Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai sốcủa ước
lượng
1 0,672a 0,452 0,434 0,48161
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Giá trịR 2 = 0,452= 45,2% > 40%; do đó, với mức ý nghĩa 5%, mơ hình hồi quy giải thích được 45,20% sựbiến thiên của biến phụthuộc (Sựcam kết gắn bó) do sự biến thiên của 2 biến độc lập ( giao tiếp trong tổchức ; đạo tạo và phát triển). Vậy mơ hình hồi quy đưa ra phù hợp với dữliệu nghiên cứuởmức ý nghĩa 5%.
c)Kiểm định giảthuyết về độphù hợp của mơ hình Giả thuyết:
H0: = = =⋯=
H1: có ít nhất một biếnđộc lập có liên hệ (có ảnh hưởng)đến biến phụ thuộc. Bảng 32: Kiểm định giảthuyết về độphù hợp của mơ hình
Mơ hình Tổng các bình phương df Bình phương trung bình F Sig.
1
Hồi quy 35,928 6 5,988 25,815 ,000a
Phần dư 43,607 188 ,232
Total 79,535 194
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Ta có giá trịSig. <0.005 do đó có đủgiảthuyết đểbác bỏH 0 và chấp nhận H1
rằng với mức ý nghĩa 5%, kết hợp của các biến độc lập có thểgiải thích được sựthay đổi của biến phụthuộc GB.Vậy mơ hình hồi quy tuyến tính trên phù hợp và có thểsử dụng được
d)Kiểm định giảthuyết vềtừng hệsốhồi quy riêng phần
Bảng 33: Kiểm định giảthuyết vềtừng hệsốhồi quy riêng phần
Biến phụthuộc Giá trịSig.
GT 0,000 DT 0,000 PT 0,056 KH 0,254 N 0,806 CB 0,243
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Theo bảng kết quảtrên, với bốn giá trịSig. lần lần lượt với bốn biến PT, KH, N, CB lớn hơn 0,005 thì có thểkết luận rằng với mức ý nghĩa 5%, bốn biến độc lập này khơngảnh hưởng đến GB hay chúng khơng có ý nghĩa trong mơ hình.Vậy 4 biến này bịloại ra khỏi mơ hình và mơ hìnhđược tiếp tục phân tích với 2 biến độlập GT và DT.
e) Giả định tính độc lập của sai số(hay khơng có tương quan giữa các phần dư)
Giả thuyết:
H0: Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0. H0: Hệ số tương quan tổng thểcủa các phần dư khác 0.
Bảng 34: Kiểm định tính độc lập của sai số
Mơ hình Durbin - Watson
1 2,396
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Từbảng trên ta thấy giá trịDurbin – Watson là 2,396 nằm trong khoảng từ1,6 đến 2,6; do đó, với mức ý nghĩa 5%, mơ hình khơng có hiện tựtương quan.
f) Giả định khơng có hiện tượng đa cộng tuyến
Bảng 35: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Mơ hình Giá trịVIF
GT 1,313
DT 1,316
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Tất cảhệsốphóng đại phương sai (VIF) đều nhỏhơn 10 nên với mức ý nghĩa 5%, do đó mơ hình khơng có dấu hiệu đa cộng tuyến.
g)Giả định liên hệtuyến tính
Nhìn trên biểuđồ dướiđây, ta sẽ khơng nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán và phần dư, chúng sẽ phân tán một cách ngẫu nhiên. Dođó, ta có thể kết luận giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhauđược thỏa mãn.
Biểu đồ6: Biểu đồbiểu hiện mối quan hệgiữa giá trịdự đốn và phần dư
h)Giả định phần dư có phân phối chuẩn
Nhìn quaĐồ thị ta thấy có dạng phân phối chuẩn (dạng hình chng), giá trị trung bình gần bằng 0 vàđộ lệch chuẩn của nó gần bằng 1.
i) Hàm hồi quy
Tiến hành xây dựng mơ hình hồi quy với biến phụthuộc là GB ( sựcam kết gắn bó của nhân viến với tổchức) và 2 biến độc lập là GT ( giao tiếp trong tổchức) và DT (đào tạo và phát triển).
