CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU
1.4. Mơ hình nghiên cứu
1.4.1. Mơ hình nghiên cứu của Carmeli (2005)
Đề tài của tác giả dựa trên mơ hình nghiên cứu của Carmeli (2005). Ông đã thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến ý định nghỉ việc của các nhân viên công tác trong lĩnh vực y tế. Nghiên cứu này của Carmeli đã được tạp chí rất uy tín là Emerald xuất bản. Các thành phần của mơ hình và thang đo của ơng rất rõ ràng, dễ hiểu.
Bên cạnh đó, mơ hình nghiên cứu của Carmeli (2005) cũng đã được Kumar và cộng sự – là các giảng viên của trường đại học Tunky Abdul Rahman (Malaysia) sử dụng trong nghiên cứu về ảnh hưởng của VHDN, cam kết gắn bó với tổ chức, và sự hoà hợp của cá nhân – tổ chức đến ý định thay đổi nơi làm việc của người lao động làm việc trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh (fast food industry) tại Malaysia vào năm 2012. Kết quả cho thấy VHDN có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên (Beta = - 0.088), yếu hơn các yếu tố khác là cam kết gắn bó với tổ chức (organizational commitment, Beta = - 0.289) và sự hòa hợp cá nhân – tổ chức (person – organization fit, Beta = - 0.447)
Từ nghiên cứu của Carmeli (2005), tác giả đề xuất thang đo VHDN gồm: 5 thành phần từ mơ hình của Carmeli (2005), và bổ sung thêm 3 thành phần là Tầm nhìn của lãnh đạo DN; Lương, thưởng & phúc lợi; Môi trường làm việc. Cơ sở để tác giả bổ sung thêm 3 thành phần như sau:
- Dựa vào các nghiên cứu có liên quan:
+ Yếu tố Môi trường làm việc và Lương, thưởng & phúc lợi (thu nhập) đã được nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu (2005) khẳng định là hai yếu tố có ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc của các công nhân làm việc trong ngành gỗ. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng cho thấy yếu tố Thu nhập và Mơi trường làm việc có ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động.
+ Yếu tố Tầm nhìn của lãnh đạo DN: Efron (2013) - Tạp chí Forbes đã khẳng định có 6 nhân tố chính tác động đến quyết định nghỉ việc của người lao động Mỹ. Trong đó yếu tố Tầm nhìn của lãnh đạo là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến quyết định này.
- Dựa vào thực trạng VHDN tại Việt Nam hiện nay
Như đã trình bày ở phần 1.2.3, thực trạng văn hố của nhiều DN Việt Nam hiện nay còn khá nhiều hạn chế, cụ thể là nhiều DN Việt Nam chưa có tầm nhìn chiến lược dài hạn, đồng thời chưa thực sự quan tâm đến việc nâng cao đời sống cũng như cơng tác đảm bảo an tồn cho người lao động.
- Các yếu tố bổ sung đều thuộc thang đo VHDN của các tác giả nước ngoài.
Các thang đo này đã được trình bày tại mục 1.2.4.
+ Yếu tố Tầm nhìn của lãnh đạo DN thuộc thang đo VHDN của Denison (1990).
+ Yếu tố Lương, thưởng & phúc lợi thuộc thang đo VHDN của Recardo & Jolly
+ Yếu tố Môi trường làm việc thuộc thang đo VHDN của Despande, Farley & Webster (1993).
- Kết quả nghiên cứu định tính (thơng qua thảo luận nhóm) cho thấy cả 3 yếu
tố này đều có ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc của người lao động.
