộ và đi hỏi ý kiến chuyên gia, bảng câu hỏi đã được rút ngắn bảng câu hỏi xuống còn 38 biến. Nguyên nhân số biến rút xuống còn 38 là do:
- Bảng câu hỏi dài quá nên gây khó chịu cho người làm. - Có nhiều câu hỏi thừa.
Do đó, thang đo của phần 2 đã được hiệu chỉnh lại với 38 biến như sau:
Bảng 3.2 Thang đo và mã hóa các biến quan sát
Thành
phần Biến
Mã
hóa Thang đo trích dẫn
Điều kiện làm việc
Cơ sở vật chất tại công ty (máy tính, vật
dụng văn phòng, phòng ốc..) rất tốt dklv1 - (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
JSS
- Employeesatisfaction.com - MSQ
Môi trường làm việc của tôi an toàn (không có những yếu tố gây ảnh hưởng xấu đến sức khỏe)
dklv2
Tôi có đủ các nguồn lực cần thiết (công cụ,
thông tin, …) để có thể thực hiện công việc
hiệu quả.
dklv3
Công việc ổn định, không lo sợ mất việc dklv4
Đào tạo thăng
tiến
Tôi được công ty đào tạo để làm việc hiệu
quả hơn dttt1
- JSS
- K. Dung et al (2005)
Công ty tạo cho tôi cơ hội phát triển cá nhân dttt2 Nếu tôi làm tốt công việc thì tôi sẽ có cơ hội
công bằng trong việc thăng tiến dttt3 Tại công ty của tôi, cơ hội thăng tiến cũng
như ở những công ty khác dttt4
Mức độ tôn
trọng
Cấp trên của tôi đối xử tôn trọng với tôi tontr1 - Employeesatisfaction.com - MSQ
Cấp trên của tôi lắng nghe những ý kiến
của tôi tontr2
Đồng nghiệp của tôi đối xử với tôi rất thân
thiện tontr3
Ý kiến và quan điểm của tôi được quan tâm
trong công ty tontr4
Sự hứng
thú công
việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đôi lúc tôi thấy công việc của tôi là vô
nghĩa cvtv1
- JSS
- K. Dung et al (2005) - Employeesatisfaction.com
Công việc của tôi rất thú vị cvtv2 Hoàn thành tốt công việc khiến cho tôi có
cảm giác rất thỏa mãn cvtv3 Tôi hiểu được tầm quan trọng tương đối
của công việc mình đang làm so với tổng thể hoạt động của công ty
cvtv4
Lương bổng
Trong nội bộ công ty, tôi cảm thấy tiền
lương được trả công bằng lb1
- JSS
- K. Dung et al (2005) - Employeesatisfaction.com - MSQ
Tiền lương không tương xứng với mức độ
làm việc lb2
So với mức lương cùng vị trí tại các công ty khác, tôi cảm thấy hài lòng về mức lương lb3
Phúc lợi
Tôi chưa hài lòng với những phúc lợi tôi nhận được
pl1 -JSS
-K. Dung et al (2005)
Chúng tôi nhận được những phúc lợi tốt nhất so với các tổ chức khác
pl2
Có những phúc lợi chúng tôi không có
mà chúng tôi nghĩ chúng tôi phải có.
pl3
Lòng tin đồng nghiệp
Khi tôi gặp khó khăn trong công việc, tôi biết chắc là đồng nghiệp của tôi sẽ cố gắng giúp tôi
ltdn1 -Cook & Wall (1980) -Employeesatisfaction.com
Tôi thấy thoải mái khi chia sẻ ý kiến của tôi với đồng nghiệp
ltnd2 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tôi nhận được những phản hồi từ đồng nghiệp giúp cho tôi nâng cao khả năng làm việc
ltdn3
Tôi hoàn toàn tin tưởng đồng nghiệp của mình
ltdn4
Lòng tin cấp
trên
Tôi tự tin cho rằng tổ chức luôn cố gắng đối xử công bằng với tôi
ltct1 -Cook & Wall (1980) -Employeesatisfaction.com
Tôi có thể phản đối ý kiến của cấp trên mà không sợ bị gặp rắc rối
ltct2
Lãnh đạo của công ty hiểu rõ những gì họ làm
ltct3
Tôi hoàn toàn tin tưởng lãnh đạo ltct4
Thỏa mãn chung
Tôi cảm thấy hài lòng về công việc của mình
thoaman1 -Homburg & Stock (2004; 2005)
Tôi yêu thích công việc của mình thoaman2 Tôi tự hào vì đã làm việc trong tổ chức
này
thoaman3
Trung thành
Tôi kể về công ty mình một cách tích cực khi nói chuyện với khách hàng
trthanh1 -Homburg & Stock (2000) -K. Dung et al (2005)
Tôi kể về công ty mình một cách tích cực khi nói chuyện vớibạn bè và người thân
trthanh2
Tôi sẵn lòng giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của công ty mình cho người khác
trthanh3
Tôi có ý định ở lại lâu dài cùng công ty trthanh4 Tôi sẵn sàng cùng công ty vượt qua giai
đoạn khó khăn
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ở chương trước, các phương pháp và quy trình nghiên cứu đã được trình bày. Chương 4 sẽ tập trung vào các phương pháp phân tích những dữ liệu đã thu thập được qua bảng câu hỏi, sau đó đưa ra các kết quả và biện pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn nhân viên.
