5. Kết cấu đề tài
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MT
Đại An Hƣng Phát
2.2.1. Tình hình nhân lực của công ty
Nguồn nhân lực đƣợc coi là thế mạnh của ngành bảo hiểm nói chung và Cơng ty TNHH MTV Đại An Hƣng Phát nói riêng. Khi mới thành lập Cơng ty Đại An Hƣng Phát chỉ có khoảng 30 đại lý bảo hiểm, với tổng khoảng 50 nhân viên.
Năm 2020 Công ty Đại An Hƣng Phát đã và đang phát triển mạnh mẽ với gần 500 nhân viên và tƣ vấn tài chính .
Cùng với sự đông đảo về số lƣợng nhân viên và tƣ vấn tài chính thì cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh trình độ của của các tƣ vấn tài chính của Đại An Hƣng Phát trong giai đoạn 2018-2020.
SV:Đỗ Huy Hồng Lớp: CQ55.31.03
Bảng 3. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty Đại An Hưng Phát giai đoạn (2018-2020) Năm Nguồn nhân lực 2018 2019 2020 Số lƣợng (ngƣời) Tỷ trọng (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ trọng (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ trọng (%) Trình độ + Sau đại học 15 5.60% 28 7.55% 53 10.43% + Đại học 96 35.82% 194 52.29% 264 51.97% + Cao đẳng 126 47.01% 95 25.61% 119 23.43% + Phổ thông 31 11.57% 54 14.56% 72 14.17% Kinh nghiệm + Trên 5 năm 57 21.27% 90 24.26% 70 13.78% + Từ 3 đến 5 năm 46 17.16% 79 21.29% 86 16.93% + Từ 1 đến 3 năm 103 38.43% 155 41.78% 97 19.09% + Dƣới 1 năm 62 23.13% 47 12.67% 255 50.20% Tổng 268 371 508
(Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự giai đoạn 2018-2020)
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Đại An Hƣng Phát khá lớn dù là đến năm 2020 thì Dai-ichi Life mới là năm thứ 13 có mặt tại thị trƣờng Việt Nam.
SV:Đỗ Huy Hồng Lớp: CQ55.31.03
Trình độ đại học chiếm số lƣợng thành viên cao nhất là 317 (ngƣời) tƣơng ứng với 62.4% tổng số nhân viên và tƣ vấn tài chính, tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trong năm vừa rồi, doanh thu năm 2020 đạt ngƣỡng 83 tỷ VNĐ, khi doanh thu năm ngoái là 73 tỷ VNĐ, tăng trƣởng 14%.
Trình độ phổ thơng chiến số lƣợng nhân viên là 14.17% tƣơng ứng với số nhân viên và tƣ vấn tài chính là 72 ngƣời. Trong suốt 3 năm vừa rồi, số lƣợng nhân viễn khối phổ thong gần nhƣ khơng có sự thay đổi, điều này cho thấy doanh nghiệp không tập trung tuyển dụng đối với nguồn này. Thống kê từ phòng nhân sự cho thấy, trong số 72 nhân sự phổ thơng của cơng ty thì có 14 nhân viên có trình độ 12/12, phần lớn còn lại là những khách hàng của Đại An Hƣng Phát, đã tửng sử dụng sản phẩm của Dai-ichi Life. Bằng việc trực tiếp tuyển mộ những khách hàng của công ty, những ngƣời đã thực sự tin tƣởng vào sản phẩm sẽ tạo một hiệu ứng tốt về mặt lan tỏa thƣơng hiệu. Đây cũng là mơ hình chiến lƣợc đang đƣợc tập trung đẩy mạnh cho năm 2021.
