CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU
1.3. Dự định nghỉ việc của nhân viên
1.3.3.1. Các cơng trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên ở Việt Nam
Nam
Theo tìm hiểu của tác giả thì nghiên cứu về ý định thay đổi nơi làm việc của người lao động chưa được thực sự được chú trọng tại Việt Nam. Dưới đây là một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu:
- Nguyễn Quang Thu (2005) đã nghiên cứu về ý định thay đổi nơi làm việc của người lao động trong ngành chế biến gỗ tại Tp.HCM. Theo đó có 6 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động gồm: Thu thập; Đánh giá khen thưởng và phúc lợi; Chuyên môn nghề nghiệp; Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc; Mối quan hệ con người trong công ty; Các lý do khác. Tuy nhiên, đối tượng của nghiên cứu chỉ giới hạn là lực lượng lao động trong chế biến gỗ (mộc gia dụng), ngoài ra nghiên cứu chưa đánh giá được sự thỏa mãn của người lao động qua hệ thống tiền lương, vị trí lao động và mơi trường văn hóa cơng ty.11
- Đào Minh Tuyền (2008) nghiên cứu về ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên khối dịch vụ - Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Tác giả xác định có 7 yếu tổ ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên gồm: Niềm tự hào gắn bó nghề và sự quan tâm đến xí nghiệp; Sự quan tâm hỗ trợ của cán bộ quản lý; Cơng việc hấp dẫn; Lợi ích và sự phát triển; Cân bằng giữa cuộc sống và công việc; Cơng bằng; Địi hỏi làm ngồi giờ.12
- Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi (2009) đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước. Theo đó, hai tác giả đã xác định được có 8 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước gồm: Sự phù hợp; Hành vi lãnh đạo;Quan hệ nơi làm việc; Huấn luyện và phát triển; Lương, thưởng và cơng nhận; Truyền thơng; Sự u thích và Môi trường làm việc vật lý. Kết quả cho thấy
11 Trích Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)
các yếu tố này giải thích được 35.9% sự biến động của biến phụ thuộc Dự định nghỉ việc.
- Phạm Nguyễn Cát Linh (2011) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng dự định nghỉ việc của tổng đài viên thuộc trung tâm chăm sóc khách hàng Metro. Tác giả xác định có 4 yếu tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên gồm: Khối lượng công việc; Công việc thú vị; Lương; Lãnh đạo. Kết quả cho thấy các yếu tố này giải thích được 55.6% sự biến động của biến phụ thuộc Dự định nghỉ việc.
- Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phịng tại Tp.HCM. Theo đó, dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng chịu ảnh hưởng bởi 5 yếu tố: Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên; Sự gắn bó với nghề và công ty; Khả năng phát triển nghề nghiệp; Cân bằng giữa công việc và cuộc sống; Thu nhập. Kết quả cho thấy các yếu tố này giải thích được 55.6% sự biến động của biến phụ thuộc Dự định nghỉ việc.
Qua các nghiên cứu trên cho thấy đối tượng nghiên cứu của các đề tài còn khá giới hạn, như lực lượng lao động trong ngành chế biến gỗ, công chức – viên chức nhà nước, nhân viên các công ty như Metro, Tổng công ty Hàng Không Việt Nam… Đối tượng nghiên cứu là lực lượng lao động đang làm việc tại các DN chưa nhận được nhiều sự quan tâm (chỉ có một nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm, 2012 và đối tượng là các nhân viên văn phịng, khơng giới hạn loại hình doanh nghiệp). Bên cạnh đó tất cả các nghiên cứu đều chưa xác định ảnh hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến Dự định nghỉ việc của người lao động. Chính vì vậy, nghiên cứu của tác giả sẽ đánh giá ảnh hưởng của VHDN đến dự định nghỉ việc của nhân viên làm việc trong các DN Việt Nam (hoạt động theo luật Doanh nghiệp 2005, có hiệu lực từ ngày 01/07/2006). Đối tượng được khảo sát là nguồn lao động chất lượng cao, có trình độ từ trung cấp trở lên. Nghiên cứu của tác giả sẽ là nguồn tham khảo cho các DN xây dựng các chính sách nhân sự nhằm giữ chân được nịng cốt trong cơng ty, đồng thời làm tăng được sự hài lịng trong cơng việc cho nhân viên.