Bảng 36: Mơ hình hồi quy
Mơ hình Hệsốchưa chuẩn hóa Hệsốchuẩn hóa
B Độlệch chu ẩn Beta
1
Hằng số 0,742 0,361
GT 0,311 0,070 0,274
DT 0,510 0,065 0,487
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Kết quảphân tích các hệsốhồi quy thểhiện rằng hai nhân tố độc lập đều có tác động dương đến sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức với độtin cậy 95%. So sánh giá trịcủa các Beta chuẩn hóa cho thấy: Đào tạo và phát triển ( 0,487)ảnh hưởng nhiều hơn đên sựcam kết gắn bó so với giao tiếp trong tổchức ( 0,274).
Như vậy, ta có thểrút ra mơ hình hồi quy với các biến có hệsốchuẩn hóa như sau:
GB= 0,742 + 0,274* GT + 0 487* DT
Sựcam kết gắn bó = 0,742 + 0,274 *giao tiếp trong tổchức + 0,487* đào tạo và phát triển
Từmơ hình hồi quy ta thấy:
- Khi các biến giao tiếp trong tổchức, đào tạo và phát triển bằng 0 ( GT=0; DT=0) thì sựcam kết gắn bó là 0,742 đơn vị.
- Hệsốhồi quy của nhân tố“giao tiếp trong tổchức” = 0,2744>0, biến GT tác động đến GB theo chiều dương, nghĩa là khi giao tiếp trong tổchức tăng lên 1 đơn vị thì sựcam kết gắn bó tăng lên 0,274 đơn vị.
- Hệsốhồi quy của nhân tố“ đào tạo và phát triển” = 0,487 >0, biến DT tác động đến GB theo chiều dương, nghĩa là khiđào tạo và phát triển tăng lên 1 đơn vịthì sựcam kết gắn bó tăng lên 0,487 đơn vị.
2.4.Đánh giá chung
Kết quảnghiên cứu cho thấy được rằng các khía cạnh của VHDNảnh hưởng đến sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức tại Cơng ty Scavi Huế.
- Qua đánh giá độtin cậy của thang đo bằng hệsốCronbach’s Alpha thì loại khỏi mơ hình nghiên cứu 2 khía cạnh: Hiệu quảtrong việc ra quyết định và Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến.
- Qua phân tích nhân tốEFA nhận diện được sáu khía cạnh liên quanđến VHDNảnh hưởng đến sựcam kết gắn bó tại cơng ty đó là: Giao tiếp trong tổchức; Đào tạo và phát triển; Định hướng vềkếhoạch tương lai; Phần thưởng và sựcơng nhận; Làm việc nhóm và Sựcơng bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.
- Kiếm định thang đo khái niệm và sựphù hợp của mơ hình lý thuyết bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội. Kết quảphân tích mơ hình cho thấy được sựtác động của các khía cạnh của VHDN đến sựcam kết gắn bó của nhân viên tại Cơng ty Scavi Huếlà:
-Đánh giá chung của nhân viên vềcác khía cạnh của VHDN là tương đối cao, tất cảcác yếu tố đều được đanh giáởmức từ3,2 đến 3,8. Điều này chứng tỏrằng đa số nhân viên của cơng ty Scavi Huế đều hài lịng với môi trường làm việc, sản xuất hiện tại. Công ty luôn mang lại ngày càng nhiều cơ hội, tạo điều kiện thuận lợi đểngười lao động có thể được đào tạo một cách chuyên nghiệp không chỉ ởtrong nước đối với nhân viên mới mà cịnđược đi học hỏiởnhiềuởcác mơi trường quốc tế đối với các nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc; cơng nhân có thể được huấn luyện, bồi dưỡng các kỹnăng cần thiết đểnâng cao tay nghề. Công ty luôn mởra nhiều cánh cửa để nhân viên của họtựdo sáng tạo, thểhiện khảnăng của bản thân và phát triển nghề nghiệpởtrong cơng ty. Ngồi ra, Scavi ln khuyến khích tất cảngười lao động ln làm việc với một tinh thần đồn kết, hợp tác , biết làm việc theo nhóm, hỗtrợnhau để nâng cao năng suất lao động, gia tăng kết quảlàm việc và đặc biệt đểtăng cường sự gắn kết giữa những cá nhân với nhau và với công ty. Scavi gần như đã phá bỏ được rào cản giữa cấp trên và cấp dưới, vì vậy, nhân viên trong cơng ty luôn mạnh dạn, thoải mái trao đổi những khó khăn cũng như đóng góp ý kiến, khơng cịn cảm thấy áp lực, nặng nềmỗi khi giao tiếp với cấp trên. Ngồiủng hộvềmặt tinh thần, cơng ty cịn
ln trang bị đầy đủcơ sởvật chất, trang thiết bịvà các thơng tin hữu ích, cần thiết liên quan đến cơng việc đểnhân viên có thểhồn thành các nhiệm vụ được giao một cách nhanh chóng và chính xác nhất có thể, khơng đểbịgián đoạn do sựthiếu hụt của cơng ty.
