Anh/chịthích làm việc , hợp tác với các thành viên trong bộ phận. Các thành viên trong bộ phận của anh/chịsẵn sàng hợp tác và làm
việc với nhau.
Các phịng ban, bộ phận ln sẵn sàng giúp đỡanh/chịkhi cần sựhỗtrợ. Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong cơng ty. Giá trịtrung bình 3,43 3,38 3,49 3,55 Mứcđộ đánh giá Đồng ý Trung lậpĐồng ýĐồng ý
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả) Nhìn qua bảng thống kê mơ tảnhân tốlàm việc nhóm, ta dễdàng nhìn thấy chỉ có chỉtiêu“Các thành viên trong bộphận của anh/chịsẵn sàng hợp tác và làm việc
với nhau”được đánh giáởmức trung lập với số điểm là 3,38 và tất cảcác chỉtiêu còn
lại đều được đánh giáởmức đồng ý với chỉtiêu “Làm việc nhóm được khuyến khích
và thực hiện trong cơng ty” có số điểm cao nhất là 3,55 (khoảng cách giữa số điểm
đánh giá của các chỉtiêu khơng đáng kể). Như vậy, có thểthấy người lao động hầu hết đồng ý với các chỉtiêu của nhân tốlàm việc nhóm.
Điều này cho thấy, trong cơng ty có nhiều bộphận, phòng ban, nhà xưởng,..đảm nhiệm, phụtrách những cơng việc khác nhau nhằm mục đích tạo ra sự chuyên nghiệp và tăng năng suất công việc. Tất cảcác bộphận, nhà xưởng,… đều có mối liên hệchặt chẽvới nhau, luôn sẵn sàng hỗtrợ, phối hợp với nhau đểvận hành nhà máy. Đểlàm được điều này, nhân viên ln phải có tinh thần đồn kết, làm việc nhóm hay nói cách khác, ln biết giúp đỡ, hợp tác với nhau trong cơng việc. Bên cạnh đó, tổng giám đốc, giámđốc công ty cũng như những lãnhđạo trực tiếp người lao động đã phải luôn sẵn sàng thực hiện công việc với tinh thần này và ln khuyến khích, thực hiện làm việc theo nhómởtrong cơng ty. Vì vậy, cơng ty Scavi Huếmới có một mơi trường làm việc tập thể, làm việc nhóm như kết quảkhảo sát được.
Từbảng kết quảkiểm định levene (phụlục 8), những giá trịcó mức ý nghĩa <0,05 sẽbịloại bỏkhỏi kiểm định sựkhác biệt.
Bảng 25: Kiểm định sựkhác biệt giữa các nhóm nhân viên vềnhân tốlàm việc nhóm
Tiêu chí
Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính
(I) Tuổi (A) Trìnhđộ(A) Bộphận (I)
Kinh nghiệm (A) Anh/chịthích làm việc , hợp tác với các thành viên trong bộ phận. 0,763 0,871 0,400 0,245 0,733 Các thành viên trong bộphận của anh/chị sẵn sàng hợp tác và làm việc với nhau.
0,695 0,258 0,518 0,399 0,765 Các phòng ban, bộ phận khác luôn sẵn sàng giúp đỡanh/chị khi cần sựhỗtrợ. 0,015 0,262 0,416 0,544 Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong công ty. 0,708 0,708 0,116 0,717 0,688
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Nhận thấy rằng, chỉcó tiêu chí“Các phịng ban, bộphận khác ln sẵn sàng
giúp đỡanh/chịkhi cần sựhỗtrợ”của 2 nhóm giới tính khác nhau có mức ý nghĩa
Sig = 0,015 < 0,05, tức là bác bỏgiảthuyết H 0, nghĩa là có sựkhác biệt vềmức độ
đánh giá giữa 2 nhóm giới tính khác nhau vềtiêu chí này.
Cịn tất cảcác mức ý nghĩa còn lại trong bảng thống kê đều > 0,05, đồng nghĩa với việc chưa đủcơ sởbác bỏgiảthuyết H 0. Do vậy, khơng có sựkhác biệt vềmức độ
đánh giá các tiêu chí của nhân tốlàm việc nhóm giữa các nhóm đối tượng khác nhau: giới tính, tuổi, trìnhđộhọc vấn, bộphận làm việc và kinh nghiệm làm việc.
f) Vềsựcông bằng và nhất quán trong chính sách quản trị
Bảng 26: Thống kê mơ tảnhân tốsựcơng bằng và nhất qn trong chính sách quản trị Cơng ty có các chính sách khen thưởng và thăng tiến rõ ràng Các chính sách khen thưởng, thăng tiến trong cơng ty là cơng
bằng.
