2. 5 Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
4.2.2.Đánh giá độ giá trị các thang đo
Phương phân tích nhân tố (phân tích EFA) được dùng để kiểm định giá trị khái niệm của thang đo. Phân tích EFA nhằm rút gọn dữ liệu và biến bằng cách nhóm chúng lại với các nhân tố đại diện. Thông qua phương pháp này, chúng ta có thể xác định cấu trúc cơ bản của bộ dữ liệu, giảm thứ nguyên trong tập dữ liệu, rút gọn tập dữ liệu.
4.2.2.1. Thang đo các tiền tố của sự thỏa mãn
Đối với 28 biến của 8 thành phần sẽ được đưa vào phân tích nhân tố bằng phương pháp Principal Components với phép quay Varimax, nhân tố trích được có eigenvalue >1.0 (eigenvalue là tổng lệch bình phương của một nhân tố, đại lượng đại diện cho lượng biến thiên giải thích cho bởi nhân tố hay phương sai của một nhân tố).
Các biến chỉ được chấp nhận khi nó có trọng số >0,5 và các trọng số tải của chính nó ở factor khác nhỏ hơn 0,35 hoặc khoảng cách giữa 2 trọng số tải của cùng 1 biến ở hai factor khác nhau lớn hơn 0,3.
Sau đó, phân tích nhân tố được lặp lại cho đến khi thoả các yêu cầu trên với phương sai trích tốt nhất, yêu cầu >50%, nghĩa là phần trăm phương sai tích lũy giải thích được trên 50% biến thiên của dữ liệu.(Hair et al, 1998)
Các biến được xử lý phân tích nhân tố một cách linh hoạt, tức là thay biến không thỏa mới nhất ra danh sách, cho lần lượt các biến đã không thỏa trước đó vào để xem xét sự thay đổi trong các nhân tố.
Để tiến hành phân tích nhân tố, giả thuyết đặt ra là có ít nhất 2 biến trong các biến có tương quan tuyến tính với nhau. Với phân tích này, kết quả cuối cùng cho thấy hệ số KMO = 0.865>0.5, cho thấy giả thuyết là đúng. Trong kiểm định Bartlett, Approx. Chi Square = 2115.872 và p = 0<0.01 chứng tỏ cỡ mẫu cho phân tích nhân tố là đủ lớn. (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố thang đo các tiền tố thỏa mãn
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,865 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2442,017
df 253,000
Sig. ,000
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared Loadings
Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 7,993 34,754 34,754 7,993 34,754 34,754 3,060 13,302 13,302 2 2,399 10,430 45,184 2,399 10,430 45,184 2,989 12,998 26,300 3 1,710 7,433 52,617 1,710 7,433 52,617 2,742 11,922 38,222 4 1,525 6,630 59,247 1,525 6,630 59,247 2,677 11,637 49,859 5 1,215 5,281 64,528 1,215 5,281 64,528 2,299 9,994 59,853 6 1,063 4,621 69,149 1,063 4,621 69,149 2,138 9,295 69,149 7 ,797 3,464 72,612 8 ,792 3,443 76,055 9 ,659 2,864 78,919 10 ,598 2,602 81,521 … … …
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5 6
dklv1
Cơ sở vật chất tại công ty (máy tính, vật dụng văn phòng,
phòng ốc..) rất tốt. ,105 ,160 ,805
dklv3
Tôi có đủ các nguồn lực cần thiết (công cụ, thông tin, …) để
có thể thực hiện công việc hiệu quả. ,216 ,105 ,177 ,153 ,233 ,722
dklv4 Công việc ổn định, không lo sợ mất việc. ,249 -,115 ,101 ,610
dttt1 Tôi được công ty đào tạo để làm việc hiệu quả hơn. ,210 ,719 ,206 ,311
dttt2 Công ty tạo cho tôi cơ hội phát triển cá nhân. ,282 ,807 ,178 ,139 ,118
dttt3
Nếu tôi làm tốt công việc thì tôi sẽ có cơ hội công bằng trong
việc thăng tiến. ,208 ,800 ,226 ,195
dttt4
Tại công ty của tôi, cơ hội thăng tiến cũng như ở những công ty
khác. ,787 ,223 ,169 ,163
tontr1 Cấp trên của tôi đối xử tôn trọng với tôi . ,726 ,135 ,204 ,352
tontr2 Cấp trên của tôi lắng nghe những ý kiến của tôi. ,747 ,233 ,104 ,203 ,292
tontr3 Đồng nghiệp của tôi đối xử với tôi rất thân thiện. ,823 ,194 ,199 ,283 ,111
tontr4 Ý kiến và quan điểm của tôi được quan tâm trong công ty. ,822 ,188 ,213 ,294 ,139
lb1
Trong nội bộ công ty, tôi cảm thấy tiền lương được trả công
bằng. ,216 ,346 ,635 ,122
pl1 Tôi chưa hài lòng với những phúc lợi tôi nhận được. ,142 ,686 ,304
pl2
Chúng tôi nhận được những phúc lợi tốt nhất so với các tổ
chức khác. ,234 ,175 ,729
pl3
Có những phúc lợi chúng tôi không có mà chúng tôi nghĩ
chúng tôi phải có. ,133 -,101 ,753 ,120
ltdn1
Khi tôi gặp khó khăn trong công việc, tôi biết chắc là đồng
nghiệp của tôi sẽ cố gắng giúp tôi. ,133 ,189 ,790 ,149
ltdn2 Tôi thấy thoải mái khi chia sẻ ý kiến của tôi với đồng nghiệp. ,183 ,289 ,793 ,183
ltdn3
Tôi nhận được những phản hồi từ đồng nghiệp giúp cho tôi
nâng cao khả năng làm việc. ,116 ,295 ,753 ,138 ,113
ltdn4 Tôi hoàn toàn tin tưởng đồng nghiệp của mình. ,287 ,628 ,343 ,238
ltct1
Tôi tự tin cho rằng tổ chức luôn cố gắng đối xử công bằng với
tôi. ,199 ,214 ,645 ,273
ltct2
Tôi có thể phản đối ý kiến của cấp trên mà không sợ bị gặp rắc
rối. ,203 ,131 ,127 ,665
ltct3 Lãnh đạo của công ty hiểu rõ những gì họ làm. ,100 ,144 ,173 ,768 ,289
ltct4 Tôi hoàn toàn tin tưởng lãnh đạo. ,200 ,246 ,181 ,733 ,114 ,169 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.
