- Đối tượng áp dụng
Đối tượng được áp dụng là các cán bộ, công nhân viên trong công ty, những người đã tham gia vào các chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, đối tượng được khảo sát cũng có thể mở rộng đến cả những người lao động quan tâm, có nhu cầu, mong muốn được đào tạo để qua đó công ty có được nhiều hơn ý kiến khách quan về sự hiệu quả của các chương trình đào tạo.
- Phạm vi áp dụng
Phương pháp này áp dụng được cho các học viên và người lao động trong phạm vi các phân xưởng của công ty.
- Nội dung thực hiện
• Việc đánh giá thông tin phản hồi từ phía học viên công ty có thể dựa vào mẫu bảng câu hỏi điều tra sau:
Biểu 1: Câu hỏi điều tra
Xin anh/ chị vui lòng cho biết một số thông tin sau:
1. Giới tính:
a. Nam b. Nữ
2. Độ tuổi:
a. Dưới 30 b. Từ 31 – 40 c. Từ 41 – 50 d. Trên 50
3. Trình độ chuyên môn lành nghề hiện nay của anh/ chị:
a. Trên đại học b. Đại học, cao đẳng c. Trung cấp d. Khác
Nếu là công nhân sản xuất vui lòng đánh dấu V vào ô đúng trong bảng dưới:
1 2 3 4 5 6 7 Bậc công nhân
4. Đơn vị anh/ chịđang công tác: phòng ban, / phân xưởng
5. Chức danh công việc anh/ chị đang đảm nhận: 6. Thời gian đảm nhận chức vụ:
a. Dưới 5 năm b. Từ 5 – 10 năm c. Từ 10 – 20 năm d. Trên 20 năm
7. Trong thời gian 2 năm trở lại đây, anh/ chị đã từng tham gia những khoá đào tạo nào
(vui lòng ghi cụ thể)
Tên khoá đào tạo Hình thức đào tạo Thời gian đào tạo
………... ……… Từ ……. đến ……..
……… ……… Từ ……. đến ……..
……… ……… Từ ……. đến ……..
……… ……… Từ ……. đến ……..
8. Trong thời gian tới để thực hiện công việc hiện tại cũng như chuẩn bị
cho khả năng phát triển trong tương lai anh/ chị có mong muốn được tham gia đào tạo không?
a. Có b. Không
9. Nếu có thì anh/ chị mong muốn được đào tạo kiến thức, kỹ năng gì?
9.1. Kiến thức: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
a. Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ b. Tiếng Anh c. Tin học d. Khác (Xin vui lòng ghi cụ thể)
9.2. Kỹ năng:
a. Kỹ năng thuyết trình b. Kỹ năng giao tiếp c. Kỹ năng ra quyết định d. Khác (Xin vui lòng ghi cụ thể)
10. Anh/ chị có sẵn sàng chi trả kinh phí để tham gia đào tạo nếu Tổng công ty yêu cầu không?
(Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất)
a. Có b. Không
11. Kiến thức, kỹ năng được đào tạo có phù hợp với công việc anh/ chị đang làm hay không?
(Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất)
a. Rất phù hợp với công việc đang làm b. Ít phù hợp c. Không liên quan đến công việc
12. Anh/ chị có thường xuyên được tham gia các khoá đào tạo không? Nếu có thì anh/ chị thuộc đối tượng nào?
a. Một năm một lần b. Vài năm một lần c. Khi công việc đòi hỏi d. Không thường xuyên tham gia Nếu trả lời là a hoặc b hoặc c thì anh/ chị thuộc đối tượng nào?
e. Đang công tác ở Tổng công ty f. Lao động mới được tuyển mới
13. Đánh giá của anh/ chị về chất lượng giảng dạy của giáo viên
(Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất)
13.1. Về trình độ chuyên môn và chất lượng giảng dạy
13.2. Về sự truyền đạt kiến thức của giáo viên
a. Rất dễ hiểu b. Dễ hiểu c. Khó hiểu d. Rất khó hiểu 13.3. Về lòng nhiệt tình của đội ngũ giáo viên
a. Rất nhiệt tình b. Chưa thật nhiệt tình c. Không nhiệt tình
14. Sau quá trình được đào tạo thì trình độ chuyên môn của anh/ chị có
được cải thiện không?
a. Được cải thiện rất nhiều b. Được cải thiện một cách đáng kể c. Không được cải thiện
15. Nội dung đào tạo có phù hợp với những kiến thức và kỹ năng anh/ chị
muốn được đào tạo hay không?
(Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất)
a. Hoàn toàn phù hợp b. Ít phù hợp c. Không phù hợp
16. Phương pháp giảng dạy có phù hợp với anh/ chị không?
a. Có b. Không
17. Theo anh/ chị trang thiết bị phục vụ cho chương trình đào tạo như thế
nào?
a.Rất tốt b. Tương đối tốt c. Không tốt (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị !
Sau khi công ty đã đưa ra câu hỏi đểđánh giá thông tin phản hồi từ phía học viên thì phải đưa ra được kết quả của cuộc khảo sát đó để nhận xét.
t t t t r C B NPV ) 1 ( ) ( 1 + − =∑
* Đểđo lường lợi ích kinh tế của khóa đào tạo chúng ta có thể dùng phương pháp phân tích định lượng. Hiệu quả kinh tế của khóa đào tạo được đo lường bằng cách so sánh chi phí đào tạo và kết quả thu được từđào tạo có thểđánh giá thông qua chỉ tiêu thu hồi chi phí đào tạo. Nếu chi phí đào tạo nhỏ hơn năng suất lao động thì thu nhập thuần túy nhiều, hiệu quảđầu tư lớn và ngược lai. Ngoài chỉ tiêu thời gian thu hồi vốn đào tạo chúng ta có thể sử dụng thêm một số chỉ tiêu như: tỷ lệ lợi ích đào tạo và tổng giá trị hiện thời.
Tỷ lệ lợi ích đào tạo
Tỷ lệ lợi ích đầu tư của việc đào tạo là chỉ tiêu định lượng được sử dụng
đểđo lường lợi ích đào tạo:
Lợi ích đào tạo
Tỷ lệ lợi ích đầu tư cho đào tạo = × 100% Chi phí đào tạo
Làm tốt công tác phân tích lợi ích đầu tư của việc đào tạo có ý nghĩa quan trong không chỉ với bộ phận đào tạo mà cả với cả những bộ phận khác.
Tổng giá trị hiện thời (NPV)
Với lãi suất (r) cụ thể, công ty cần xác định giá trị của tổng thể lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hay bằng tổng chi phí bỏ ra trong quá trình
đào tạo, theo công thức:
Trong đó:
t
B -Lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo ở năm t
t
C -Chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t.
Nếu NPV > 0 thì công ty nên áp dụng chương trình đào tạo. Khi đó, đào tạo không những mang lại giá trị tâm lý mà còn là một hình thức đầu tư có lời nhiều hơn khi đầu tư vào các hoạt động kinh doanh khác.
Ngoài ra, để xác định số lao động tham gia đầy đủ khóa đào tạo hay để
kiểm chứng tính hiệu quả của các bản cam kết trước mỗi khóa học có thể áp dụng tỷ lệ tham dự khóa đào tạo:
Số người tham dựđầy đủ khóa đào tạo
Tỷ lệ tham dự khóa đào tạo = × 100% Tổng số học viên tham gia đào tạo
3.2.3. Đa dạng hóa các phương pháp và nội dung đào tạo nhằm đáp ứng sự thay đổi của công việc
- Mục đích thực hiện
Do phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả của công tác đào tao phát triển nên việc lựa chọn nội dung đào tạo và đa dạng thêm nữa các phương pháp đào tạo sẽ tạo thêm niềm đam mê, hứng khởi và sẽđáp ứng tốt hơn sự thay đổi trong công việc của người lao động.
- Về nội dung
Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến các môn đào tạo kỹ năng cho người lao động nhất là cán bộ quản lý. Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng nhận thức.
