PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. Cơ sởlý luận vềVHDN và sựcam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh
1.1.2. Sựcam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm vềsựcam kết gắn bó:
Hiện tại có nhiều khái niệm khác nhau vềsựcam kết gắn bó với tổchức như:
- Theo Mowday và cộng sự, năm1979: “Sự cam kết gắn bó với tổ chứcđược
định nghĩa như là sự kiênđịnh của một cá nhân mong muốn làm thành viên của tổ chức và sự tham gia tích cực vào các hoạtđộng của một tổ chức cụ thể.”
- Theo O’Reilly & Chatman, năm 1986: “Cam kết gắn bó với tổchức là trạng
thái tâm lý của thành viên trong tổchức, phảnảnh mức độcá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổchức mình tham gia.”
- Theo Meyer và Allen, năm 1990: “Cam kết gắn bó với tổchức là trạng thái
tâm lý thểhiện mối quan hệcủa cá nhân với tổchức, liên quan đến quyết định duy trì tiếp tục là thành viên trong tổchức.”
Nhưvậy, các nhà nghiên cứu cho rằng sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động là một trạng thái tâm lý, nó thúcđẩy mối liên kết giữa người laođộng và tổ chức họ tham gia.
1.1.2.2. Các thành phần của sựcam kết gắn bó với tổchức
- Theo Mowday và cộng sự, (1979): có 3 thành phần tạo nên sựcam kết gắn bó.
•Sựgắn bó hay nhất quán: có niềm tin mạnh mẽvà chấp nhận mục tiêu, giá trị
của tổchức.
•Lịng trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽduy trì vai trị thành viên
trong tổchức.
•Sựdấn thân: dấn thân vào các hoạtđộng của tổchức và luôn cốgắng tự
- Theo O’reilly và Chatman,(1986): có 3 thành phần tạo nên sựcam kết gắn bó
•Sựphục tùng: sựdấn thân vì những phần thưởng đặc biệt •Sựgắn bó: sựgắn bó vì mong muốn hội nhập với tổchức
•Sựchủquan: sựdấn thân do có sựphù hợp, sựtương đồng giữa giá trịcủa cá
nhân với giá trịcủa tổchức.
- Theo Mayer & Schoorman,(1992)đềxuất 2 thành phần tạo nên sựcam kết gắn bó với tổchức
•Giá trị: Niềm tin và sựchấp nhận các mục tiêu và giá trịcủa tổchức và sựsẵn
sàng nỗlực cho tổchức.
•Sựduy trì: mong muốn duy trì vai trị thành viên của tổchức.
- Theo Jaros et al.,(1993) có 3 thành phần tạo nên sựcam kết gắn bó với tổchức
•Tình cảm: mứcđộmà một cá nhân gắn bó vềmặt tâm lý với tổchức thơng qua
những cảm giác nhưlòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổchức, nhiệt tình vì tổchức, hài lịng và cảm thấy mình thuộc vềtổchức.
•Sựduy trì: mứcđộmà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổchức vì họcảm
thấy mất mát q nhiều thứnếu rời bỏtổchức.
•Sựgắn kết vìđạođức: mứcđộmà cá nhân gắn bó vềmặt tâm lý với tổchức
thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trịvà sứmạng của tổchức.
1.1.2.3. Lợi ích của sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức
- Theo Kruse thì sựcam kết gắn bó của nhân viên dẫn đến những kết quảkinh doanh đáng mong đợi. Ông nêu ra con sốminh họa:
•ỞKenexa, cơng ty chun vềnhân lực thuộc IBM đã có nghiên cứu từnăm
2009 cho thấyởcác cơng ty có nhân viên gắn bó mang lại lợi nhuận cao gấp năm lần cho cổ đông so với cơng ty cùng quy mơ và nhân viên ít dấn thân hơn.
•Ởviện Gallup thì sựgắn bó của nhân viên gia tăng có thể đem lại cho một
cơng ty sựgia tăng doanh thu lên nhiều so với trước.
Kevin Kruseđã nêu ra cụthểnhững bước đi, tác động và kết quảtừsựgắn bó, chứkhơng phải chỉlà suy đốn chung chung. Ơng kết luận, dù công ty sởhữu một chiến lược tuyệt vời nhất mà khơng có ai quan tâm đến thì rốt cuộc cũng khơngđi đến
đâu cả. Ơng kểlà mìnhđã từng có chiến lược sai, nhưng những người cùng làm việc với ơng, rất gắn bó với cơng ty, đã cứu ơng khỏi những sai lầm đó.
- Theo nghiên cứu của Schiemann (2009), các cơng ty đạt điểm cao vềquản lý nguồn nhân lực có nhiều hơn gấp 2 lần cơ hội để đứng trong nhóm 3 tổchức có hiệu quảhoạt động tài chính dẫn đầu ngành so với các đối thủquản lý nguồn nhân lực kém. Một DN nhỏ đạt lợi nhuận trung bình 10%, nếu quản lý tốt nhân lực của mình, có thể đạt được lợi nhuận gấp đôi và các cơng ty nằm trong nhóm 25% những cơng ty quản trịnguồn nhân lực tốt nhất sẽgiảm thiểu được chi phí đáng kểso với các công ty hoạt động tốt mà quản trịnhân lực kém. Schiemann cũng chỉra rằng, nếu áp dụng các phương pháp quản lý nguồn nhân lực khơng tương thích sẽgây lãng phí thời gian.
- Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổchức có thểtạo ra lợi thếcạnh tranh cho tổchức của mình. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổchức có thểxây dựng lợi thếcạnh tranh bền vững thông qua việc tạo ra giá trịbằng bí quyết riêng mà các đối thủcạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên gắn bó với tổchức theo các tiêu chí này sẽtrởthành tài sản, thếmạnh phục vụcho lợi thếcạnh tranh bền vững của tổchức.
Như vậy, có thểthấy rằng sựcam kết gắn bó của nhân viên đối với một tổchức đóng vai trị quan trọng trong q trình hoạt động, phát triển của tổchức đó vềchi phí, thời gian, lợi thếcạnh tranh,…Sựgắn bó giữa nhân viên với tổchức liên quan đến thành công của từng cá nhân và thành tựu trong công việc.Một công ty dù lớn hay nhỏ, không thể giành thắng lợi trong dài hạn mà khơng có những nhân viên đầy nghị lực, luôn tin tưởng vào sứ mệnh và hiểu phải làm saođể thực hiệnđược sứ mệnhđó.