Ngồi đại học, cao đẳng và phổ thơng ra thì có tới 53 nhân viên và tƣ vấn học sau đại học và chiếm 10,43% cơ cấu của tồn cơng ty. Trình độ này ngày càng cao chứng tỏ nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc và Đại An Hƣng Phát nói riêng hay Dai-ichi Life nói chung đang có những chính sách nhất định trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Một điểm không thể khơng kể đến là số lƣợng nhân viên tồn cơng ty trong những năm vừa rồi có sự tăng trƣởng rõ rệt. Số lƣợng đội ngũ cán bộ, công nhân viên của Đại An Hƣng Phát năm 2020 đạt 508 nhân sự, tăng trƣởng hơn 89% so với năm 2018 và tăng 37% so với năm 2019. Đây là minh chứng rõ rệt cho mục tiêu mở rộng quy mô của công ty trong những năm tới.
SV:Đỗ Huy Hồng Lớp: CQ55.31.03
Khơng chỉ thế, năm 2020 chứng kiến tác động mạnh mẽ của đại dịch Covid-19 nhƣng doanh nghiệp vẫn mạnh mẽ phát triển và tăng trƣởng. Đây cũng là đặc điểm chung của toàn ngành bảo hiểm với những con số rất khả quan: So với năm 2019, tổng tài sản của thị trƣờng bảo hiểm ƣớc cả năm 2020 đạt 552.403 tỷ đồng, tăng 20%; đầu tƣ trở lại nền kinh tế ƣớc đạt 460.457 tỷ đồng, tăng 22%; tổng nguồn vốn chủ sở hữu ƣớc đạt 115.945 tỷ đồng, tăng 21,5%; tổng doanh thu phí bảo hiểm ƣớc đạt 184.662 tỷ đồng, tăng 15%; chi trả quyền lợi bảo hiểm ƣớc đạt 45.675 tỷ đồng.
Dự đốn trong ít nhất 3 năm tới, ngành bảo hiểm vẫn sẽ tiếp tục tăng trƣởng vững bền. Khi lãi suất ngân hàng tại thời điểm tháng 05/2021 đang đạt ở mức 5%, bắt đầu cho quá trình bơm tiền ra thị trƣờng của khối ngân hàng, giá bất động sản đang có dấu hiệu tăng trƣởng trở lại. Khơng thể khơng nói tới mức lãi suốt thấp này có sự tác động khơng hề nhẹ của đại dịch, nhƣng nếu vấn đề dịch bệnh đƣợc khắc phục tốt trong năm 2021-2022 sắp tới thì sẽ là một sự khởi sắc rất khả quan cho nền kinh tế.
Một điểm khá trọng yếu trong kết cấu nhân lực của cơng ty. Số lƣợng nhân viên có mức kinh nghiệm thâm niêm trên 5 năm chỉ chiếm 13,7%, trong số này hầu hết đều nắm giữ những chức vụ quan trọng trong doanh nghiệp, nhƣ phó phịng kinh doanh, trƣởng phịng kinh doanh trở lên. Điều này nói lên thực trạng chung của ngành bảo hiểm, đây là một ngành nghề khá kén chọn nhân sự. Để có thể kiên trì theo đuổi, khơng chỉ cần có rất nhiều kỹ năng, kiến thức ngành nghề mà còn cần một sự kiên trì bền bỉ. Một ngành nghề dễ tham gia nhƣng cũng dễ bị đào thải. Nếu nhân viên có thể kiên trì theo đuổi, hầu hết đều có sự nghiệp và thành cơng nhất định.
