4.1. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
Xét hiệu lực về thời gian, ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể được ghi trong thỏa ước. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể khơng ghi ngày có hiệu lực thì thỏa ước có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết.
Xét hiệu lực về đối tượng, thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực đối với tất cả người lao động làm việc trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều phải có trách nhiệm thực hiện thỏa ước. Như vậy, thỏa ước lao động tập thể phát sinh hiệu lực đối với những người lao động được hỏi ý kiến đồng ý với bản dự thảo thỏa ước và đối với những người lao động không được hỏi ý kiến.
Xét hiệu lực về phạm vi: thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực trong phạm vi các doanh nghiệp đối với thỏa ước doanh nghiệp và trong phạm vi ngành đối với thỏa ước ngành.
Xét hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể so với văn bản pháp luật lao động, hợp đồng lao động và nội quy, quy chế của doanh nghiệp.21
So với văn bản pháp luật lao động thì hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý thấp hơn, nó mang tính nội bộ trong một hoặc nhiều doanh nghiệp, hoặc trong phạm vi ngành. Thỏa ước lao động tập thể là một nguồn đặc biệt, nguồn nội bộ của luật lao động.
So với hợp đồng lao động, nội quy, quy chế thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp lý cao hơn. Thỏa ước lao động tập thể được xem là loại “hợp đồng mở”, “hợp đồng tập thể” hoặc “hợp đồng lao động đặc biệt”. Ngoài các nguyên tắc chung của mọi loại hợp đồng, khi ký kết hợp
đồng lao động các bên phải tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. Bên cạnh đó, pháp luật quy định: “Trong trường hợp một phần hoặc tòan bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc tịan bộ nội dung đó bị vơ hiệu”. (Điều 50 Bộ luật lao động 2012). Pháp luật lao động cũng quy định trong trường hợp Tòa án xét xử phát hiện hợp đồng lao động trái với thỏa ước lao động tập thể thì Tịa án có thẩm quyền tun bố hợp đồng lao động vơ hiệu. Ngồi ra, pháp luật lao động cũng quy định trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
Thỏa ước lao động tập thể có hai loại: Thỏa ước có hiệu lực pháp lý và thỏa ước vơ hiệu. Thỏa ước lao động tập thể cũng có thể bị coi là vơ hiệu từng phần hoặc vơ hiệu tịan bộ.
Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp lý là thỏa ước phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về chủ thể tham gia thương lượng, ký kết thỏa ước, trình tự ký kết thỏa ước, nội dung thỏa ước.
Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước trái pháp luật. (Điều 78 Bộ luật lao động 2012).
Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu tòan bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:
- Có tịan bộ nội dung trái pháp luật; - Người ký kết không đúng thẩm quyền;
- Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể.
Pháp luật quy định Tịa án có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
Khi thỏa ước lao động tập thể bị tun bố vơ hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước tương ứng với tòan bộ hoặc
phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.
4.2. Thực hiện thỏa ước
Khi thỏa ước có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Tất cả người lao động trong doanh nghiệp phải thực hiện đúng thỏa ước. Trong trường hợp khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể, thì có quyền u cầu thi hành đúng thỏa ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật. Tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể được xác định là tranh chấp lao động tập thể.
4.3. Thời hạn của thỏa ước
Thỏa ước lao động tập thể được ký kết với thời hạn từ một đến ba năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu ký kết thỏa ước tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm. Chỉ sau 3 tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ước thời hạn dưới một năm và sáu tháng đối với thỏa ước lao động tập thể từ một đến ba năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Việc sửa đổi bổ sung được tiến hành theo trình tự như ký kết thỏa ước tập thể.
Trong thời hạn 03 tháng trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.
Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày.
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì việc thực hiện thỏa ước như sau:
- Thỏa ước lao động tập thể tiếp tục có hiệu lực đối với trường hợp sáp nhập doanh nghiệp mà doanh nghiệp nhận sáp nhập có số lao động được tiếp tục sử dụng chiếm trên 50% tổng số lao động sau khi sáp nhập.
- Các trường hợp hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp và sáp nhập doanh nghiệp (trừ trường hợp trên) thì hai bên phải tiến hành thương lượng để ký kết thỏa ước tập thể mới trong thời hạn 6 tháng.
- Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm trả lương và các quyền lợi khác cho người lao động từ doanh nghiệp cũ chuyển sang.
- Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước và hợp đồng đã ký kết là khoản nợ trước hết trong thứ tự ưu tiên thanh toán.
Chương 5