Theo Luthan (1995), sự hứng thú trong công việc chính là một dự đoán cho sự hài lòng của nhân viên. Và kết quả nghiên cứu cũng cho thấy được rằng, nhân viên nào nghĩ công việc mình làm là thú vị thì nhân viên đó được thỏa mãn trong công việc và được động viên tốt hơn là nhân viên mà không thích thú về công việc của họ (Gately, 1997 trích từ Heslop, 2005). Nhân viên luôn có xu hướng thích công việc mà họ đủ khả năng, cơ hội để ứng dụng các kỹ năng và khả năng của mình (Robbins, 2005 trích từ Heslop, 2005).
Như vậy công việc thú vị và vừa ý sẽ thu hút sự quan tâm sâu sắc của nhân viên và khiến nhân viên làm việc nhiệt tình và năng suất hơn.
Tuy nhiên, một công việc dù có hứng thú tới đâu, nếu nhân viên cứ phải làm mãi công việc đó trong suốt thời gian dài, họ sẽ cảm thấy nhàm chán và không còn hứng thú với công việc nữa. Khi đó, rất có thể họ sẽ không còn quan tâm đến việc đảm bảo năng suất và hiệu quả lao động cần thiết. Họ làm việc với tâm trạng hờ hững, thờ ơ có phần vô trách nhiệm.
Frederick Herzberg, tác giả cuốn sách “Động lực làm việc”, cho rằng có thể khiến nhân viên làm việc một cách hứng thú, hăng hái, nhiệt tình hơn bằng một trong ba
cách sau: (1) luân chuyển vị trí công tác, (2) mở rộng nhiệm vụ giao phó và (3) tạo tính đa dạng, phong phú trong công việc.
- Cách thứ nhất - luân phiên trong công việc hay luân chuyển vị trí công tác - liên quan đến việc đào tạo chéo, nghĩa là hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc của nhau. - Nguồn động lực thứ hai mà Herzberg đề cập đến là mở rộng nhiệm vụ giao phó cho nhân viên. Theo cách này, các nhân viên sẽ được giao nhiều nhiệm vụ hơn và trách nhiệm công việc cũng theo đó tăng lên.
- Phương pháp thứ ba nhằm khơi lại tinh thần làm việc của nhân viên là làm phong phú thêm nội dung công việc thường nhật. Với cách tiếp cận này, có thể phát triển thêm chiều sâu trách nhiệm của nhân viên, nhưng không phải bằng cách tăng số lượng nhiệm vụ, mà bằng cách tăng tính phức tạp của nhiệm vụ đó. (trích từ hrvietnam.com)