SV:Đỗ Huy Hồng Lớp: CQ55.31.03
2.2.2. Những quy định của công ty về tuyển dụng nhân lực
2.2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng của công ty
Công ty TNHH MTV Đại An Hƣng Phát cũng nhƣ BHNT Dai–ichi Life Việt Nam đã xây dựng một số các nguyên tắc chung trong việc tuyển dụng nhân lực nhằm tạo ra một cơ chế tuyển dụng nghiêm ngặt, công bằng cho các ứng viên và hiệu quả cho tổ chức:
Tuyển dụng phải căn cứ vào thực tiễn và theo kế hoạch bổ sung nhân lực: Q I hàng năm, Cơng ty thƣờng thống kê lại số lƣợng nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực để thấy đƣợc tình trạng hiệu quả cơng việc thực tế từ đó lập ra kế hoạch tuyển dụng sát sao với mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của công ty nhằm đạt hiệu quả cao hơn trong tuyển dụng tránh trƣờng hợp tuyển những ngƣời không tốt, ảnh hƣởng đến kết quả kinh doanh và hình ảnh uy tín của cơng ty trên thị trƣờng;
Đảm bảo công bằng và công khai là một nguyên tắc cơ bản không những
trong công tác tuyển dụng mà cịn cả trong các cơng tác nhân lực khác. Đây thật sự là một vấn đề quan trọng để duy trì tổ chức, duy trì mối quan hệ trong tổ chức, tạo đƣợc lòng tin của cấp dƣới đối với cấp trên. Sự dân chủ công bằng và công khai sẽ là một nhân tố thu hút lƣợng lớn ứng viên tham gia dự tuyển;
Để đảm bảo cho công tác tuyển dụng có hiệu quả thì cơng ty khơng những chỉ đƣa ra nguyên tắc xuất phát từ thực tiễn mà còn phải đƣa ra đƣợc những con số cụ thể, rõ ràng với điều kiện và tiêu chuẩn cụ thể để tránh lãng phí thời gian và chi phí của tổ chức.
Tuyển dụng trực tiếp, khơng thu phí tuyển dụng: Đây là một nguyên tắc mà hầu hết các cơng ty đều phải tn thủ.
SV:Đỗ Huy Hồng Lớp: CQ55.31.03
Cơng ty xác định để tìm đƣợc ứng viên sáng giá, có năng lực thực sự và phù hợp với yêu cầu, tiêu chuẩn và cơng việc của cơng ty thì phải tổ chức thi tuyển, kiểm tra trình độ và kiến thức nghiệp vụ.
Nhận xét:
+ Việc lên kế hoạch tuyển dụng phải căn cứ vào tình hình thực tiễn của công ty sẽ giúp hiệu quả tuyển dụng đƣợc nâng cao hơn, sát sao với thực tế, tránh những lãng phí và chậm trễ khơng đáng có.
+ Tuy nhiên, việc nâng cao chất lƣợng nhân sự thông qua đào tạo lại thƣờng chỉ tập trung cho nhân viên chính thức của cơng ty. Trong khi trƣớc khi thi tuyển chứng chỉ để lên nhân viên chính thức, thì nhân viên phải trải qua một khoảng thời gian khoảng 1-2 tháng thử sức ở vị trí cơng tác viên. Trong quãng thời gian này, với lƣợng công việc nhiều,yêu cầu kỹ năng lại cao nên thƣờng trở thành gánh nặng cho những nhân sự mới. Nếu động nhóm hoạt động khơng đƣợc gắn kết, khơng hỗ trợ lẫn nhau thì rất dễ dẫn tới tình trạng bỏ ngang giữa chừng, đặc biệt trong giai đoạn tủ 1 – 4 tuần đầu tiên của cơng việc
2.2.2.2. Chính sách nhân sự
Để đạt đƣợc mục tiêu phát triển kinh doanh đòi hỏi Dai-ichi Life phải sử dụng hiệu quả nguồn lực của mình. Trong đó, Cơng ty rất quan tâm phát triển nguồn nhân lực và xác định đây là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của cơng ty. Cơng ty có kế hoạch triển khai nhiều chƣơng trình đào tạo đặc biệt dành cho đội ngũ nhằm nâng cao hiệu quả trong kinh doanh và chất lƣợng dịch vụ tới khách hàng.
Dựa trên những phân tích nhu cầu thị trƣờng, Công ty đặt ra những chỉ tiêu tăng 40% so với năm 2020 và có những chƣơng trình tƣởng thƣởng xứng đáng nhằm thúc đầy đội ngũ tích cực làm việc, nâng cao kết quả doanh thu.