Khơng xảy ra sựthiên vị trong việc tăng
lương hay thăng chức.
Cấp quản lý của anh/chịluôn nhất qn khi thực hiện các chính
sách với nhân viên.
Giá trịtrung
bình 3,72 3,53 3,63 3,60
Mức độ đánh
giá Đồng ýĐồng ýĐồng ýĐồng ý
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả) Từbảng thống kê mô tảnhân sựcông bằng và nhất quán trong quản trị, ta có thể thấy được số điểm mà người lao động đánh giá vềcác chỉtiêu của nhân tốnày dao động từ3,53đến 3,72 (không tồn tại sựcách biệt quá lớn giữa giá trịcủa các chỉtiêu) và tất cả đều rơi vào mức đánh giá đồng ý trên thangđo Likert 5 mức độ. Với chỉtiêu “Cơng ty có các chính sách khen thưởng và thăng tiến rõ ràng”được đánh giá cao nhất với 3,72 và chỉtiêu“Các chính sách khen thưởng, thăng tiến trong công ty là
công bằng” thấp nhất với 3,53.
Điều này cho thấy, phong cách lãnhđạo, quản lý đầy tính chuyên nghiệp của ban lãnhđạo cơng ty. Mọi chính sách liên quan đến nhân viên và các quyền lợi của họ đều nhất quán và công bằng, đảm bảo quá trình làm việc liên thục, tinh thần làm việc thoải mái, không bịgián đoạn hay xáo trộn. Sựcốgắng và thành tích làm việc của nhân viên ln được ghi nhận cũng như sựthăng tiếnđối với mọi người là cơng bằng, khơng có sựphân biệt đối xử, ai có năng lực thì sẽ được khen thưởng và bổnhiệm vào vịtrí thích hợp đểphát huy hết khảnăng của mình giúp tăng năng suất, hiệu quảlàm việc.
Từbảng kết quảkiểm định levene (phụlục 8), những giá trịcó mức ý nghĩa <0,05 sẽbịloại bỏkhỏi kiểm định sựkhác biệt.
Bảng 27: Kiểm định sựkhác biệt giữa các nhóm nhân viên vềnhân tốsựcơng bằng và nhất quán trong chính sách quản trị
Tiêu chí
Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính
(I) Tuổi (A) Trìnhđộ(A) Bộphận (I) Kinh nghiệm (A)
Cơng ty có các chính sách khen thưởng và thăng tiến rõ ràng.
0,063 0,096 0,819 0,702 0,534 Các chính sách khen
thưởng, thăng tiến trong công ty là công bằng.
0,839 0,013 0,184 0,389 0,765 Không xảy ra sự
thiên vịtrong việc tăng lương hay thăng chức.
0,803 0,102 0,854 0,167 0,003
Cấp quản lý của anh/chịluôn nhất quán khi thực hiện các chính sách với nhân viên.
1,000 0,574 0,113 0,350 0,550
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Từbảng kết quảcho thấy, giữa các nhóm đối tượng với các tiêu chí của nhân tốsựcơng bằng và nhất quán trong chính sách quản trịcó giá trịSig >0,05, tức là khơng có sựkhác biệt vềmức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng.
Ngoại trừ, các đối tượng nhóm tuổi với tiêu chí “Các chính sách khen thưởng,
thăng tiến trong cơng ty là cơng bằng” có giá trịSig =0,013 < 0,05 và các đối tượng
nhóm kinh nghiệm làm việc với tiêu chí “Khơng xảy ra sựthiên vịtrong việc tăng
lương hay thăng chức” có giá trịSig = 0,003 <0,05, nên bác bỏgiảthuyết H 0, tức là có
sựkhác biệt vềmức độ đánh giá giữa 2 nhóm đối tượng tươngứng với 2 tiêu chí nói trên.
2.3.5. Sựcam kết gắn bó của nhân viên đối với tổchức
2.3.5.1. Đánh giá của nhân viên vềsựcam kết gắn bó với tổchức Bảng 28: Thống kê mơ tảvềsựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức
Anh/chịs ẵn sàng nổlực hết mình vì sựphát triển của cơng ty Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với cơng
ty.