Như vậy, mơ hình nghiên cứu đề nghị của tác giả sẽ bao gồm 8 thành phần, cụ thể như sau:
Thách thức trong cơng việc (Job Challenge)
Tầm nhìn của lãnh đạo DN (Vision of Leadership) Môi trường làm việc (Work Environment)
Giao tiếp trong tổ chức (Communication)
Lương, thưởng, và phúc lợi (Income & Benefits) Sự sáng tạo và ghi nhận (Innovation)
Sự gắn kết trong tổ chức (Social Cohesion)
1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
1.4.2.1. Thách thức trong công việc
Các học giả nghiên cứu về tổ chức cho rằng để tạo mơi trường làm việc hiệu quả thì các cơng việc cần được thiết kế sao cho kích thích sự sáng tạo. Những cá nhân ưa thích cơng việc có nhiều thử thách sẽ là những người gặt hái được nhiều kinh nghiệm và kỹ năng trong nghề nghiệp (Trank và cộng sự, 2002). Để kích thích những nhân viên chấp nhận cơng việc có nhiều thử thách thì tổ chức cần đưa ra lộ trình thăng tiến nhanh và rõ ràng, thiết kế công việc một cách linh hoạt, và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nhằm phát triển các kỹ năng. Như vậy, nhân viên sẽ nỗ lực hồn thành cơng việc nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân cũng như của tổ chức (Furnham, 2002).
Các nghiên cứu về công việc của nhân viên kỹ thuật đã nhận thấy nếu được làm cơng việc có nhiều thách thức, thú vị và kích thích sự say mê thì nhân viên sẽ thỏa mãn hơn với cơng việc; từ đó gắn bó hơn với tổ chức và ít có xu hướng bỏ việc (Price và Mueller, 1981; Pil và Macduffie, 1996; Udo và cộng sự, 1997; Workman và Bommer, 2004). Dựa vào kết quả các nghiên cứu trên, giả thuyết H1được phát biểu như sau:
H1: Thách thức trong cơng việc có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc
1.4.2.2. Tầm nhìn của lãnh đạo doanh nghiệp
Có thể nói tầm nhìn là yếu tố đầu tiên để nhận biết một người có khả năng lãnh đạo hay khơng. Nhà lãnh đạo giỏi cần phải biết xây dựng kế hoạch cụ thể dựa trên cơ sở nguồn lực của doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức. Tầm nhìn của lãnh đạo giỏi phải vượt qua giới hạn của những suy nghĩ thơng thường, có khả năng dự đốn những biến động để tận dụng chúng làm bàn đạp cho doanh nghiệp tiến lên. Chỉ những tổ chức có lãnh đạo có tầm nhìn thì mới có khả năng giúp cơng ty phát triển và thành công, đặc biệt là trong giai đoạn khó khăn như hiện nay.
Theo Efron (2013)13 – Tạp chí Forbes thì xu hướng thay đổi việc làm ngày càng phổ biến, trung bình thì người lao động chỉ gắn bó với cơng ty trong thời gian là 1.5 năm (số liệu của Bộ lao động Mỹ). Theo đó có 6 nguyên nhân khiến nhân viên thay đổi nơi làm việc. Lãnh đạo thiếu tầm nhìn (No Vision) được nhìn nhận là nguyên nhân quan trọng nhất, sau đó là Thiếu kết nối với giá trị chung của DN (No connection to the big picture); Khơng có sự đồng cảm (No empathy); Khơng có động lực (No Effective Motivation); Khơng có tương lai (No future); Thiếu sự vui vẻ, hài hước trong cơng việc (No fun).