1.3.3.2 Các cơng trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên ở nƣớc ngoài
a. Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên
Có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm sự thỏa mãn trong cơng việc. Thỏa mãn trong cơng việc có thể được hiểu là mức độ thích thú đối với cơng việc của nhân viên (Seo và cộng sự, 2004), hay là nhân viên cảm nhận như thế nào về công việc và các khía cạnh khác liên quan công việc (Spector, 1997). Các học thuyết về sự thỏa mãn trong công việc khá nhiều. Một trong những học thuyết ra đời sớm nhất là học thuyết hai nhân tố (two factor theory) của học giả Herzberg (1959). Nhóm nhân tố thứ nhất là nhân tố duy trì (hygience factors) bao gồm sự giám sát, tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách quản trị của cơng ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, mức độ an tồn và đời sống cá nhân. Nhóm nhân tố thứ hai là nhân tố thúc đẩy (motivating factors) bao gồm công việc, sự công nhận, tinh thần trách nhiệm và thành tựu đạt được.
Spector (1985) đã xây dựng bản khảo sát JSS (Job Satisfaction Survey) nhằm đánh sự thỏa mãn trong công việc của người lao động thông qua 9 yếu tố: Tiền lương (pay); Thăng tiến (Promotion); Sự giám sát (Supervion); Phúc lợi (Benefits); Sự công nhận (Contingent Rewards); Các chính sách đang được thực hiện (Operating Procedures); Đồng nghiệp (Co – workers); Môi trường làm việc (Nature of work); Sự giao tiếp/truyền thông trong tổ chức (Communication).
Sự thỏa mãn trong cơng việc có mối liên hệ chặt chẽ với dự định nghỉ việc của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nếu nhân viên có sự thỏa mãn trong cơng việc thấp thì họ sẽ có khả năng bỏ việc và tìm kiếm cơ hội ở một tổ chức khác (Irvine & Evan, 1995; Hellman, 1997; Faris và cộng sự, 2010). Theo Mor Barak và cộng sự (2001) thì sự thỏa mãn trong cơng việc là nhân tố dự đốn chính xác nhất dự định nghỉ việc của nhân viên. Nhiều tác giả đều cho rằng có mối quan hệ nghịch biến giữa sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên như nghiên cứu của Ding và Lin (2006), Lamber và Hogan (2009).
b. Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết gắn bó với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên
Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức (organizational commitment) được định nghĩa là mức độ trung thành của nhân viên đối với tổ chức (Price, 1997). Sự cam kết bao gồm 3 yếu tố: nhận thức (cognitive commitment); cảm xúc (affective commitment; thái độ (behavioral commitment) (Meyer và Allen, 1991).
Theo Tett & Meyer (1993) thì những người có cam kết gắn bó với tổ chức cao sẽ là người ít có khả năng bỏ việc nhất. Nhiều nghiên cứu đã khẳng định tầm quan trọng của cam kết gắn bó với tổ chức trong vai trị là nhân tố dự báo chính đối với dự định nghỉ việc của người lao động. Đồng thời, cũng cho thấy được mối quan hệ nghịch biến giữa cam kết gắn bó với tổ chức và dự định nghỉ việc (Meyer và cộng sự, 1993; Griffeth và cộng sự, 2000). Theo Aryee và cộng sự (1991) thì cam kết gắn bó với tổ chức giải thích được 37% sự biến thiên của biến phụ thuộc là dự định nghỉ việc.
c. Nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và dự định nghỉ việc của nhân viên
Nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc của người lao động đã được thực hiện với sự ảnh hưởng của những yếu tố liên quan đến cá nhân (personal-related variables) như sự thỏa mãn trong công việc, cam kết gắn bó với tổ chức, áp lực trong công việc…Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu về vai trò của nhân tố tổ chức (organizational-related variables) đối với dự định nghỉ việc của nhân viên như VHDN. Theo Baysinger & Mobley (1983) thì sẽ khơng hiệu quả nếu chúng ta thực hiện việc kiểm soát những yếu tố thuộc về cá nhân (individual feeling) nhằm hạn chế việc từ bỏ tổ chức của nhân viên. Thay vào đó, chúng ta nên thực hiện kiểm soát những nhân tố thuộc tổ chức như VHDN. Nghiên cứu của Flynn và Chatman (2001) đã khẳng định VHDN đóng vai trị như là hệ thống điều chỉnh xã hội, có khả năng ảnh hưởng đến hành vi, thái độ của người lao động thông qua hệ thống giá trị và niềm tin tồn tại trong doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp được chứng minh là ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn trong công việc (Lund, 2003, Lok & Crawford, 2004). Lund (2003) đã thực hiện khảo sát các chuyên gia Marketing ở Mỹ. Kết quả cho thấy sự thỏa mãn trong cơng việc có mối quan hệ thuận chiều với với kiểu văn hóa gia đình (Clan culture) & văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture) và có mối quan hệ ngược chiều với kiểu văn hóa thị trường (Market culture) và văn hóa thứ bậc (Hiearchy culture). Nghiên cứu của Lok và Crawford (2004) cũng xác định VHDN có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của các nhà quản lý tại Hồng Kong và Úc (Hong Kong and Australian Managers). Theo đó thì kiểu văn hóa hỗ trợ (Clan culture) và văn hóa khuyến khích sự sáng tạo (Adhocracy culture) có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong cơng việc.
Văn hóa doanh nghiệp cịn có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức (Lok & Crawford, 2004; Silverthorn, 2004). Sự cam kết này giúp gắn kết mọi người trong tổ chức lại với nhau để cùng thực hiện một mục tiêu chung.
Nhiều nghiên cứu cũng cho thấy VHDN có ảnh hưởng dự định nghỉ việc của nhân viên (Sheridan, 1992; Carmeli, 2005; MacIntosh và Doherty, 2010; Shee và cộng sự, 2011; Kumar và cộng sự, 2012). Nghiên cứu của MacIntosh và Doherty (2010) về ảnh hưởng của VHDN đến sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên làm việc trong ngành công nghiệp thể dục (fitness industry) cho thấy mơ hình văn hóa doanh nghiệp (the Culture Index for Fitness Organizations – CIFO) giải thích được 50.3% sự biến thiên của biến phụ thuộc là dự định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu của Shee và cộng sự (2011) về tác động của loại VHDN lên mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của 258 nhân viên làm việc trong 12 ngân hàng tại Ả Rập Saudi. Kết quả cho thấy mức độ của sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên tùy thuộc vào loại VHDN. Cả 4 kiểu văn hóa (Thị trường (Market); Thứ bậc (Hierachy); Gia đình (Clan); Sáng tạo (Adhocracy)) đều có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong cơng việc, trong đó kiểu văn hóa gia đình có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đó là kiểu văn hóa sáng tạo, thứ bậc và thị trường. Về tác động kiểm soát (moderating effect)
của loại VHDN lên mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc thì chỉ có loại văn hóa thị trường là có ý nghĩa thống kê.
1.4. Mơ hình nghiên cứu
1.4.1. Mơ hình nghiên cứu của Carmeli (2005)
Đề tài của tác giả dựa trên mơ hình nghiên cứu của Carmeli (2005). Ông đã thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến ý định nghỉ việc của các nhân viên công tác trong lĩnh vực y tế. Nghiên cứu này của Carmeli đã được tạp chí rất uy tín là Emerald xuất bản. Các thành phần của mơ hình và thang đo của ơng rất rõ ràng, dễ hiểu.
Bên cạnh đó, mơ hình nghiên cứu của Carmeli (2005) cũng đã được Kumar và cộng sự – là các giảng viên của trường đại học Tunky Abdul Rahman (Malaysia) sử dụng trong nghiên cứu về ảnh hưởng của VHDN, cam kết gắn bó với tổ chức, và sự hoà hợp của cá nhân – tổ chức đến ý định thay đổi nơi làm việc của người lao động làm việc trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh (fast food industry) tại Malaysia vào năm 2012. Kết quả cho thấy VHDN có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên (Beta = - 0.088), yếu hơn các yếu tố khác là cam kết gắn bó với tổ chức (organizational commitment, Beta = - 0.289) và sự hòa hợp cá nhân – tổ chức (person – organization fit, Beta = - 0.447)
Từ nghiên cứu của Carmeli (2005), tác giả đề xuất thang đo VHDN gồm: 5 thành phần từ mơ hình của Carmeli (2005), và bổ sung thêm 3 thành phần là Tầm nhìn của lãnh đạo DN; Lương, thưởng & phúc lợi; Môi trường làm việc. Cơ sở để tác giả bổ sung thêm 3 thành phần như sau:
- Dựa vào các nghiên cứu có liên quan:
+ Yếu tố Môi trường làm việc và Lương, thưởng & phúc lợi (thu nhập) đã được nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu (2005) khẳng định là hai yếu tố có ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc của các công nhân làm việc trong ngành gỗ. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng cho thấy yếu tố Thu nhập và Mơi trường làm việc có ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động.
