7. Kết cấu luận văn
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao đội ngũcông chức tại Cơ quanBộ Xây
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
Thứ nhất, về xây dựng tiêu chuẩn công chức, chiến lược phát triển và quy hoạch công chức: Về xây dựng tiêu chuẩn CC, Cơ quan Bộ Xây dựng chưa xây dựng riêng bộ tiêu chuẩn CC QLNN về Ngành Xây dựng.
Về chiến lược phát triển CC, Cơ quan Bộ Xây dựngchưa xây dựng được chiến lược phát triển CC cho riêng mình.
Ộ
Trong quy hoạch cịn nhiều trường hợp chưa đúng với chun mơn được đào tạo, do đó chưa phát huy được hiệu quả, tắnh sáng tạo trong cơng việc. Trong quy hoạch về cơ cấu nhân sự, còn nhiều bộ phận trong quy hoạch chưa thật phù hợp về cơ cấu lãnh đạo, cơ cấu giới tắnh, cơ cấu thâm niên công
Thứ hai, về bố trắ, sử dụng, điều động, luân chuyển công chức: Bố trắ, sử
dụng CC của Cơ quan Bộ Xây dựng hiện nay tuy đạt được hiệu quả cao nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế nhỏ như: có trường hợp bố trắ, sử dụng CC khơng đúng chuyên môn, khả năng. Việc thực hiện điều động, luân chuyển CC của Cơ quan Bộ Xây dựng chưa được nhiềụ
Vẫn còn một số CC làm việc theo thói quen lối mòn, an phận thủ thường, ngại thay đổi, chưa nhận thức được luân chuyển là hình thức để đào tạo, bồi dưỡng toàn diện cho CC trong diện quy hoạch cũng là điều kiện để bố trắ, sắp xếp cơng chức cho phù hợp trình độ, năng lực, sức khoẻ và hồn cảnh.
Một số ắt CC quản lý lớn tuổi không đáp ứng kịp yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện đại hoá và cải cách mạnh mẽ của ngành, mặt khác cơ chế về miễn nhiệm CC chưa cụ thể dẫn đến khó khăn trong khâu bố trắ, sắp xếp, điều động.
Thứ ba, về đào tạo, bồi dýỡng: Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộcủa Cơ quan Bộ Xây dựng xuất phát từ nhu cầu, từ sự cần thiết, thực hiện công việc. Nhiềungười tham gia vào các khoá đào tạo, bồi dưỡng là do u cầu duy trì cơng việc hoặc chuyển ngạch, trang bị các loại văn bằng, chứng chỉ, mà chưa chú trọng đến nâng cao năng lực làm việc. Việc hình
thành nhu cầu đào tạo nhiều năm, với nhiều nguồn, nhiều ngành học khác nhau nhưng chưa được đào tạo nghiệp vụ có hệ thống.
Thứ tý, về kiểm tra, đánh giá công chức: Đánh giá CC hiện nay vẫn
mang tắnh hình thức chưa thực sự có hiệu quả,Ộcông tác thi đưa khen thưởng chưa thực sự thực chất, vẫn còn hiện tượng nể nang.
Thứ năm, một số hạn chế khác: Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của ĐNCBCC Cơ quan Bộ Xây dựngtuy đã không ngừng được nâng cao với những u cầu địi hỏi đáp ứng u cầu cơng việc ngày càng lớn và phức tạp. Tuy nhiên, cũng cịn một bộ phận CC trình độ hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng cao trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Điều này thể hiện là cơ sở hạ tầng về công nghệ tin học, tuy có trang bị mới nhưng chưa
đồng bộ và hiện đại, nhiều công chức chưa biết sử dụng thành thạo nên chưa
phát huy được hệ thống phần mềm nghiệp vụ, gây ảnh hưởng đến việc cung cấp các số liệu thống kê.