- Ngồi ra, công ty Scavi Huếlà một doanh nghiệp được biết đến như là người tiên trong việc đầu tư khu nhàởhàng trăm tỷ đồng cho cơng nhân viên. Trong khi tình trạng các doanh nghiệp nợbảo hiểm của người lao động đến mức báo động thì Scavi đã khơngđểxảy ra tình trạng này. Cơng ty chi hàng tỷ đồng để đóng các loại bảo hiểm cho nhân viên, thực hiện các chính sách, tuân thủcác quyền lợi, lơi ích pháp lý chính đáng của người lao động. Hầu hết các nhân viên đều hài lòng với điều này và đây cũng sẽlà một lý do đểgiữa chân và đảm bảo người lao động sẽln gắn bó với cơng ty.
- Tuy nhiên, bên cạnh những thành cơng, những điểm mạnh nói trên thì cơng ty cần khắc phục một số điểm. Đó là các nhóm đối tượng khác nhau có sựkhác biệt về đánh giá các tiêu chí hình thành nên VHDN. Một sốnhân viên cịn chưa thực sựhiểu rõđểcó thể đồng ý và nắm bắt hết những mục tiêu ngắn và dài hạn của cơng ty trong tương lai. Chính vì vậy, cơng ty nên xem xét đểkhắc phục những tồn đọng trên đểcó thểxây dựng, phát triển VHDN mạnh mẽ, bên vững tại Cơng ty Scavi Huế được hồn thiện hơn.
- Bên cạnh đó, kết quảphân tích thu được vẫn cịn nhiều hạn chếvì một sốlý do: cách tiếp cận vấn đềcịnđơn giản cũng như trìnhđộnghiên cứu chưa cao. Ngồi ra, do tổng thểmẫu khảo sát còn hạn chếnên độchính xác cũng như kết quảcuối cùng còn chưa được nhưý muốn và chưa được như các nghiên cứu khác.
Tóm tắt chương 2:Trong chương 2, khóa luận đã giới thiệu tổng quan về
Cơng ty Scavi Huế; Phân tích thực trạng xây dựng VHDN và sựbiến động nhân lực của Scavi Huế; Phân tíchảnh hưởng của VHDN đến sựcam kết gắn bó của nhân viên; Đánh giá chung vềcác vấn đềtrên. Những kết quảnghiên cứu trên đây là căn cứ đề đề xuất các giải pháp phát triển VHDN nhằm gia tăng sựcam kết gắn bó của nhân viên tại công ty Scavi Huế.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐGIẢI PHÁP GIA TĂNG SỰCAM KẾT GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN THƠNG QUA VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ
3.1.Định hướng phát triển của công ty Scavi Huế
3.1.1. Đ ịnh hướng phát triển
- Tiếp tục duy trì tốc độtăng trưởng vềthiết kế, kỹthuật, tổchức nguyên
phụliệu, tổchức sản xuất và giao hàng tận nơi, tăng trung bình 25%/năm trong nhiều năm qua.
- Trong những năm tới, Scavi nhắm đến mục tiêu tăng trưởng vềdoanh thu 40%/năm, đạt vịtrí số1 thếgiới trong ngành vào năm 2021.Đồng thời, mởrộng quy mô của công ty, của nhà máy cảtrong và ngồi nước.