+ Yếu tố Tầm nhìn của lãnh đạo DN: Efron (2013) - Tạp chí Forbes đã khẳng định có 6 nhân tố chính tác động đến quyết định nghỉ việc của người lao động Mỹ. Trong đó yếu tố Tầm nhìn của lãnh đạo là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến quyết định này.
- Dựa vào thực trạng VHDN tại Việt Nam hiện nay
Như đã trình bày ở phần 1.2.3, thực trạng văn hố của nhiều DN Việt Nam hiện nay cịn khá nhiều hạn chế, cụ thể là nhiều DN Việt Nam chưa có tầm nhìn chiến lược dài hạn, đồng thời chưa thực sự quan tâm đến việc nâng cao đời sống cũng như cơng tác đảm bảo an tồn cho người lao động.
- Các yếu tố bổ sung đều thuộc thang đo VHDN của các tác giả nước ngồi.
Các thang đo này đã được trình bày tại mục 1.2.4.
+ Yếu tố Tầm nhìn của lãnh đạo DN thuộc thang đo VHDN của Denison (1990).
+ Yếu tố Lương, thưởng & phúc lợi thuộc thang đo VHDN của Recardo & Jolly
+ Yếu tố Môi trường làm việc thuộc thang đo VHDN của Despande, Farley & Webster (1993).
- Kết quả nghiên cứu định tính (thơng qua thảo luận nhóm) cho thấy cả 3 yếu
tố này đều có ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc của người lao động.
Như vậy, mơ hình nghiên cứu đề nghị của tác giả sẽ bao gồm 8 thành phần, cụ thể như sau:
Thách thức trong cơng việc (Job Challenge)
Tầm nhìn của lãnh đạo DN (Vision of Leadership) Môi trường làm việc (Work Environment)
Giao tiếp trong tổ chức (Communication)
Lương, thưởng, và phúc lợi (Income & Benefits) Sự sáng tạo và ghi nhận (Innovation)
Sự gắn kết trong tổ chức (Social Cohesion)
1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
1.4.2.1. Thách thức trong công việc
Các học giả nghiên cứu về tổ chức cho rằng để tạo môi trường làm việc hiệu quả thì các cơng việc cần được thiết kế sao cho kích thích sự sáng tạo. Những cá nhân ưa thích cơng việc có nhiều thử thách sẽ là những người gặt hái được nhiều kinh nghiệm và kỹ năng trong nghề nghiệp (Trank và cộng sự, 2002). Để kích thích những nhân viên chấp nhận cơng việc có nhiều thử thách thì tổ chức cần đưa ra lộ trình thăng tiến nhanh và rõ ràng, thiết kế công việc một cách linh hoạt, và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nhằm phát triển các kỹ năng. Như vậy, nhân viên sẽ nỗ lực hồn thành cơng việc nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân cũng như của tổ chức (Furnham, 2002).
Các nghiên cứu về công việc của nhân viên kỹ thuật đã nhận thấy nếu được làm cơng việc có nhiều thách thức, thú vị và kích thích sự say mê thì nhân viên sẽ thỏa mãn hơn với cơng việc; từ đó gắn bó hơn với tổ chức và ít có xu hướng bỏ việc (Price và Mueller, 1981; Pil và Macduffie, 1996; Udo và cộng sự, 1997; Workman và Bommer, 2004). Dựa vào kết quả các nghiên cứu trên, giả thuyết H1được phát biểu như sau:
H1: Thách thức trong cơng việc có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc
1.4.2.2. Tầm nhìn của lãnh đạo doanh nghiệp
Có thể nói tầm nhìn là yếu tố đầu tiên để nhận biết một người có khả năng lãnh đạo hay khơng. Nhà lãnh đạo giỏi cần phải biết xây dựng kế hoạch cụ thể dựa trên cơ sở nguồn lực của doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức. Tầm nhìn của lãnh đạo giỏi phải vượt qua giới hạn của những suy nghĩ thơng thường, có khả năng dự đốn những biến động để tận dụng chúng làm bàn