Anh/chịch ấp nhận mọi sựphân cơng cơng việc để
có thểtiếp tục làm việc trong công ty. Anh/chị vui mừng khi được làm việc tại công ty. Công ty thực sự quan tâm và mang lại những điều tốt đẹp cho anh/chị. Anh/chịcảm thấy tựhào khi là một thành viên của cơng ty. Giá trị trung bình 3,79 3,66 3,60 3,65 3,62 3,63 Mức độ đánh giá Đồng ýĐồng ýĐồng ýĐồng ýĐồng ýĐồng ý
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Từkết quảthống kể ởbảng trên cho thấy,tất cảcác chỉtiêu của sựcam kết gắn bó đều có giá trịtrung bình tương đối cao, dao động từ3,60đến 3,79 và đều được đánh giáởmức đồng ý. Với cao nhất là chỉtiêu “Anh/chịsẵn sàng nổlực hết mình vì
sựphát triển của cơng ty” với mức 3,79 và thấp nhất là chỉtiêu “Anh/chịchấp nhận mọi sựphân công cơng việc đểcó thểtiếp tục làm việc trong cơng ty” với mức 3,60.
Có thểthấy khoảng cách giá trịtrung bình giữa các chỉtiêu là khơng lớn.
Như vậy, ta có thểthấy rằng, tất cảngười lao động trong cơng ty đều có chung quan điểm là sẽsẵn sàng nổlực làm việc hết mình vì sựtồn tại và phát triển của cơng ty. Hơn nữa, họ đều chấp nhận tuân theo mọi sựphân công công việc đểthỏa mãn mong muốn sẽgắn bó và làm việc lâu dài tại cơng ty Scavi Huế. Bởi vì, cơng ty ln có sựquan tâm đến nhân viên, ln thực hiện các chính sách, các hoạt đơng sản xuất kinh doanh đểmang lại những điểu tốt đẹp nhất cho người lao động của họ. Không chỉ vậy, khi tham gia sản xuất, làm việc, mọi nhân viên đều luôn trong trạng thái vui vẻ, môi trường làm việc tươi mới, năng động, đầy nhiệt huyết. Điều đặc biệt nhất là tất cả nhân viên cảm thấy tựhào khi là một thành viên, một yếu tốcủa công ty Scavi Huế. Có thểthấy, những điều trên như một sựcam kết của toàn bộngười lao động tại Scavi, họ đều có chung quan điểm là đã,đang và sẽtiếp tục gắn bó với cơng ty lâu dài.
Từbảng kết quảkiểm định levene (phụlục 8), những giá trịcó mức ý nghĩa <0,05 sẽbịloại bỏkhỏi kiểm định sựkhác biệt.
Bảng 29: Kiểm định sựkhác biệt giữa các nhóm nhân viên vềsựcam kết gắn bó với tổchức
Tiêu chí
Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính
(I) Tuổi (A) Trìnhđộ(A)
Bộphận (I) Kinh nghiệm (A) Anh/chịsẵn sàng n ổ lực hết mình vì sự phát triển của cơng ty
0,785 0,436 0,581 0,939 0,252 Anh/chịmong mu ốn
gắn bó lâu dài với cơng ty.
0,320 0,297 0,047 0,574 0,339 Anh/chịch ấp nhận
mọi sựphân công công việc đểcó thể tiếp tục làm việc trong cơng ty.
0,840 0,137 0,024 0,756 0,134 Anh/chịvui mừng khi
được làm việc tại công ty.
0,837 0,865 0,652 0,434 0,425 Công ty thực sựquan
tâm và mang lại những điều tốt đẹp cho anh/chị.
0,801 0,500 0,044 0,469 0,051 Anh/chịcảm th ấy tự
hào khi là một thành viên của công ty.
0,610 0,428 0,120 0,916 0,040
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Từbảng kết quảtrên cho thấy, với độtin cậy cho phép kiểm định là 95% (mức ý nghĩa 5 %), hầu hết đều khơng có sựkhác biệt trong việc đánh giá vềkhía cạnh cam kết gắn bó giữa các nhóm phân theo giới tính, tuổi, trìnhđộhọc vấn, bộphận làm việc và kinh nghiệm làm việc.