Như vậy, tầm nhìn của lãnh đạo đóng vai trị quan trọng đối với ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên. Người lao động sẽ gắn bó hơn với cơng ty nếu cảm thấy tương lai của bản thân và gia đình được gắn với một tổ chức khơng ngừng phát triển. Bởi vậy, giả thuyết H2 được phát biểu như sau:
H2: Tầm nhìn của lãnh đạo DN có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc 1.4.2.3. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế có đảm bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cơng việc có đảm bảo an toàn (Trần Kim Dung, 2005). Khái niệm môi trường làm việc trong nghiên cứu này không chỉ đơn giản là điều kiện làm việc vật lý, mà còn bao hàm mối quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu (2005) về ý định thay đổi nơi làm việc của người lao động trong ngành chế biến gỗ (mộc gia dụng tại Tp.HCM) thì yếu tố Cơ sở vật chất & điều kiện làm việc và Mối quan hệ con người trong công ty là 2 trong 6 yếu tố có ảnh hưởng đến ý định thay đổi nay làm việc của người lao động. Bên cạnh đó, mơi trường làm việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động (Trần Kim Dung, 2005). Như vậy, khi có một mơi trường
13 Theo tạp chí Forbes với nhan đề “ Sáu lý do nhân viên giỏi nghỉ việc” của Louis Efron (2013) http://www.forbes.com/sites/louisefron/2013/06/24/six-reasons-your-best-employees-quit-you/
làm việc tốt thì nhân viên sẽ gắn bó với tổ chức. Do đó, giả thuyết H2 được phát biểu như sau:
H3: Mơi trường làm việc có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc
1.4.2.4. Giao tiếp trong tổ chức
Giao tiếp trong tổ chức đề cập đến việc các cá nhân và nhóm trao đổi với nhau bằng nhiều phương tiện khác nhau nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức (Smidts và cộng sự, 2001). Nhiều học giả cho rằng giao tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng lịng trung thành cũng như có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả thực hiện công việc (Goris và cộng sự, 2000; Pettitt và cộng sự, 1997). Trong nghiên cứu của mình, Robbins (2001) đã nhận thấy có mối liên hệ giữa chất lượng giao tiếp cấp trên – cấp dưới (the quality of management – employee communication) với động lực làm việc và cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên (employee motivation and commitment). Như vậy, khi giao tiếp trong tổ chức tốt thì dự định nghỉ việc của nhân viên sẽ giảm. Trên cơ sở đó, giả thuyết H3 được phát biểu như sau:
H4: Giao tiếp trong tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc
1.4.2.5. Lương, thưởng và phúc lợi
Theo Willis (2000, trang 20) thì “trả cơng là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc thu hút và giữ chân nhân tài”. Do đó, những cơng ty cung cấp chính sách trả cơng hấp dẫn trên thị trường lao động bao gồm mức lương cạnh tranh, cơ hội nhận được cổ phiếu hay tiền thưởng sẽ có khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi.
Tiền lương có ảnh hưởng đáng kể đến việc thu hút nhân tài và làm tăng sự gắn bó với của nhân viên với tổ chức (Rynes và Baber, 1990). Tuy nhiên không phải chỉ cần trả lương cao là đủ. Tiền lương ít có thể khiến nhân viên bỏ việc, nhưng lương cao cũng chưa chắc giữ chân được họ. Một trong những khía cạnh quan trọng trong mối quan hệ giữa tiền lương và thái độ đối với công việc của nhân viên (như sự gắn bó với cơng việc) là tính cơng bằng của chính sách lương (Roberts và cộng sự, 1999). Nhân viên sẽ có động lực làm việc và gắn bó với tổ chức lâu hơn
nếu những nỗ lực và đóng góp của họ cho sự phát triển của tổ chức được đề cao và công nhận (Davis, 2001; Mercer Report, 2003). Vì vậy, chúng ta có giả thuyết H5 được phát biểu như sau:
H5: Lương, thưởng & phúc lợi có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc
1.4.2.6. Sự sáng tạo
Khuyến khích sự sáng tạo/cải tiến trong cơng việc là rất cần thiết, giúp cho nhân viên nỗ lực không ngừng để học hỏi nhằm khẳng định bản thân. Khi được tự do sáng tạo và có cơ hội được tổ chức cơng nhận thì nhân viên sẽ có xu hướng thỏa mãn với cơng việc hơn. Từ đó gia tăng sự trung thành và ít có khuynh hướng từ bỏ tổ chức. Vì vậy, giả thuyết H6 được phát biểu như sau:
H6: Sự sáng tạo có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc
1.4.2.7. Sự tin tưởng
Sự tin tưởng đóng vai trị rất quan trọng, giúp gắn kết mọi người trong tổ chức. Cơng việc sẽ khó diễn ra suôn sẻ nếu thiếu sự tin tưởng giữa cấp trên và cấp dưới cũng như giữa các đồng nghiệp với nhau. Bên cạnh đó, sự nghi ngờ chắc chắn sẽ không tốt cho việc xây dựng các mối quan hệ và khi các mối quan hệ trong tổ chức lỏng lẻo thì người lao động có thể dễ dàng rời bỏ tổ chức hơn. Vì vậy, giả thuyết H7 được phát biểu như sau:
H7: Sự tin tưởng có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc
1.4.2.8. Sự gắn kết trong tổ chức
Sự gắn kết trong tổ chức thể hiện mối quan hệ giữa các thành viên trong cùng tổ chức. Nếu các mối quan hệ này sâu sắc và chặt chẽ thì nhân viên khơng chỉ muốn gắn bó lâu dài với tổ chức mà họ cịn nỗ lực hết mình cống hiến cho sự phát triển của tổ chức. Vì vậy, giả thuyết H8 được phát biểu như sau:
H8: Sự gắn kết trong tổ có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc
1.4.3. Mơ hình nghiên cứu đề nghị
- Biến phụ thuộc của mơ hình: Dự định nghỉ việc của nhân viên
- Biến độc lập của mơ hình: Thách thức trong cơng việc; Tầm nhìn của lãnh đạo DN; Môi trường làm việc; Giao tiếp trong tổ chức; Lương, thưởng và phúc lợi; Sự sáng tạo; Sự tin tưởng; Sự gắn kết trong tổ chức.