Kỹ năng kỹ thuật: là khả năng thực hiện một quá trình công việc nào đó. Ví dụ khả năng thực hiện các bước lên lớp của giáo viên, khả năng lập kế
hoạch. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kỹ năng quan hệ con người: là khả năng làm việc được với mọi người, đó là năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, là khả năng tạo ra môi trường trong đó mọi người cảm thấy an toàn và dễ dàng thể hiện ý kiến của mình.Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình để thực hiện được chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Họ chứng tỏ
mình là tấm gương, là chỗ dựa tin cậy cho mọi người. Họ đưa ra ngững quyết
tự giác, biến quyết định đó thành mục tiêu và động cơ hành động của mọi người.
Kỹ năng nhận thức: là khả năng thấy được vấn đề cốt yếu trong những sự
việc đang diễn ra, khả năng phân tích, tổng hợp, dự đoán, dự báo. Đó là khả
năng nhận được ra những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, nhận thức
được mối quan hệ giữa các phần tử, hiểu được mối quan hệ giữa các tổ chức của mình với bên ngoài.
Tầm quan trọng tương đối của những kỹ năng này có thể thay đổi đối với các cấp khác nhau trong hệ thống tổ chức. Như kỹ năng kỹ thuật có vai trò quan trọng nhất ở cấp tổ trưởng chuyên môn. kỹ năng quan hệ con người giúp ích trong quan hệ hàng ngày đối với cấp dưới. Và ngược lại, kỹ năng nhận thức lại không quan trọng đối với những lãnh đạo cấp tác nghiệp
- Về phương pháp đào tạo
Công ty áp dụng với mỗi loại nhân viên một hình thức đào tạo khác nhau. Nhân viên bán hàng thì áp dụng đào tạo tại chỗ, đào tạo theo lớp, cấp quản lý thì gửi đến các trường hay theo học các lớp ngắn hạn…Xét về yêu cầu công việc thì phân chia như vậy khá hợp lý, nhưng xét theo tính toàn diện thì như vậy sẽ hạn chế sự sáng tạo, tiềm năng của nhân viên. Đào tạo cho nhân viên Marketing theo các khóa học ngắn hạn chỉ để cung cấp lý thuyết cho họ mà thôi. Công ty cần cho họ tiếp xúc thực tế nhiều hơn trong quá trình đào tạo, nghĩa là đào tạo họ
bằng thực tế. Công ty có thể thuê thêm các chuyên gia phát triển thị trường tiến hành điều tra thị trường và cho các nhân viên marketing của mình theo đó học hỏi kinh nghiệm. Nó vừa giúp họ có thêm kinh nghiệm, kiến thức thực tế, vừa rèn luyện cho họ kỹ năng cần thiết như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng nắm bắt tâm lý.
Ngày nay khi khoa học phát triển, trên thế giới xuất hiện nhiều dịch vụ đào tạo từ xa. Hầu hết các hoạt động này đều do các tổ chức có uy tín, kinh nghiệm thực hiện. Công ty có thể áp dụng hình thức đào tạo này cho nhân viên của mình. Bên cạnh đó, công ty cũng nên áp dụng thêm các phương pháp đào
tạo mới, hiện đại bên cạnh những phương pháp đào tạo truyền thống và sử dụng kết hợp với các phương tiện nghe nhìn, mô phỏng nhằm giúp cho người lao
động được tiếp cận, hiểu rõ hơn về cấu trúc, cách thức vận hành các máy móc thiết bị hiện đại. Điều này tạo nhiều thuận lợi cho người lao động trong quá trình làm việc.
3.2.4. Tổ chức thi thợ giỏi
Tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể hàng năm, Công ty có thể
phát động cuộc thi thợ giỏi ở một số nghề chủ yếu trong dây truyền sản xuất chính của Công ty. Đây cũng là một hình thức khuyến khích tích cực tác động tới tinh thần học tập , sáng tạo của người lao động trong Công ty.
Mục đích:
- Khuyến khích người lao động tích cực học tập, trao đổi kinh nghiệm để
góp phần xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật của Công ty vững vàng về
chuyên môn kỹ thuật, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Thông qua hội thi phát hiện nhân tố tích cực để xây dựng thành các cá nhân điển hình tiên tiến, nêu gương cho đội ngũ công nhân kỹ thuật toàn Công ty. Mặt khác cũng thông qua hội thi để xét duyệt nâng bậc lương trước thời hạn cho những cá nhân xuất sắc, động viên kịp thời, thiết thực đối với những nhân tố tích cực trong phong trào học tập nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật toàn Công ty.