4.1. MÔ TẢ MẪU
Qua quá trình thu thập dữ liệu thông qua bảng khảo sát trực tiếp, kết quả thu được 253 bảng khảo sát. Sau khi loại bỏ các bảng câu hỏi bị lỗi (đánh dối, có quá nhiều chỗ trống,…) và các bảng câu hỏi không đủ điều kiện (kinh nghiệm làm việc dưới 1 năm), kết quả thu được 207 bảng phù hợp.
Bảng 4.1a: Kinh nghiệm làm việc cho công ty hiện tại:
thamnien
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid tu 1 den 2 89 43,0 43,0 43,0 tu 2 den 3 41 19,8 19,8 62,8 tu 3 den 5 42 20,3 20,3 83,1 lon hon 5 35 16,9 16,9 100,0 Total 207 100,0 100,0
Bảng 4.1a cho thấy có 43% những người được hỏi có thời gian làm việc cho công ty hiện tại từ 1 đến 2 năm, chiếm tỉ lệ đa số. Tỉ lệ những người được hỏi có thời gian làm việc cho công ty hiện tại lâu hơn được phân bổ khá đồng đều: từ 2 đến 3 năm chiếm 19,8%; từ 3 năm đến 5 năm chiếm 20,3% và lâu hơn 5 năm chiếm 16,9%.
Bảng 4.1b: Giới tính và loại hình sở hữu
sohuu * giotinh Crosstabulation
giotinh
nam nu Total
sohuu quoc doanh Count 39 34 73
% within sohuu 53,4% 46,6% 100,0% % within giotinh 35,8% 34,7% 35,3% % of Total 18,8% 16,4% 35,3% ngoai quoc doanh Count 70 64 134 % within sohuu 52,2% 47,8% 100,0% % within giotinh 64,2% 65,3% 64,7% % of Total 33,8% 30,9% 64,7% Total Count 109 98 207 % within sohuu 52,7% 47,3% 100,0% % within giotinh 100,0% 100,0% 100,0% % of Total 52,7% 47,3% 100,0%
Ở bảng 4.1b là thống kê mẫu về giới tính và loại hình sở hữu. Về giới tính, mẫu thu được có tỉ lệ nam nữ khá đồng đều (52,7% so với 47,3%). Về loại hình sỡ hữu, mẫu thu được có từ công ty ngoài quốc doanh chiếm tỉ lệ cao hơn nhiều so với quốc doanh (64,7% so với 35,3%). Còn tỉ lệ nam nữ trong từng loại hình sở hữu cũng khá đồng đều với nhau.
Bảng 4.1c: Trình độ học vấn
hocvan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid thap hon DH 30 14,5 14,5 14,5
DH 124 59,9 59,9 74,4
cao hon DH 53 25,6 25,6 100,0
Bảng 4.1c là cho thấy trình độ học vấn của nhân viên được khảo sát, tỉ lệ số người tốt nghiệp đại học rất cao (59,9%), tiếp theo là trình độ cao hơn đại học (26,6%) và thấp nhất là thấp hơn đại học (14,5%)
Bảng 4.1d: Độ tuổi
dotuoi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid duoi 23 13 6,3 6,3 6,3 23 - 30 153 73,9 73,9 80,2 31 - 40 35 16,9 16,9 97,1 41 - 50 5 2,4 2,4 99,5 tren 51 1 ,5 ,5 100,0 Total 207 100,0 100,0
Bảng 4.1d cho thấy mẫu thu được hầu hết là ở độ tuổi từ 23 – 30 (73,9%), các độ tuổi còn lại có tỉ lệ tương đối thấp: 31 – 40 (16,9%), dưới 23 (6,3%), 41 – 50 (2,4%) và trên 51 (0,5%).
Kết luận: mặc dù lấy mẫu thuận tiện, nhưng mẫu thu thập được đã phân bổ khá đều theo khía cạnh đặc điểm cá nhân, cụ thể là giới tính và đặc điểm tổ chức, cụ thể là loại hình sở hữu.