- Cơng ty Scavi là doanh nghiệp tiên phong trong chuỗi liên kết quốc tế ởViệt Nam,hiện sửdụng 60% nguyên phụliệu có nguồn gốc Việt Nam và đặt mục tiêu đạt 100% vào cuối năm 2020.
- Năm 2018, Scavi tiếp tục đặt mục tiêu tăng trưởng 50% so với năm 2017, tiếp tục mởrộng hoạt động sản xuất tại Đông Nam Á với 03 vùng trọng điểm: Việt Nam – Lào - Indonesia. Toàn bộcác thành viên của Tập đoàn Corele International đang quyết tâm và nỗlực không ngừng để đạt được mục tiêu này. Đưa Tập đoàn Corele International-Scavi lên một tầm cao mới.
- Tiếp tục kếthừa tinh hoa vềkinh doanh vốn có của cơng ty và phát triển thương hiệu, gắn thương hiệu Scavi với hìnhảnh vềchất lượng trong tâm trí của tất cả khách hàng, duy trì niềm tin và uy tín vững chắc cho khách hàng đối với cơng ty.
- Thiết lập và gia tăng mối quan hệvới các khách hàng lớn đểtiếp nhận được nhiều đơn đặt hàng lớn nhằm khẳng định vịthếcủa công ty trong thịtrường trong nước và quốc tế.
- Nâng cao đội ngũ người lao động của công ty vềcảsốlượng và chất lượng.
3.1.2. Đ ịnh hướng xây dựng, phát triển VH D N và gia tăng sựcam kết gắn bó của nhân viên
- Kết quảnghiên cứu cho thấy VHDN có tác động trực tiếp đến sựcam kết gắn bó đối với tổchức của nhân viên tại công ty Cổphần Scavi Huế. Theo kết quảtrên thì
2 nhân tố: giao tiếp trong tổchức; đào tạo và phát triển tương quan cùng chiềuđến biến phụthuộc GB: sựcam kết gắn bó của nhân viên.
- Nhân tốDT: đào tạo và phát triển là nhân tốtác động mạnh đến GB. Khi mức đánh giá tích cực về đào tạo và phát triển tăng lên 1 đơn vịthì sựcam kết gắn bó với tổ chức tăng lên 0,487 đơn vị. Vì vậy, cơng ty nên đẩy mạnh hồn thiện và phát triển chỉ tiêu này.
-Đồng thời, tìm hướng đẩy mạnh nhân tốGT: giao tiếp trong tổchức. Vì nó cũng có sứcảnh hưởng tương đối lớn. Khi mức đánh giá tích cực vềgiao tiếp tăng lên 1 đơn vịthì sựcam kết gắn bó với tổchức tăng lên 0,274 đơn vị.
3.2. Các giải pháp chủyếu
3.2.1. Vềgiao tiếp trong tổchức
Theo kết quảnghiên cứu, giao tiếp trong tổchức tương quan theo chiều thuận với sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức.Đây là nhóm yếu tốquan trọng và cần được quan tâm, chú trọng trong cơng tyđểhồn thiện VHDN:
Cơng ty cần thúc đẩy, khuyến khích giao tiếp, trao đổi, hỗtrợlẫn nhau trong mỗi bộphận, phịng ban nói chung và giữa các bộphận, giữa các phịng ban nói riêng nhằm tạo điều kiện thuận lợi trong việc thực hiện và hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Từ đó, mỗi người lao động sẽcàng hiểu đầy đủvà tồn diện hơn các thơng tin về công việc bản thân làm.
Công ty nên thơng báo rõ ràng, cụthểnhững chính sách liên quan đến người lao động như: các chính sách liên quan đến lượng, thưởng, khi nào và như thểnào thì khơng được xét tiền thưởng của tháng; Các chế độnghỉ ốm, nghỉkhông lương, các mức độ, điều kiện hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,…; Các chính sách, thời gian, mức tiên được nhận trong chế độnghĩ thai sản,.. Điều này giúp cho nhân viên hiểu rõ, tránh sựnhầm lẫn, hiểu sai lệch, mơ hồvềcác quyền lợi và nghĩa vụcủa bản thân dễ gây ra sựxáo trộn, bức xúc khơng đáng cóởtrong cơng ty.
