5. Kết cấu đề tài
1.6. Một số chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp.
1.6.1. Chỉ số chất lƣợng tuyển dụng
Là chỉ số quan trọng nhất trong toàn bộ kế hoạch tuyển dụng nhân sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, chất lƣợng tuyển dụng đo lƣờng năng suất và giá trị mà những nhân viên tuyển mới mang lại cho doanh nghiệp.
Cơ bản, đây là một chỉ số khá phức tạp và phụ thuộc nhiều vào cách đánh giá của mỗi nhà quản lý. Vì mỗi doanh nghiệp đề cao những “giá trị” khác nhau nên từ đó doanh nghiệp sẽ xây dựng công thức tiêu chuẩn của mình. Cơng thức cơ bản mà bạn có thể tham khảo để đo lƣờng chất lƣợng tuyển dụng nhân sự của một nhân viên mới:
QoH = (Hiệu quả công việc + Thời gian bắt kịp công việc để thể hiện hết năng lực của nhân viên + Mức độ hòa hợp của nhân viên mới với môi trƣờng doanh nghiệp + Mức độ hài lịng của nhân viên với cơng việc mới)/ 4
Trong đó:
Hiệu quả cơng việc: số liệu này đƣợc đo lƣờng dựa trên các chỉ số đánh giá khách quan của cấp trên
Thời gian bắt kịp công việc để thể hiện hết năng lực của nhân viên: do cấp quản lý đánh giá
Mức độ hòa hợp của nhân viên mới với môi trƣờng doanh nghiệp: đƣợc đo lƣờng dựa trên ý kiến đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên
Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc mới: do chính bản thân nhân viên tự đánh giá
Sau khi tính đƣợc chỉ số QoH của từng nhân viên mới, doanh nghiệp có thể tính đƣợc mức QoH trung bình cho cả chiến dịch tuyển dụng nhân sự. Dựa
SV:Đỗ Huy Hồng Lớp: CQ55.31.03
trên mức Qoh tính đƣợc, ta quy đổi chỉ số này theo giá trị tiền để theo dõi mức ảnh hƣởng của việc tuyển dụng nhân sự đến mức doanh thu doanh nghiệp theo công thức:
(QoH của một nhân viên mới x Doanh thu trung bình một nhân viên tạo ra) x Số lƣợng nhân viên tuyển mới trong chiến dịch.
1.6.2. Tỉ lệ tuyển hỏng
Tuyển hỏng là khi nhân viên tuyển mới, trong vịng 6 tháng kể từ khi chính thức nhận việc, bị doanh nghiệp đuổi hoặc cho nghỉ việc. Khi tuyển hỏng, ngồi chi phí doanh nghiệp phải tuyển lại thì cịn phải chịu chi phí phát sinh do nhân viên tuyển hỏng kia gây ra.
Vì chỉ số này tƣơng đối quan trọng nên cần đƣợc theo dõi liên tục và cập nhật ngay khi một nhân viên tuyển mới rời bỏ vị trí cơng việc của họ. Ngồi cơng thức tính tốn theo tỉ lệ %, doanh nghiệp có thể làm việc với đội ngũ kế tốn/tài chính để quy đổi ra tỷ lệ mức độ thiệt hại với mức độ doanh thu.
Ngồi ra, doanh nghiệp có thể tính tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới. Nếu tỉ lệ ở mức cao, rất có thể sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự và đào tạo của doanh nghiệp có vấn đề ở khâu nào đó hoặc do văn hóa doanh nghiệp chƣa phù hợp.
1.6.3. Chỉ số phản ánh tác động của tốc độ tuyển dụng tới doanh thu
Chỉ số thứ ba tập trung phản ánh tác động của tốc độ tuyển dụng tới doanh thu. Rõ ràng khi một nhân viên nghỉ việc, doanh nghiệp sẽ bị tổn thất về mặt năng suất và doanh thu cho đến khi vị trí này đƣợc lấp đầy. Và một khi
SV:Đỗ Huy Hoàng Lớp: CQ55.31.03
tốc độ tuyển dụng nhân sự càng chậm, số ngày trống của vị trí càng dài và ảnh hƣởng lƣợng doanh thu bị tổn thất càng lớn.
Doanh nghiệp có thể tính tốn mức tổn thất này bằng cách chia tổng doanh thu trung bình hàng năm do một nhân viên tạo ra cho số ngày làm việc; sau đó lấy con số này nhân với số ngày trống vị trí. Con số phản ánh tốc độ tuyển dụng này sẽ giúp cho bộ phận tuyển dụng xác định các phƣơng án tuyển dụng nhân sự hiệu quả hơn để cải thiện quy trình.
1.6.4. Dự báo về chi phí nhân cơng
Chi phí nhân cơng là con số vơ cùng quan trọng vì nó ảnh hƣởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Chính vì vậy, nhà tuyển dụng đƣa ra những dự báo vào báo cáo của mình về sự thay đổi trong mức lƣơng khởi điểm có thể có để điều chỉnh thời kỳ tuyển dụng nhân sự phù hợp: ví dụ nhƣ việc tuyển dụng sớm hơn trong thời kỳ lƣơng khởi điểm còn thấp.
1.6.5. Tỉ lệ chuyển đổi của ứng viên qua các vòng
Tỉ lệ chuyển đổi của ứng viên qua các vòng (tỉ lệ từ tạo nguồn sang nộp đơn / tỉ lệ từ nộp đơn sang phỏng vấn/ tỉ lệ từ phỏng vấn sang offer/ tỉ lệ từ offer sang nhận việc) là phần trăm số lƣợng ứng viên vƣợt qua mỗi vịng. Ví dụ nhƣ trong 4 nhân viên đƣợc offer vào vị trí Sale, có 2 ứng viên phản hồi xác nhận vị trí trúng tuyển, nhƣ vậy tỉ lệ là 50%. Chỉ số này sẽ cho biết mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự của bạn có phù hợp hay chƣa và từ đó đƣa ra phƣơng án điều chỉnh.
1.6.6. Chất lƣợng tuyển dụng của các nguồn
Đây là chỉ số cho biết nguồn tuyển dụng nhân sự nào đang mang lại hiệu quả cao nhất và sau đó phân bổ nguồn lực hợp lý cho bộ phận tuyển dụng.
SV:Đỗ Huy Hồng Lớp: CQ55.31.03
1.6.7. Tỉ lệ đáp ứng chỉ tiêu tuyển dụng
Con số này cho biết đội ngũ của doanh nghiệp đạt bao nhiêu phần trăm chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự nhƣ mục tiêu đề ra. Ví dụ nhƣ chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự vị trí Marketing của Quý 1 là 20 ngƣời, và cả team tuyển dụng đƣợc 16 ngƣời, nhƣ vậy tỉ lệ đạt chỉ tiêu là 80%.
Chỉ tiêu ban đầu bạn đặt ra cần phải thực tế và dựa vào nền tảng của những chỉ số khác. Khi chỉ tiêu càng khoa học thì chiến lƣợc đƣợc phát triển để hoàn thành chỉ tiêu sẽ càng cụ thể và hiệu quả hơn.