2 .3Đánh giá của cán bộvềcông tác quản trịnguồn nhân lực tại Trung tâm
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quảcông tác quản trịnhân lực
3.2.3. Nâng cao hiệu quảcông tác đánh giá thực hiện công việc
- Phân tích cơng việc trên cơ sở đó sắp xếp, bốtrí lại cơng việc, cải tiến quy trình đánh giá thực hiện công việc
Giải pháp này nhằm đểhồn thiện cơng tác tổchức và xây dựng một đội ngũ CB,VC và NLĐ có chất lượng, phân tích cơng việc đểxác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụchủyếu của công việc, các kỹnăng theo yêu cầu của cơng việc đồng thời xác định nên tuyển chọn hay bốtrí, sắp xếp lại những người như thếnào đểthực hiện công việc tốt nhất phù hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh lâu dài của Trung tâm.
Trên cơ sởcác thông tin có được từkhâu phân tích cơng việc, tiến hành xây dựng bảng mơ tảcơng việc – chuẩn hóa một cách chi tiết các yêu cầu của từng vịtrí cơng việc. - TTDV cần phải xác định rõ tiêu chuẩn và bản mô tảcông việc cho từng chức danh
cụthểcần kết hợp cùng với sựphân định rõ vai trị của từng cấp quản trịthì kết quảvà hiệu quảcơng việc của mỗi người, mỗi bộphận và từng cấp mới rõ ràng và cụthể. - Kết quảlàm việc của mỗi nhân viên phải được lưu và tổng hợp trong hồsơ cá nhân
làm cơ sởthì việc đánh giá mới khách quan, chuẩn xác đểphát hiện vềkhảnăng phát triển của mỗi người. Từ đó cơng tác quy hoạch đềbạt cán bộvà bồi dưỡng đào tạo nhân viên mới đúng người, đúng đối tượng và kịp thời.
- Trong q trìnhđánh giá thành tích cơng tác chắc chắn sẽgặp nhiều khó khăn trởngại, đặc biệt là mối quan hệgiữa người đánh giá và người được đánh giá.Ở đây, TTDV phải đào tạo kiến thức vềcông tác này cho người đánh giá đểtránh sai lầm. Cịn vềphía người được đánh giá thường bịáp lực vềtâm lý dễcó thái độtiêu cực đối với chương trìnhđánh giá thành tích cơng tác, TTDV cần phải tun truyền vềcơng tác đánh giá thành tích thì mới giảm được khó khăn, trởngại và sựchống đối trong quá trìnhđánh giá.
- Sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải đó là hiệuứng hào quang, trong đó người đánh giá chỉdựa trên một loại ưu điểm hay khuyết điểm nào đó rồi phóng đại lên tồn bộcác yếu tốkhác. Thứhai, xu hướng đánh giá quá chung chung đểmọi người đều đạt được mức trung bình ngang nhau. Thứba, đánh giá quá khoan dung hay quá khắt khe. Cuối cùng là có định kiến thiên lệch vềngười được đánh giá. Đểgiảm thiểu những sai lầm này thì khi tiến hành đánh giá phải:
+Đánh giá tồn bộq trình cơng tác của nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi trong cơng việc của người được đánh giá).
+Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá.
+ Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá đểcó sựhiểu biết sâu sắc hơn, khơng nên dựa vào các biến cốsựkiện riêng lẽxảy ra cách đây từ3 đến 6 tháng.
+ Khuyến khích, động viên người được đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độthiếu hợp tác từngười được đánh giá.
-Đểxây dựng được một hệthống đánh giá thành tích cơng tác thực sựcó hiệu quảthì hệthống đó phải hội đủcác u cầu sau:
Phù hợp: hệthống đánh giá phải có sựliên kết chặt chẽ, rõ ràng giữa tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụthểvà mục tiêu của Trung tâm với những thành phần chủ yếu trong công việc được nêu trong bản đánh giá.
Phân biệt rõ ràng: hệthống đánh giá có thểgiúp TTDV phân biệt rõ ràng giữa nhân viên làm việc hiệu quảvới nhân viên làm việc châyỳ.
Độtin cậy: yêu cầu hệthống đánh giá phải thểhiện được độtin cậy của cơng tác, chương trìnhđánh giá thành tích cơng tác.
Khảnăng chấp nhận: hệthống đánh giá này phải có được khảnăng chấp nhận từ người sửdụng nó.
Thực tế: các cơng cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễhiểu, dễsửdụng. Từviệc đánh giá thành tích nhân viên qua mỗi quý, có thểlấy đó làm cơ sởthay đổi hệsốlương tăng thu nhập của nhân viên.