Từnhững tình hình hiện có trong cơng ty đang phát triển theo chiều hướng tích cực, cơng ty nên tiếp tục mởrộng hơn việc giao tiếp 2 chiều giữa cấp trên và cấp dưới. Như vậy, cấp dưới sẽ được hướng dẫn, giải đáp những thắc mắc trong công việc một cách kịp thời và nhanh chóng nhất. Cấp trên sẽdễdàng có một cái nhìn bao qt
vềtình hình hoạt động của cơng ty, cũng như hiểu rõđược năng lực, trìnhđộcủa nhân viên đểcó thểcó sựphân bổnhân lực thích hợp và tạo ra sựhứng thú hơn với công việc được giao. Điều này sẽtạo ra một bầu khơng khí làm việc thân thiện, thoải mái, góp phần gia tăng sựgắn kết giữa những nhân viên với nhau trong công ty.
3.2.2. Về đào tạo và phát triển
Từkết quảphân tích các sốliệu khảo sát, có thểthấy, nhân tố đào tạo và phát triển tác động mạnh mẽvà tương quan theo chiều thuận với sựcam kết gắn bó với tổ chức.Chính vì vậy, đây là nhóm yếu tốquan trọng nhất không chỉtrong hoạt động hồn thiện VHDN mà cịn trong việc phát triển các hoạt động kinh doanh của cơng ty.
Tiếp tục duy trì và hồn thiện hệthống đào tạo vềcơng việc tại công ty cho những người lao động mới.
Công ty nên tăng cường công tác đào tạo tại chỗthông qua các chương trình huấn luyện hoặc đào tạo do cơng ty tựtổchức. Người hướng dẫn có thểlà bộphận đào tạo sẵn có của cơng ty và có thểlà những nhân viên có trìnhđộvà kinh nghiệm lâu năm, những người này sẽdễdàng chia sẻcác khó khăn, khúc mắc hoặc những sự điều chỉnh mà họ đã gặp trong thực tế đểkhi những học viên hồn thành đào tạo vào làm việc sẽkhơng bịbỡngỡ
Cơng ty có nguồn lực vềtài chính, các hoạt động sản xuất kinh doanh liên quan đến khách hàng thếgiới rất nhiều. Vì vậy, cơng ty có thểmời hoặc th các giáo viên, giáo sư nước ngoài vềgiảng dạy cho nhân viên.
Công ty nên phối hợp với các trung tâm đào tạo, các trường đào tao, trường cao đẳng, trường đại học đềxuất gửi người lao động đến học tập nếu cần với mức học phí thỏa thuận. Bên cạnh đó, cơng ty có thểcó cơ hội phỏng vấn và tuyển dụng học sinh phù hợp vềlàm việc.
Các điều kiện vềthăng tiến, thay đổi vịtrí, thay đổi bộphận làm việc nên được thông báo đầy đủvà giải thích rõ ràng cho tồn bộngười lao động. Tránh sự truyền miệng nhau gây hiểu lầm, hiểu sai lệch thông tin làm cho họkhông dám đăng ký thay đổi hoặc đăng ký nhưng không đủ điều kiện.
Cơng ty nên tham khảo tình hình thịtrường lao động, nhu cầu tuyển dụng và các chế độ đãi ngộ ởcác công ty, đặc biệt là công ty đối thủ đểkịp thời đưa ra các biện pháp giữchân CBNNV giỏi lại cơng ty mình.
Cơng ty phải tạo ra niềm tin với tồn bộngười lao động là họ được đối xử công bằng, không thiên vị, phân biệt giữa công nhân và những người làm việcởkhối gián tiếp. Toàn thểnhân viên đều được hưởng các chính sách phúc lợi cũng như chịu những hình phạt giống nhau khi vi phạm.
Các chính sách, mục tiêu phát triển dài hạn trong tương lai của công ty nên được thường xuyên nhắc nhở, giải thích với tồn thểngười lao động đểhọlấy đó làm động lực làm việc cũng như gia tăng sựtin tưởng, sựgắn kết với công ty.