Trình độ Ngoại ngữ, Tin học nói chung của ĐNCC tuy được nâng lên một bước quan trọng, phần đơng sử dụng được máy tắnh phục vụ công việc hàng ngày, số cơng chức trẻ có ngoại ngữ tăng lên nhưng so với yêu cầu hiện đại hố thì trong ngành cịn yếu, chưa được củng cố để phát huỵ
Nãng lực, phẩm chất đạo đức, lối sống của một số cơng chức cịn yếụ
ỘCông tác chỉ đạo, điều hành của một số CC còn chưa thật sự đổi mới, kỷ cương, kỷ luật ở một số đơn vị vẫn chưa thực hiện đúng với quy định của ngành, một số CC còn gây phiền hà, tiêu cực khi thi hành công vụ.Một số CC khơng chịu rèn luyện, tu dưỡng, thối hố về đạo đức, lối sống, lợi dụng chức vụ, quyền hạn và những sơ hở trong cơ chế, chắnh sách để thơng đồng với chủ hàng làm sai để trục lợị Một bộ phận công chức lớn tuổi nhưng chưa đạt được trình độ học vấn cần thiết, khả năng tiếp thu kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu cũng như học tập ngoại ngữ tin học có nhiều khó khăn, khó đáp ứng được yêu cầu hiện đại hoá.
2.4.2.2. Nguyên nhân của tồn tại và hạn chế Nguyên nhân chủ quan
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số CC chưa theo kịp với yêu cầu đổi mới của ngành, nên ảnh hưởng đến chất lượng công việc chung. Ý thức chấp hành kỷ cương, kỷ luật và quy định trong quản lý chưa thực sự tồn tâm, tồn ý và tận tuỵ với cơng việc.
Việc sử dụng các biện pháp của đơn vị để khuyến khắch, tạo điều kiện và cơ hội phát triển cho các CC có trình độ chun mơn cao chưa được phát huy ở mức độ cao, nên chưa tạo được lịng tin, sự nhiệt tình và tâm huyết đối với công việc của họ. Cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện tuy được trang bị nhiều nhưng vẫn còn thiếu và chưa đồng bộ, đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động nghiệp vụ trong giai đoạn mớịỢ
Việc quy hoạch cán bộ thực hiện chưa tốt nguyên nhân do công tác chỉ đạo lên kế hoạch quy hoạch cán bộ tại một số đơn vị chưa thực hiện tốt, từ bộ phận quản lý đến tổ công tác thực hiện do chưa được chỉ đạo sát sao, hướng dẫn chi tiết. Công tác tuyển dụng, bố trắ sử dụng cán bộ cơng chức thực hiện chưa chặt chẽ, đúng quy trình, cịn thiếu hợp lý trong việc bố trắ sử dụng cán bộ. Cán bộ có trách nhiệm thực hiện cơng việc cịn chưa nghiêm túc, thể hiện tinh thần trách nhiệm chưa caọ Mặt khác việc bố trắ sử dụng CBCC theo từng vị trắ được giao cịn gặp nhiều khó khăn chủ yếu chưa có kinh nghiệm thực tiễn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thực hiện chưa tốt, tinh thần tự học hỏi, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, khả năng xử lý công việc, áp dụng công nghệ hiện đại trong quản lý hành chắnh của một số cá nhân chưa tự giác. Song việc đào tạo nâng cao trình độ chun mơn chưa thực hiện chặt chẽ. Công tác đánh giá cán bộ, giám sát quá trình hoạt động và làm việc chưa sát sao do các cán bộ phụ trách thanh tra, kiểm tra chủ yếu cịn mang tắnh chất kiêm nghiệm, công việc nhiều nên tần suất kiểm tra trong năm cịn ắt. Bên cạnh đó, việc đánh giá, kiểm tra cán bộ địi hỏi phải nhiều thủ tục rườm ra, theo các quy định và quy trình phức tạp như: cần có thơng báo, bố trắ thời gian để kiểm tra, phân công thanh tra viên kiểm tra theo các mảng hoạt động khác nhau, sau khi
có kết quả cần tiến hành thẩm định lại, xem xét.... đòi hỏi nhiều nhân lực và nhiều giai đoạn tốn kém cả người và chi phắ kéo theọ Nguồn ngân sách nhà nước chi cho lương, thưởng, phụ cấp, các hoạt động hỗ trợ cho CBCC có hạn.
