*Trình độ phát triển kinh tế xã hộ
2.2.4.3 Thực tiễn thực hiện pháp luật về thực hiện, sửa đổi, bổ sunghợp đồng lao động
tháng: Hợp đồng này ít khi sử dụng trong cơng ty, thường ban giám đốc tập trung áp dụng phần lớn vào hai loại hợp đồng đã kể trên.
2.2.4.3 Thực tiễn thực hiện pháp luật về thực hiện, sửa đổi, bổ sung hợpđồng lao động đồng lao động
Ngoài hợp đồng lao động đã ký kết với công ty, người lao động phải chấp hành nghiêm túc nội quy lao động của công ty. Nội quy lao động cũng được quy định cụ thể tại các điều từ 118 đến 122 Bộ luật lao động 2019. Theo quy định, nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan Nhà nước về quản lý lao động, nhưng ngoài những nội dung này ra, thực tế Cơng ty cịn những quy định khác, ví dụ như:
- Vi phạm thời gian làm việc: đi muộn, về sớm 30 phút, cán bộ nhân viên chịu mức nộp phạt 50 nghìn, từ 30 phút đến 1 tiếng mức nộp phạt là 100 nghìn, trên một tiếng thì cơng ty khơng chấm cơng ngày hơm đó. Tiền nộp phạt được trừ trực tiếp vào lương và chuyển vào quỹ “đời sống” của Công ty.
- Vi phạm thời gian xin nghỉ phép: Xin nghỉ phép hợp lệ là cán bộ, nhân viên phải báo việc mình xin nghỉ trước 1 ngày, vi phạm tùy vào mức độ có thể bị phạt tiền hoặc bị kỉ luật.
Người lao động tại công ty đa số chấp hành tốt các nội quy lao động của công ty đề ra, lỗi vi phạm chủ yếu mà người lao động hay vi phạm là về thời gian lao động. Có nhiều người do hồn cảnh gia đình, nhà xa cơng ty, nguyên nhân khách quan… dẫn đến thường xuyên đi trễ, có người vẫn chấp nhận bị trừ lương nhưng có người khơng chấp nhận bị trừ lương nên đã dẫn đến những mâu thuẫn trong công ty và Ban giám đốc phải trực tiếp giải quyết. Trong trường hợp Ban giám đốc công ty không đánh giá cao năng lực của một cá nhân nào đó mà muốn giảm lương, chế độ phụ cấp nhân viên đó thì thường áp dụng Bộ luật lao động 2019 để thỏa thuận sửa đổi bổ sung Hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động không chấp nhận giảm lương, giảm chế độ thì Ban giám đốc cơng ty có thể áp dụng thỏa thuận trong Hợp đồng lao động đã ký để phân cơng người lao động đó làm việc ở một địa điểm khác hoặc điều chuyển người lao động sang một vị trí khác nhằm gây bất lợi trong cơng việc của người lao động.
Có thể thấy khi, người sử dụng lao động và người lao động cơm chẳng lành, canh chẳng ngọt thì người sử dụng lao động ln có lợi thế rất lớn trong việc áp đặt người lao động nhờ sử dụng linh hoạt các quy định của pháp luật lao động hoặc vận dụng
Hợp đồng lao động, với các điều khoản do chính người sử dụng lao động soạn thảo mà người lao động ít khi có cơ hội thay đổi được.
2.2.4.3 Thực tiễn thực hiện pháp luật về tạm hỗn, chấm dứt hợp đồng lao động tại Cơng ty cà phê Gemini
Về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động tại cơng ty
Trong q trình tạm hỗn, theo đúng luật là NLĐ sẽ không được nhận bất cứ quyền lợi, lương. Tuy nhiên ban giám đốc vẫn có những chính sách trợ cấp riêng của công ty cho những NLĐ bị gọi đi nghĩa vụ quân sự.
Ngoài ra là các trường hợp liên quan đến NLĐ nữ mang thai.
Điều 34 Bộ luật lao động quy định về các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động:
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
- Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động. - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm cơng việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tịa án đã có hiệu lực pháp luật.
- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tịa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thơng báo khơng có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
- Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Như vậy, các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động được pháp luật lao động quy định là rất đa dạng, từ chấm dứt do các yếu tố khách quan, cho đến chấm dứt do ý chí của một trong các bên.
Thực tế ở công ty Gemini Coffee, các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động thường rơi vào 05 trường hợp sau: Hết hạn hợp đồng lao động, Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động, Người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải, Người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty thường xảy ra với các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải: do nhiều yếu tố tác động như thường xuyên di làm muộn, không thực hiện đầy đủ nội quy mặc dù đã được nhắc nhở rất nhiều lần; hoặc có những hành vi gian lận tiền của cơng ty trong q trình làm việc thì lập tức bị sa thải.
Theo tinh thần của pháp luật lao động thì về cơ bản người sử dụng lao động và người lao động ở công ty đã tuân thủ đầy đủ quy tắc. Khi đánh giá từ bên ngồi thì khó có thể thấy một quan hệ lao động giữa NLĐ với NSDLĐ có dấu hiệu lừa gạt, dụ dỗ, ép buộc. Tuy nhiên thực tiễn biểu hiện các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động rất phức tạp. Khi tham gia hợp đồng lao động thì bản thân người tham gia lao động luôn mang ý niệm trong tiềm thức của họ rằng họ là người yếu thế hơn và đơi lúc ý chí của họ bị chi phối bởi nhiều nguyên nhân như cơm áo gạo tiền, sự cạnh tranh… Nên đôi lúc họ phải ký những hợp đồng mà họ khơng muốn, mặc dù trong hợp đồng đó có những yếu tố khơng được cơng bằng lắm đối với người lao động.
Nhìn tổng thể thì khơng có q nhiều phát sinh về vấn đề trong chấp ở cơng ty vì phần lớn nhân viên là học sinh, sinh viên làm part-time. Chỉ những người có kinh nghiệm lâu năm hoặc làm tồn thời gian thì họ sẽ nắm chức quản lý, điều hành hệ thống. Vì là sinh viên, học sinh nên họ cũng khơng có nhiều kinh nghiệm, trải nghiệm để hiểu hết vấn đề phát sinh trong lao động, hoặc cũng do là nỗi sợ ln suy nghĩ bản thân mình thấp hơn NSDLĐ nên khơng dám đưa ra các ý kiến cá nhân của mình. Một số sinh viên thì ln mang trong suy nghĩ “có cịn hơn khơng”.
2.2.4.4. Về giải quyết tranh chấp lao động
Khi xảy ra tranh chấp giữa NLĐ với NLĐ thì hai bên lựa chọn thương lượng hòa giải là chủ yếu. (trừ những trường hợp mâu thuẫn quá gay gắt sẽ nhờ đến cơng đồn hịa giải)
Khi xảy ra tranh chấp giữa NLĐ với NSDLĐ thì sẽ thực hiện theo thứ tự: thương lượng hòa giải. Nếu tranh chấp vẫn chưa được giải quyết thì sẽ đưa ra cơng đồn hịa giải rồi đến th ban hịa giải bên ngồi. Khi tranh chấp vẫn cịn giữa NSDLĐ và NLĐ thì cuối cùng sẽ đưa lên Tịa án giải quyết.