Ngoại trừ, nhóm trìnhđộhọc vấn tươngứng với tiêu chí “Anh/chịchấp nhận mọi sựphân cơng cơng việc đểcó thểtiếp tục làm việc trong cơng ty” có Sig
=0,024<0,05 và “Công ty thực sựquan tâm và mang lại những điều tốt đẹp cho
“Anh/chịcảm thấy tựhào khi là một thành viên của cơng ty”có Sig=0,040<0,05. Nên bác bỏgiảthuyết H 0, tức là có sựkhác biệt vềmức độ đánh giá giữa các nhóm đối
tượng trên vềcác tiêu chí tươngứng.
2.3.5.2. Hàm hồi quy
Mơ hình hồi quy được sửdụng là hồi quy tuyến tính bội, nhằmđo lường mức tác động của các biến độc lập là các yếu tốhình thành nên VHDNđến biến phụthuộc là sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức. Các biên của mơ hình hồi quy được rút trích từkết quảphân tích EFA và được xây dựng tổng quát như sau:
GB = β0+ β1*GT + β2*DT+ β3*PT+ β4*KH+ β5*N+ β6*CB + ei
Trong đó : GT, DT, PT ,KH, N, CB: các biến độc lập GB : biến phụthuộc
Βi : hệsốhồi quy riêng của biến độc lập thứi Ei : sai sốthực ( phần dư)
Các giảthuyết cho mơ hình:
H0 : Các giảthuyết khơng có mối tương quan với sựcam kết gắn bó với tổchức H1: Nhân tốGT = Giao tiếp trong tổchức có mối tương quan cùng chiều với sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổchức
H2: Nhân tốDT = Đào tạo và phát triển có mối tương quan cùng chiều với sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổchức
H3: Nhân tốPT = Phần thưởng và sựcông nhận mối tương quan cùng chiều với sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức
H4: Nhân tốKH = Định hướng kếhoạch trong tương lai có mối tương quan cùng chiều với sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức
H5: Nhân tốN = Làm việc nhóm có mối tương quan cùng chiều với sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức
H6: Nhân tốCB = Sựcơng bằng và nhất qn các chính sách quản trịcó mối tương quan cùng chiều với sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, ta cần phải xem xét các vấn đềsau:
a)Kiểmđịnh hệsốtương quan:
Xét ma trận hệsốtương quan đểkiểm định hệsốtương quan nhằm kiểm tra mối quan hệtuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụthuộc và giữa các biến độc lập với nhau. Nếu hệsốtương quan giữa các biến độc lập (các khía cạnh của VHDN) với biến phụthuộc ( sựcam kết gắn bó với tổchức) càng lớn chứng tỏchúng có mối quan hệvới nhau và phân tích hồi quy tuyến tính là phù hợp. Hệsốtương quan dương biểu hiện mối quan hệcùng chiều, hệsốtương quan âm biểu hiện mối quan hệngược chiều.
Bảng 30 : Hệsốtương quan
GT DT PT KH N CB
GB Giá trịSig. 0,000 0,000 0,439 0,232 0,769 0,382
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Kết quảnghiên cứu cho thấy giữa các nhân tốcó mối quan hệvới biến phụthuộc sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức trừbiến giao tiếp trong tổchức và biến đào tạo và phát triển có giá trịSig. < 0,05; tức là bác bỏH 0 nghĩa là 2 biến này có mối
tương quan với biến phụthuốc. Còn các biển phần thưởng và sựcông nhận; định hướng kếhoạch tương lai; làm việc nhóm và sựcơng bằng và nhất quán trong quản trị có giá trịSig > 0,05, chưa đủcơ sởbác bỏH 0, nghĩa là các biến này khơng có tương
quan tuyến tính với GB. Do đó, 4 biến này bịloại khỏi mơ hình và khơngđược sử dụng cho các phân tích tiếp theo.
b) Đánh giá độphù hợp (độtin cậy) của mơ hình .