4.2. ĐÁNH GIÁ VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy các thang đo 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy các thang đo
Độ tin cậy là mức độ mà phép đo tránh được các sai số ngẫu nhiên. Độ tin cậy liên quan đến tính chính xác, tính nhất quán của kết quả. Nó là điều kiện cần để một đo lường có giá trị. Chúng ta có thể thiết lập độ tin cậy dựa vào hệ số Cronbach Alpha. Hệ số này cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng câu hỏi, được dùng để tính sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến (Bol E. Hayes, 1998 trích bởi Tuấn Anh, 2007). Qua đó, các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ - Corrected Item Total Corelation (<0,3) bị loại và thang đo được chấp nhận khi hệ số (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
tin cậy Cronbach Alpha đạt yêu cầu (>0,6) (Nunnally & Bernstein, 1994 trích bởi Tuấn Anh, 2007).
4.2.1.1. Thang đo các tiền tố của sự thỏa mãn
- Nhóm điều kiện làm việc:
Trước tiên xét cột tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) , biến nào có chỉ số <0.3 được xem là biến rác loại bỏ (ở nhóm này bỏ biến 2), sau khi loại biến, cho các biến còn lại vào cho xử lý lại. Cronchbach Anpha = 0.690 > 0.6 (Cronchbach Anpha phải trên 0.6 mới được xem là có độ tin cậy) Ban đầu có bảng như bên dưới:
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,661 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted dklv1 11,2772 6,380 ,528 ,541 dklv2 11,2426 6,712 ,298 ,695 dklv3 11,2673 6,048 ,619 ,482 dklv4 11,1980 6,538 ,369 ,646
Sau khi bỏ biến 2, cho các biến còn lại vào tiếp tục xử lý, kết quả thu được như hình bên dưới Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,690 3 Bỏ biến 2
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted dklv1 7,5123 3,608 ,501 ,605 dklv3 7,5123 3,320 ,613 ,466 dklv4 7,4483 3,367 ,421 ,721
Như vậy, sau khi bỏ biến 2 ra, kết quả cho thấy các biến còn lại đã đạt đủ độ tin cậy trong nhóm.
Làm tương tự như vậy cho các nhóm còn lại, kết quả như sau:
Thành phần Điều kiện làm việc có hệ số Crocbach Alpha = 0,661; biến dklv2 có hệ số tương quan biến – tổng là 0,298 nhỏ hơn 0,3. Sau khi loại bỏ biến này thì hệ số Cronbach Alpha = 0,690 và hệ số tương quan biến – tổng các biến còn lại đều lớn hơn 0,3. Như vậy thành phần Điều kiện làm việc còn lại 3 biến phù hợp cho phân tích nhân tố tiếp theo.
Thành phần Đào tạo thăng tiến có hệ số Crocbach Alpha = 0,883 ; hệ số tương quan biến – tổng các biến còn lại đều lớn hơn 0,3 nên cả 4 biến đều đạt yêu cầu cho phân tích nhân tố tiếp theo.
Thành phần Được tôn trọng có hệ số Crocbach Alpha = 0,899 ; hệ số tương quan biến – tổng các biến còn lại đều lớn hơn 0,3 nên cả 4 biến đều đạt yêu cầu cho phân tích nhân tố tiếp theo.
Thành phần Công việc thú vị có hệ số Crocbach Alpha = 0,620; biến cvtv1 có hệ số tương quan biến – tổng là 0,191 nhỏ hơn 0,3. Sau khi loại bỏ biến này thì hệ số Cronbach Alpha = 0,750 và hệ số tương quan biến – tổng các biến còn lại đều lớn hơn 0,3. Như vậy thành phần Công việc thú vị còn lại 3 biến phù hợp cho phân tích nhân tố tiếp theo.
Thành phần Lương bổng có hệ số Crocbach Alpha = 0,773 ; hệ số tương quan biến – tổng các biến còn lại đều lớn hơn 0,3 nên cả 4 biến đều đạt yêu cầu cho phân tích nhân tố tiếp theo.
Thành phần Phúc lợi có hệ số Crocbach Alpha = 0,686 ; hệ số tương quan biến – tổng các biến còn lại đều lớn hơn 0,3 nên cả 4 biến đều đạt yêu cầu cho phân tích nhân tố tiếp theo.
Thành phần Lòng tin đồng nghiệp có hệ số Crocbach Alpha = 0,842 ; hệ số tương quan biến – tổng các biến còn lại đều lớn hơn 0,3 nên cả 4 biến đều đạt yêu cầu cho phân tích nhân tố tiếp theo.
Thành phần Lòng tin cấp trên có hệ số Crocbach Alpha = 0,792 ; hệ số tương quan biến – tổng các biến còn lại đều lớn hơn 0,3 nên cả 4 biến đều đạt yêu cầu cho phân tích nhân tố tiếp theo.
Bảng 4.2: Hệ số Crocbach Alpha các tiền tố thỏa mãn
Biến quan sát
Nguyên gốc Sau khi loại biến
Tương quan biến – tổng
Cronbach Alpha nếu loại biến
Tương quan biến – tổng
Cronbach Alpha nếu loại biến
1. Điều kiện làm việc: Alpha = 0,661 Alpha = 0,690
dklv1 ,528 ,541 ,501 ,605