- Nâng bậc cho người lao động đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Công ty.
Yêu cầu: hội thi phải dấy lên được phong trào hăng say học tập, nâng cao
được trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Phải khẩn trương, nhanh chóng, không ảnh hưởng đến sản xuất.
Đối tượng: Mọi cá nhân đạt thành tích tốt trong dây truyền sản xuất có ý thức kỷ luật tốt, có sáng kiến sáng tạo, áp dụng có hiệu quả sáng kiến, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, được mọi người trong đơn vị giới thiệu.
- Thường xuyên hoàn thành công việc về số lượng và chất lượng - Hàng năm đạt danh hiệu lao động giỏi
- Không vi phạm quy chế, pháp luật với công việc giao - Trình độ chuyên môn hiện tại cao hơn bậc thợ đang làm
- Khuyến khích xét nâng bậc sớm không quá 1/3 thời gian quy định đối với: người lao động có sáng kiến có giá trị được áp dụng hiệu quả; người lao
động được bằng khen cấp tổng công ty trở lên; người lao động đạt chiến sĩ thi (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
đua các cấp; người lao động đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Công ty.
Tổ chức hội thi:
- Chủ tịch hội đồng đào tạo Công ty là chủ tịch hội đồng giám khảo chủ trì trong việc tổ chức, chỉđạo về tiến độ, chất lượng và đánh giá kết quả thi.
- Phòng tổ chức cán bộ lao động có nhiệm vụ giúp Chủ tịch Hội đồng giám khảo trong việc lập kế hoạch, xây dựng tiến độ, xét đối tượng dự thi, tổ
chức quản lý giám sát và đánh giá chất lượng hội thi.
- Phòng hành chính có nhiệm vụ xây dựng đề thi, bảng chấm điểm kèm theo đề thi, lựa chọn cán bộ kỹ thuật tham gia coi chấm thi.
3.2.5. Đào tạo gắn liền với các biện pháp khuyến khích
Ở hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ, người lao động phải kiêm nhiệm nhiều công việc, thậm chí cả những công việc mà họ không có chuyên môn nên
để làm tốt các công việc ở các mảng khác nhau thì họ phải mất khá nhiều thời gian và công sức. Thêm vào đó là những lí do xuất phát từ phía bản thân người lao động như: sức khỏe không tốt, không sắp xếp được thời gian, tâm lý ngại tham gia các khóa học… nên để tạo động lực cho người lao động tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo phát triển thì đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung và với Công ty nói riêng cần đưa ra các biện pháp khuyến khích để họ
thấy rõ được lợi ích gắn liền khi họ tham gia vào hoạt động đào tạo- phát triển. Căn cứ vào yêu cầu đặt ra của mỗi khóa học và kết quảđạt được của người học mà lãnh đạo nên đưa ra các phần thưởng thích hợp. Đó có thể là khuyến
khích vật chất hoặc tinh thần cho người lao động, xây dựng hệ thống trả lương hợp lý, chếđộđãi ngộ xứng đáng đối với những người giỏi, có năng lực chuyên môn cao, hay người lao động sẽ được nâng lương trước thời hạn nếu như họ
làm tốt công việc của mình, có ý thức phấn đấu và tinh thần trách nhiệm cao…. Kích thích vật chất trong giai đoạn hiện nay là một biện pháp tích cực nhất. Công ty ngoài tổ chức thi bậc nâng lương phải có phần thưởng cho những
đối tượng có thành tích trong học tập, lao động: phần thưởng có thể bằng tiền, quà có gía trị, hoặc một chuyến đi nghỉ... với những việc làm đó có thể kích thích tinh thần cho người lao động rất nhiều, tăng mức độ hăng say học hỏi, gắn bó với công việc với Công ty hơn.
3.2.6. Sử dụng lao động sau đào tạo
Người lao động sau quá trình đào tạo phải được Công ty bố trí những công việc phù hợp với trình độ, khả năng của người lao động. Trong quá trình sử
dụng lao động phải tạo dộng lực để người lao động phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu học thêm những kiến