Bảng 31: Đánh giá độphù hợp của mơ hình
Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai sốcủa ước
lượng
1 0,672a 0,452 0,434 0,48161
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Giá trịR 2 = 0,452= 45,2% > 40%; do đó, với mức ý nghĩa 5%, mơ hình hồi quy giải thích được 45,20% sựbiến thiên của biến phụthuộc (Sựcam kết gắn bó) do sự biến thiên của 2 biến độc lập ( giao tiếp trong tổchức ; đạo tạo và phát triển). Vậy mơ hình hồi quy đưa ra phù hợp với dữliệu nghiên cứuởmức ý nghĩa 5%.
c)Kiểm định giảthuyết về độphù hợp của mơ hình Giả thuyết:
H0: = = =⋯=
H1: có ít nhất một biếnđộc lập có liên hệ (có ảnh hưởng)đến biến phụ thuộc. Bảng 32: Kiểm định giảthuyết về độphù hợp của mơ hình
Mơ hình Tổng các bình phương df Bình phương trung bình F Sig.
1
Hồi quy 35,928 6 5,988 25,815 ,000a
Phần dư 43,607 188 ,232
Total 79,535 194
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Ta có giá trịSig. <0.005 do đó có đủgiảthuyết đểbác bỏH 0 và chấp nhận H1
rằng với mức ý nghĩa 5%, kết hợp của các biến độc lập có thểgiải thích được sựthay đổi của biến phụthuộc GB.Vậy mơ hình hồi quy tuyến tính trên phù hợp và có thểsử dụng được
d)Kiểm định giảthuyết vềtừng hệsốhồi quy riêng phần
Bảng 33: Kiểm định giảthuyết vềtừng hệsốhồi quy riêng phần
Biến phụthuộc Giá trịSig.
GT 0,000 DT 0,000 PT 0,056 KH 0,254 N 0,806 CB 0,243
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Theo bảng kết quảtrên, với bốn giá trịSig. lần lần lượt với bốn biến PT, KH, N, CB lớn hơn 0,005 thì có thểkết luận rằng với mức ý nghĩa 5%, bốn biến độc lập này khơngảnh hưởng đến GB hay chúng khơng có ý nghĩa trong mơ hình.Vậy 4 biến này bịloại ra khỏi mơ hình và mơ hìnhđược tiếp tục phân tích với 2 biến độlập GT và DT.
e) Giả định tính độc lập của sai số(hay khơng có tương quan giữa các phần dư)
Giả thuyết:
H0: Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0. H0: Hệ số tương quan tổng thểcủa các phần dư khác 0.
Bảng 34: Kiểm định tính độc lập của sai số
Mơ hình Durbin - Watson
1 2,396
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Từbảng trên ta thấy giá trịDurbin – Watson là 2,396 nằm trong khoảng từ1,6 đến 2,6; do đó, với mức ý nghĩa 5%, mơ hình khơng có hiện tựtương quan.
f) Giả định khơng có hiện tượng đa cộng tuyến
Bảng 35: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Mơ hình Giá trịVIF
GT 1,313
DT 1,316
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Tất cảhệsốphóng đại phương sai (VIF) đều nhỏhơn 10 nên với mức ý nghĩa 5%, do đó mơ hình khơng có dấu hiệu đa cộng tuyến.
g)Giả định liên hệtuyến tính
Nhìn trên biểuđồ dướiđây, ta sẽ khơng nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán và phần dư, chúng sẽ phân tán một cách ngẫu nhiên. Dođó, ta có thể kết luận giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhauđược thỏa mãn.
Biểu đồ6: Biểu đồbiểu hiện mối quan hệgiữa giá trịdự đoán và phần dư
h)Giả định phần dư có phân phối chuẩn
Nhìn quaĐồ thị ta thấy có dạng phân phối chuẩn (dạng hình chng), giá trị trung bình gần bằng 0 vàđộ lệch chuẩn của nó gần bằng 1.
i) Hàm hồi quy
Tiến hành xây dựng mơ hình hồi quy với biến phụthuộc là GB ( sựcam kết gắn bó của nhân viến với tổchức) và 2 biến độc lập là GT ( giao tiếp trong tổchức) và DT (đào tạo và phát triển).
Bảng 36: Mơ hình hồi quy
Mơ hình Hệsốchưa chuẩn hóa Hệsốchuẩn hóa
B Độlệch chu ẩn Beta
1
Hằng số 0,742 0,361
GT 0,311 0,070 0,274
DT 0,510 0,065 0,487
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Kết quảphân tích các hệsốhồi quy thểhiện rằng hai nhân tố độc lập đều có tác động dương đến sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức với độtin cậy 95%. So sánh giá trịcủa các Beta chuẩn hóa cho thấy: Đào tạo và phát triển ( 0,487)ảnh hưởng