H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8
Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu đề nghị 1.5. Tóm tắt
Trong chương 1, trên cơ sở lý thuyết về Văn hóa doanh nghiệp, Dự định nghỉ việc cũng như các cơng trình nghiên cứu liên quan tại Việt Nam và nước ngoài, tác giả đã xác định được mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu, với biến phụ thuộc của mơ hình là Dự định nghỉ việc và 8 biến độc lập là: Thách thức trong cơng việc; Tầm nhìn của lãnh đạo; Giao tiếp trong tổ chức; Môi trường làm việc; Lương, thương & phúc lợi; Sự sáng tạo; Sự tin tưởng; Sự gắn kết trong tổ chức.
Thách thức trong công việc
Môi trường làm việc
Giao tiếp trong tổ chức
Lương, thưởng và phúc lợi
Sự sáng tạo Sự tin tưởng Sự gắn kết trong tổ chức Dự định nghỉ việc Tầm nhìn của lãnh đạo DN
Các giả thuyết nghiên cứu bao gồm: H1: Thách thức trong cơng việc có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc; H2: Tầm nhìn của lãnh đạo có mối
quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc; H3: Giao tiếp trong tổ chức có mối
quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc; H4: Mơi trường làm việc có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc; H5: Lương, thương & phúc lợi có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc; H6: Sự sáng tạo có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc; H7: Sự tin tưởng có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc; H8: Sự gắn kết trong tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc.
CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. Giới thiệu 2.1. Giới thiệu
Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu đã được trình bày tại phần mở đầu, và cơ sở lý thuyết cũng như mơ hình nghiên cứu đã được trình bày tại chương 1, trong chương 2 tác giả sẽ trình bày cụ thể hơn về phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, điều chỉnh thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu nhằm kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu.
2.2. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thơng qua 2 bước chính:
- Nghiên cứu định tính: Nhằm điều chỉnh thang đo, xây dựng và hoàn thiện bản phỏng vấn
- Nghiên cứu định lượng: Nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát; từ đó thực hiện kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu.
2.3. Nghiên cứu định tính
Mục tiêu của nghiên cứu định tính là nhằm hiệu chỉnh các thang đo của nước ngoài cho phù hợp với điều kiện đặc thù Việt Nam, đặc biệt là về phương diện văn hóa. Từ mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu và bản câu hỏi sơ bộ lần 1. Sau đó, tác giả thực hiện kỹ thuật thảo luận nhóm 20 nhân viên đang làm việc tại các DN trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh (dàn bài khảo sát định tính tại Phụ lục 1). Kết quả thảo luận được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc xác định các thành phần của mơ hình và các biến quan sát của từng thành phần trong thang đo (xem kết quả thảo luận tại Phụ lục 2). Kết quả của bước này tác giả có bản câu hỏi sơ bộ lần 2.
Tác giả sử dụng bản câu hỏi sơ bộ lần 2 khảo sát thử 30 nhân viên (là bạn bè của tác giả làm việc trong nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau) để tiếp tục hiệu chỉnh bản câu hỏi. Kết quả của bước này tác giả sẽ có bản câu hỏi chính thức (xem Phụ lục 3) dùng cho khảo sát định lượng.
2.4. Nghiên cứu định lƣợng 2.4.1. Mẫu nghiên cứu
- Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp Việt