Sau nhiều lần xử lý nhân tố, kết quả thu được 6 factor bao gồm 23 biến như hình 4.5
o Factor1: dklv1, dklv3, dklv4
o Factor2: dttt1, dttt2, dttt3, dttt4
o Factor3: tontr1, tontr2, tontr3, tontr4
o Factor4: lb1, pl1, pl2, pl3
o Factor5: ltdn1, ltdn2, ltdn3, ltdn4
o Factor6: ltct1, ltct2, ltct3, ltct4 Như vậy trong 6 nhân tố được thành lập:
- Nhân tố công việc thú vị ban đầu hoàn toàn bị biến mất.
- Nhân tố thứ tư được kết hợp từ các thành phần của nhân tố 5 và 6 cũ. Cụ thể là nhân tố lương bổng bỏ biến lb2, lb3 và thêm vào toàn bộ 3 biến của nhân tố phúc lợi. Tạm gọi nhân tố thứ tư này là nhân tố mứctrả công. - Bốn nhân tố còn lại tương ứng với 4 nhân tố cũ mà không bị bỏ biến nào. Phân tích hệ số Cronbach Alpha cho các nhân tố này (chỉ cần xử lý Cronbach Alpha cho nhân tố thứ 4). Kết quả thu được là nhân tố mức trả công có hệ số Cronbach Alpha = 0,745 ; hệ số tương quan biến – tổng các biến còn lại đều lớn hơn 0,3 chứng tỏ sự phù hợp của thang đo.
Bảng 4.6: Hệ số Crocbach Alpha thành phần nhân tố trả công
Biến quan sát Tương quan biến – tổng Cronbach Alpha nếu loại biến
Mức trả công Alpha = 0,745
lb1 ,546 ,682
pl1 ,547 ,681
pl2 ,523 ,694
4.2.2.2. Thang đo thỏa mãn chung
Đưa các biến của nhân tố thỏa mãn chung vào phân tích nhân tố và có kết quả như bảng 4.7. Tất cả các biến đều phù hợp với điều kiện đã nêu ở phần 4.2.2.1, và kết quả cho ra chỉ có 1 nhân tố nên không loại biến nào.
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố thang đo thỏa mãn chung
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,712 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 272,915
df 3,000
Sig. ,000
Total Variance Explained
Compo nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2,320 77,324 77,324 2,320 77,324 77,324
2 ,423 14,114 91,438
3 ,257 8,562 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa Component 1 thoaman1 ,884 thoaman2 ,909 thoaman3 ,844
Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.
4.2.2.3. Thang đo lòng trung thành
Đưa các biến của nhân tố lòng trung thành vào phân tích nhân tố và có kết quả như bảng 4.8. Tất cả các biến đều phù hợp với điều kiện đã nêu ở phần 4.2.2.1, và kết quả cho ra chỉ có 1 nhân tố nên không loại biến nào.
Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố thang đo lòng trung thành
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,822 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 480,185
df 10,000
Sig. ,000
Total Variance Explained
Compo nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 3,298 65,956 65,956 3,298 65,956 65,956
2 ,645 12,896 78,852
3 ,465 9,306 88,158
4 ,341 6,826 94,985
5 ,251 5,015 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa Component 1 trthanh1 ,856 trthanh2 ,844 trthanh3 ,755 trthanh4 ,788 trthanh5 ,813 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.
Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Do sự thay đổi được đề cập bên trên nên mô hình nghiên cứu và giả thuyết có một ít thay đổi so với ban đầu.
H1’: Mức trả công có tác động dương đến Sự thỏa mãn của nhân viên, nghĩa là mức trả công của nhân viên được đánh giá càng cao, thì mức độ thỏa mãn của nhân viên với tổ chức càng lớn và ngược lại.
H2’: Điều kiện làm việc có tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên
H3’: Đào tạo và thăng tiến có tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên
H4’: Mức độ được tôn trọng có tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên
H5’: Lòng tin đối với cấp trên có tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên
H6’: Lòng tin đối với đồng nghiệp có tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên
H7’: Sự thỏa mãn của nhân viên có tác động dương đến lòng trung thành.
Lòng tin đối với lãnh đạo
Lòng trung thành Thỏa mãn của nhân
viên trong công việc Mức trả công Điều kiện làm việc Đào tạo và thăng tiến Mức độ được tôn trọng Lòng tin đối với đồng nghiệp - Giới tính - Thâm niên - Học vấn - Loại hình sở hữu …