SV:Đỗ Huy Hoàng Lớp: CQ55.31.03
Tuyển mới và thanh lọc nhân sự để có một đội ngũ hùng hậu và chất lƣợng nhất. Thƣờng xuyên xem xét và đánh giá nhân viên định kì 3 tháng 1 lần dựa trên những tiêu chí đánh giá mà cơng ty đã đặt ra.
Có những chƣơng trình định hƣớng nghề nghiệp ngay từ ban đầu cho nhân viên mới để có cái nhìn tổng quan nhất về nghề nghiệp;
2.2.3. Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng nhân viên tƣ vấn tài chính rất chặt chẽ, có sự tham gia giám sát của Bộ Tài Chính. Ứng viên phải trải qua 3 vịng để đƣợc tuyển dụng:
_ Vòng 1: Vòng hồ sơ
+ Hồ sơ bao gồm: CMTND công chứng, sổ hộ khẩu công chứng, CV xin việc, sơ yếu lí lịch, các bằng cấp liên quan ngành tài chính, bảo hiểm, kinh tế,…
_ Vòng 2: Vòng phỏng vấn
+ Phỏng vấn nhằm đánh giá khả năng, tinh thần làm việc, thái độ trong công việc và đối với nghề. Với một Công ty đến từ Nhật Bản thì phƣơng châm làm việc là ƣu tiên những con ngƣời có mong muốn và có khả năng gắn bó lâu dài cùng với cơng ty.
_ Vòng 3: Thi trắc nghiệm
+ Sau khi phỏng vấn thành cơng, ứng viên sẽ đƣợc học một khóa học 5 ngày. Nội dung khóa học là các chƣơng trình bảo hiểm của cơng ty. Sau khóa học, ứng viên sẽ phải trải qua kì thi trắc nghiệm về kiến thức chun mơn do Bộ Tài Chính ra đề và giám sát.
Nhận xét:
+ Ƣu điểm: đảm bảo chất lƣợng chuyên môn của đội ngũ tƣ vấn tài chính. Đủ kiến thức, đủ tận tâm, đủ chuyên nghiệp để phục vụ khách hàng một cách công tâm và hiệu quả nhất.
SV:Đỗ Huy Hồng Lớp: CQ55.31.03
+ Nhƣợc điểm: quá trình học tập và thi tuyển thƣờng diễn ra trong thời gian dài, gây mất thời gian, tốn kém chi phí cho cả doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên. Bên cạnh đó cịn phát sinh một số vần đề về gian lận trong thi cử chƣa đƣợc kiểm sốt tốt, làm ảnh hƣởng đến trình độ của tƣ vấn viên, gây ra một số hệ lụy về lâu dài cho doanh nghiệp, đặc biệt là về hình ảnh thƣơng hiệu và các vấn đề khiếu nại.
2.2.4. Chính sách thu hút nhân lực trƣớc và sau tuyển dụng
- Trƣớc tuyển dụng, với mục đích tìm đƣợc những ứng viên xuât sắc, có năng lực thực sự cơng ty đã đƣa ra những chính sách sau:
+ Chú trọng thực hiện công tác quan hệ công chúng để xây dựng và phát triển thƣơng hiệu của công ty trên thị trƣờng để tạo sức hút đối với ngƣời lao động.
+ Tham gia diễn thuyết, giao lƣu với các trƣờng Đại học, Cao Đẳng để giới thiệu về Công ty với mục đích tạo ấn tƣợng ban đầu cho sinh viên về Công ty và để lại hình ảnh đẹp trong mắt sinh viên. Đây là một cách khéo léo để thu hút sự tham gia thi tuyển vào công ty của các sinh viên này trong tƣơng lai.
+ Tài trợ các sự kiện xã hội, nhân đạo để quảng bá thƣơng hiệu và văn hóa của cơng ty đến cơng chúng.
+ Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm.
- Sau tuyển dụng, để giữ chân đƣợc những nhân viên có thâm niên và kinh nghiệm cao, có năng lực trong tổ chức ở lại gắn bó lâu dài với mình, Cơng ty đã xây dựng nên những chính sách:
+ Bố trí đúng việc đúng ngƣời để tránh sự nhàm chán, trái chuyên môn và sử dụng lãng phí nhân lực.
+ Thực hiện chính sách nhân sự minh bạch, rõ ràng công bằng để tạo lịng tin cho ngƣời lao động.
SV:Đỗ Huy Hồng Lớp: CQ55.31.03
+ Xây dựng chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ hợp lý.
+ Thực hiện chính sách đào tạo để nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.
+ Quan tâm và khích lệ cả đời sống tinh thần của các cán bộ, nhân viên trong tổ chức.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực tại Công ty phải đảm bảo đƣợc những yêu cầu cơ bản:
Xác định ngƣời lao động là tài sản vô giá, là sức mạnh của doanh nghiệp. Mọi chế độ, chính sách nhân sự đều phải chú trọng đến con ngƣời, hƣớng đến con ngƣời, coi yếu tố con ngƣời là yếu tố cốt lõi quyết định đến sự nghiệp phát triển của công ty. Hoạt động xã hội nói chung và tổ chức nói riêng chỉ có thể phát triển khi con ngƣời đƣợc phát triển. Vì vậy cơng ty cũng nhƣ các chính sách của cơng ty đều phải tạo điều kiện cho các cá nhân phát huy hết khả năng trong cơng việc.
Việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực phải đƣợc thực hiện trong suốt quá trình từ trƣớc tuyển dụng đến sau tuyển dụng.
+ Chính sách thu hút nguồn nhân lực trƣớc tuyển dụng sẽ tạo ra đƣợc nguồn lao động có năng lực trình độ chun môn cao, hiểu biết sâu rộng về làm việc cho tổ chức. Với đội ngũ lao động nhƣ vậy thì sẽ đem lại cho tổ chức một hiệu quả cơng việc nhƣ mong muốn.
+ Chính sách thu hút nhân lực sau tuyển dụng với các công tác đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên, xây dựng một chế độ lƣơng và đãi ngộ thích hợp trên cơ sở đánh giá đúng hiệu quả làm việc của ngƣời lao động và xây dựng một mơi trƣờng làm việc dân chủ, cơng bằng, có điều kiện phát triển và cơ hội thăng tiến sẽ tạo sự gắn bó của ngƣời lao động với cơng ty.
SV:Đỗ Huy Hồng Lớp: CQ55.31.03
Nhận xét:
+ Tuyển dụng nhân lực là một khâu quan trọng và là bƣớc đầu để có đƣợc đội ngũ lao động chất lƣợng, nhận biết đƣợc tầm quan trọng của khâu tuyển mộ Đại An Hƣng Phát đã có những cố gắng để hồn thiện khâu tuyển dụng, đó là việc cơng ty đã tận dụng tối đa nguồn nhân lực vốn có của mình, nên đã giảm đƣợc chi phí đáng kể. Bằng những chính sách thu hút nhân lực cả trƣớc và sau tuyển dụng Công ty đã xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ đồng đều cả về số lƣợng và chất lƣợng.
2.2.5. Nguồn tuyển dụng của công ty
Căn cứ vào bản mơ tả cơng việc, bản u cầu trình độ chuyên mơn đối với vị trí cần tuyển. Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng lao động có trách nhiệm xác định rõ công việc cần tuyển, các kỹ năng cần thiết để đảm nhận cơng việc. Trên cơ sở đó bộ phận có trách nhiệm xây dựng bản mơ tả cơng việc, bản u cầu trình độ chuyên môn đối với vị trí chức danh cần tuyển gửi cho trƣởng phòng phê duyệt rồi tiến hành.