Nguyên nhân khách quan
Bên cạnh các nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan cũng đóng một vai trị quan trọng đối với xây dựng ĐNCCQLNN, cụ thể:
Thứ nhất, kinh tế thị trường ngày càng phát triển, do đó những mặt trái
của cơ chế thị trường tác động vào ĐNCC ngày càng tăng cả về chiều rộng và chiều sâụ
Thứ hai, hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng tăng, đòi hỏi nhiệm vụ của Ngành Xây dựng ngày càng lớn, đòi hỏi về kỹ thuật nghiệp vụ
ngày càng caọ
Hơn nữa tốc độ phát triển kinh tế nhanh, địi hỏi cơng chức phải kịp thời thay đổi nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.Do hệ thống chắnh sách, pháp luật về quản lý CBCC thiếu đồng bộ, có nhiều điểm bất hợp lý. Các bộ luật được ban hành nhưng
nhiều điều khoản chưa cụ thể còn chung chung, do đó phải mất nhiều thời gian ban hành nhiều nghị định, thông tư hướng dẫn mới triển khai thực hiện được. Bên cạnh đó, sự thay đổi của nền kinh tế thị trường, xã hội hóa cũng là
nguyên nhân dẫn đến sự không phù hợp trong các chế độ, chắnh sách mà CBCC được hưởng. Tình hình mỗi địa phương khác nhau là khác nhau vậy nên các chắnh sách, quy định chung khó tránh khỏi những sai lệch trong thực tế.Mơi trường làm việc cịn thiếu thốn về vật chất chưa đầy đủ các thiết bị hiện đại, chuyên nghiệp, đầy đủ tiện nghi do thiếu kinh phắ, hỗ trợ từ ngân sách cịn q ắt so với nhu cầu thực tế để tạo điều kiện để CBCC được phát triển toàn diện về chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo trong công tác xử lý các hoạt động, ảnh hưởng đến các quyết định đưa rạ
Tiểu kết chƣơng 2
Chương 2 tác giả đã giới thiệu tổng quan về Cơ quan Bộ Xây dựng đưa ra chức năng, nhiệm vụ của Cơ quan Bộ Xây dựng, tập trung phân tắch làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng ĐNCC tại Cơ quan Bộ Xây dựngở từng khắa cạnh cụ thể:
Thực trạng nâng cao về thể lực: phân tắch các biện pháp để nâng cao sức khỏe cho CBCC, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần; Cải thiện điều kiện làm việc; Tổ chức các cuộc vui chơi, giải trắ, văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao ngoài giờ.
Thực trạng nâng cao về trắ lực: phân tắch các biện pháp để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, chắnh trị, trình độ ngoại ngữ, tin học cho CBCC như: đào tạo, bồi dưỡng; Quy hoạch, tuyển dụng, bố trắ, sử dụng, thực hiện các chắnh sách đãi ngộ đối với CBCC.
Thực trạng nâng cao về tâm lực: phân tắch các biện pháp để nâng cao phẩm chất chắnh trị, đạo đức cơng vụ như: đánh giá, phân loại CBCC; thực hiện cơng tác giáo dục chắnh trị cho CBCC.
Bên cạnh những ưu điểm và thành tựu đã đạt được thì chất lượng nguồn nhân lực còn một số hạn chế sau: chất lượng nguồn nhân lực của Cơ quan Bộ Xây dựng không đồng đều, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, lớp tập huấn kỹ năng mềm và các lớp đào tạo nghiệp vụ, dịch vụ công cho ĐNCC của
ngành chưa được caọ Trong chương 2, việc hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý nguồn nhân lực rất cần thiết và có ý nghĩa quyết định đến việc nâng cao năng lực cho ĐNCC của Cơ quan Bộ Xây dựng.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨCTẠI CƠ QUAN BỘ XÂY DỰNG
3.1. Căn cứ mục tiêu và nội dung phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cơ quan Bộ Xây dựng