7. Kết cấu luận văn
1.3. Hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũcông chức
1.3.3. Tuyển chọn, điều động, luân chuyển công chức
Tuyển chọn công chức là việc lựa chọn công chức theo yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đã được xác định cho từng vị trắ mà họ công tác trong bộ máy quản lý. Nguồn để tuyển chọn là số cơng chức hiện có, số lực lượng lao động được đào tạo, có nhu cầu làm việc trong bộ máy quản lý. Như vậy tuyển chọn bao gồm việc lựa chọn công chức hiện có và tuyển dụng mới từ lực lượng lãnh đạo được đào tạo, ngồi bộ máy, có nhu cầu làm việc trong bộ máỵ Tuyển chọn có thể được thực hiện thơng qua lựa chọn trực tiếp hoặc thông qua thi tuyển.
Bố trắ cơng chức là việc sắp xếp công chức đã được tuyển chọn vào các vị trắ cơng tác phù hợp với chức năng của từng bộ phận, từng vị trắ trong bộ máỵ Việc bố trắ cơng chức được dựa trên căn cứ, u cầu của vị trắ làm việc trong bộ máy, phẩm chất, năng lực, trình độ của cơng chức đã được tuyển chọn. Việc bố trắ công chức phù hợp sẽ bảo đảm phát huy năng lực, trình độ sở trường của công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ ở từng vị trắ. Theo đó, chức năng nhiệm vụ của bộ máy được thực hiện tốt. Việc bố trắ
công chức được thực hiện theo nguyên tắc xuất phát từ công việc để bố trắ người, khơng vì người để tạo vị trắ cơng việc mớị
Sử dụng CC là việc giao chức năng, nhiệm vụ cho công chức trong bộ máỵ Chức năng, nhiệm vụ được giao rõ ràng, phù hợp, đảm bảo công chức có thể hồn thành được nhiệm vụ một cách tốt nhất. Sử dụng cơng chức cịn
là việc phân công công việc, nhiệm vụ cụ thể cho công chức trong từng việc cụ thể ở trong quá trình làm việc tại tổ chức. Sử dụng CC tốt sẽ khai thác năng lực tiềm năng của công chức vào việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máỵ
Điều động CC là để đáp ứng việc kiện toàn CBCC, quản lý ở một địa phương, đơn vị hoặc phục vụ cho một yêu cầu đột xuất, hoặc phân cơng bố trắ lại cán bộ cho phù hợp với năng lực, sở trường. Việc điều động công chức thường được cân nhắc, tắnh tốn kỹ lưỡng, đánh giá đúng công chức, đúng nhu cầu nơi đi và nơi đến để đáp ứng yêu cầu đặt rạ
Luân chuyển CC, chủ yếu là việc chuyển CC từ vị trắ này sang vị trắ khác nhằm rèn luyện, thử thách, đào tạo, bồi dưỡng cơng chức có triển vọng nhằm chuẩn bị cho những chức vụ lãnh đạo cao hơn, gánh vác những trọng trách lớn hơn. Nói cách khác, ln chuyển cơng chức là bố trắ, thay đổi vị trắ làm việc cơng chức theo quy hoạch một cách chủ động, có kế hoạch.
1.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng công chức
Để nâng cao chất lượng cho đội ngũ CBCC thì một nhân tố khơng thể thiếu đó là cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhận thức, lý luận chắnh trị, chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng thực hành công việc. Đào tạo bồi dưỡng sẽ giúp cho đội ngũ CBCC cập nhật được những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp từ đó thực hiện nhiệm vụ tốt trong cơng việc mà tổ chức phân cơng, giúp họ thắch ứng được với địi hỏi, yêu cầu thay đổi của môi trường công việc và sự phát triển của tổ chức. Nhờ công tác đào tạo bồi dưỡng mà giúp cho họ có trình độ lý luận chắnh trị, nhận thức chắnh trị vững vàng, kiên định lập trường tư tưởng cách mạng, phát triển toàn diện cả về nhân cách, thể lực cũng như chun mơn nghề nghiệp thắch ứng với sự thay đổi nhanh chóng
của khoa học, cơng nghệ và quản lý tiên tiến.
Đào tạo là Ộrèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp vụỢ
[23], bồi dưỡng làlàm khoẻ thêm, mạnh thêm, làm cho tốt hơn, giỏi hơn, bồi dưỡng đạo đức, bồi dưỡng nghiệp vụ.
Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống kiến thức cơ bản theo một chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Đào tạo được xem là quá trình nâng cao năng lực theo tiêu chuẩn nhất định và
giúp cho sự phân cơng lao động.
Bồi dưỡng là q trình bổ sung, cập nhật, củng cố kiến thức hoặc tăng thêm kiến thức mới cho người học. Đây là q trình làm cho cơng chức tăng thêm năng lực, phẩm chất. Bồi dưỡng là công việc được tiến hành sau đào tạo, là việc bổ sung thêm kiến thức, chuyên mơn, nghiệp vụ cho cơng chức trong q trình làm việc trên nền tảng của tri thức đã được đào tạo: Thông
thường, hoạt động đào tạo là một quá trình trang bị những kiến thức cơ bản mới hoặc một trình độ cao hơn nên thời gian đào tạo thường dài so với hoạt động bồi dưỡng. Thời gian của khoá đào tạo ắt nhất từ một năm trở lên, cịn hoạt động bồi dưỡng chỉ với mục đắch bổ sung kiến thức hoặc cập nhật những vấn đề mới liên quan đến hoạt động của CBCC nên thời gian ngắn hơn từ một
tuần đến ba tháng.
Nói cách khác, hoạt động đào tạo làm cho người công chức trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, còn hoạt động bồi dưỡng làm tăng thêm năng lực, phẩm chất của CC.
Như vậy, hoạt động đào tạo và bồi dưỡng là hai quá trình khác nhau
nhưng đều có chung mục đắch là cung cấp kiến thức cho người cán bộ để tăng cường năng lực và hiệu quả công tác. Để làm được các nhiệm vụ và quyền hạn của người cơng chức, thì phải có một trình độ nhất định về: Chắnh trị, pháp luật, kinh tế, văn hoá - xã hội, khoa học, kỹ thuật, năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý và dân vận. Để có một trình độ nhất định thì đội ngũ cơng
chứcphải chuẩn hố trình độ được đào tạo và từng bước bồi dưỡng, nâng cao cái đã có.
1.3.5. Thực hiện chế độ, chắnh sách đối với cơng chức
đối với đội ngũ nàỵ Tiền lương và tiền thưởng vừa là thu nhập chắnh của công chứcvừa là thước đo năng lực, trình độ, thể hiện mức độ đóng góp, đánh
giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của CC. Do vậy, chắnh sách đãi ngộ phù hợp sẽ là động lực để ĐNCC hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giaọ Bởi các chế độ đãi ngộ thỏa đáng luôn là yếu tố kắch thắch tạo động lực đối với CBCC; một mức lương cao và những quyền lợi được đảm bảo luôn thu hút
cán bộ CC.