Biến quan sát Nhân tố Đặt tên nhân tố
1 WI1 0.945 Dự định nghỉ việc (Kí hiệu: WI) WI2 0.934 WI3 0.930 Eigenvalue 2.629 Phương sai trích 87.650
Nguồn: Xử lý của tác giả
Từ kết quả phân tích nhân tố, cho phép rút trích ra một nhân tố là Dự định nghỉ việc (kí hiệu là WI), bao gồm 3 biến quan sát sau:
- WI1: Tôi đã suy nghĩ rất nhiều về việc từ bỏ cơng việc hiện tại
- WI2: Tơi đang tích cực tìm kiếm cơng việc thay thế ở một cơng ty khác
- WI3: Nếu tìm được cơng việc khác phù hợp, tơi sẽ nghỉ việc tại công ty
3.3.3. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo mới
Tác giả xác định độ tin cậy của thang đo mới thông qua hệ số Cronbach Alpha. Những thang đo có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 sẽ đạt yêu cầu về độ tin cậy. Đồng thời, những biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại.
Kết quả kiểm định các nhân tố mới được rút trích, bao gồm: Sự sáng tạo, tin tưởng (INTR); Mối quan hệ nơi làm việc (WR) và môi trường làm việc vật lý (WE) đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá (xem tại Phụ lục 6).
3.3.4. Điều chỉnh mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu
Sau khi phân tích nhân tố khám phá, cho thấy có sự gộp thành phần Sự sáng tạo và Sự tin tưởng thành một nhân tố, được đặt tên là Sự sáng tạo, tin tưởng. Thực tế cho thấy khi lãnh đạo tin tưởng vào năng lực cũng như khả năng giải quyết công việc của cấp dưới qua việc cho phép cấp dưới được tự do lựa chọn cách thức, phương pháp thực hiện cơng việc theo cách riêng của mình thì chắc chắn sẽ khuyến khích sự sáng tạo của cấp dưới. Như vậy, hai thành phần này có mối quan hệ chặt chẽ và có điểm chung cơ bản. Do đó, Sự sáng tạo và Sự tin tưởng gộp thành một nhân tố là tương đối phù hợp và có thể được chấp nhận.
Ngồi ra, cũng từ kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy có sự tách 3 biến quan sát WE1, WE2, WE3 của thành phần Môi trường làm việc thành một nhân tố mới. Nội dung của 3 biến quan sát này là về điều kiện làm việc vật lý đơn thuần, còn nội dung của 2 biến quan sát WE4, WE5 đề cập đến sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những người trong cùng cơng ty.
Bên cạnh đó, kết quả EFA cịn cho thấy có sự gộp thành phần Giao tiếp trong tổ chức và 2 biến quan sát WE4, WE5 của thành phần Môi trường làm việc. Chúng ta đều biết rằng sự giao tiếp cởi mở giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như giữa các đồng nghiệp đóng vai trị quan trọng giúp cho mọi người hiểu nhau nhiều hơn về cơng việc, gia đình. Khi đó khoảng cách sếp và nhân viên cũng được rút ngắn lại. Khi các mối quan hệ trong công ty gắn bó hơn sẽ dẫn đến việc giúp đỡ, chia sẻ lẫn nhau trong công việc cũng như các vấn đề cá nhân. Như vậy, việc tách 3 biến quan sát WE1, WE2, WE3 thành một nhân tố mới; gộp hai biến quan sát WE4, WE5 và thành phần Giao tiếp trong tổ chức thành một nhân tố là tương đối phù hợp và có thể được chấp nhận.
Như vậy, từ thang đo Văn hóa doanh nghiệp gồm có 8 thành phần với 28 biến quan sát thì sau khi phân tích nhân tố khám phá thang đo còn 7 thành phần gồm: Sự sáng tạo, tin tưởng (6 biến quan sát); Thách thức trong công việc (4 biến quan sát); Tầm nhìn của lãnh đạo DN (4 biến quan sát); Mối quan hệ nơi làm việc
(5 biến quan sát); Lương, thưởng & phúc lợi (4 biến quan sát); Môi trường làm việc vật lý (3 biến quan sát); Sự gắn kết trong tổ chức (2 biến quan sát).
Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu được điều chỉnh như sau:
H1 H2 H3 H3 H4 H5 H6 H7
Hình 3.1: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh Các giả thuyết nghiên cứu:
H1: Sự sáng tạo, tin tưởng có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc H2: Thách thức trong cơng việc có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc H3: Tầm nhìn của lãnh đạo có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc H4: Mối quan hệ nơi làm việc có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc H5: Lương, thưởng & phúc lợi có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc H6: Mơi trường làm việc vật lý có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc H7: Sự gắn kết trong tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc
Sự sáng tạo, tin tưởng
Thách thức trong cơng việc
Tầm nhìn của lãnh đạo DN
Mối quan hệ nơi làm việc
Lương, thưởng & phúc lợi Môi trường làm việc vật lý Dự định nghỉ việc Sự gắn kết trong tổ chức
3.4. Kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy có 7 nhân tố mới được rút trích và 7 nhân tố này sẽ được đưa vào kiểm định mơ hình. Giá trị của nhân tố là trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó. Đầu tiên, tác giả sẽ sử dụng phân tích Pearson nhằm kiểm tra sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mơ hình hồi quy. Từ kết quả phân tích hồi quy giúp kiểm định các giả thuyết nghiên cứu (từ H1- H7).
Mơ hình hồi quy tổng quát có dạng sau:
Dự định nghỉ việc = β0+ β1 x Sự sáng tạo, tin tưởng + β2 x Thách thức trong công việc + β3 x Tầm nhìn lãnh đạo + β4 x Mối quan hệ nơi làm việc + β5 x Lương, thưởng & phúc lợi + β6 x Môi trường làm việc vật lý + β7 x Sự gắn kết
trong tổ chức + ε
(Trong đó: β0 : Hằng số hồi quy, βi: Trọng số hồi quy; ε: Sai số)
3.4.1. Phân tích tƣơng quan
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, chúng ta phải xác định mối tương quan giữa 1 biến phụ thuộc là Dự định nghỉ việc (WI) và 7 biến độc lập của mơ hình, bao gồm: Thách thức trong cơng việc (JC); Tầm nhìn của lãnh đạo (VL); Mối quan hệ nơi làm việc (WR); Lương, thưởng & phúc lợi (IB); Sự sáng tạo, tin tưởng (INTR); Môi trường làm việc vật lý (WE); Sự gắn kết trong tổ chức (SC).
Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc WI và các biến độc lập JC, VL, WR, IB, INTR, WE, SC đều khá cao (thấp nhất là - 0.440 và cao nhất là - 0.644). Như vậy, có thể kết luận là các biến độc lập này có thể đưa vào mơ hình để giải thích cho biến phụ thuộc WI.
Bảng 3.4: Ma trận tƣơng quan giữa các biến JC VL WR IB INTR WE SC WI JC 1 0.364 0.414 0.544 0.526 0.334 0.275 -0.523 VL 1 0.573 0.489 0.468 0.358 0.349 -0.576 WR 1 0.587 0.526 0.472 0.465 -0.613 IB 1 0.620 0.391 0.375 -0.644 INTR 1 0.341 0.383 -0.594 WE 1 0.293 -0.460 SC 1 -0.440 WI 1
Nguồn: Xử lý của tác giả
3.4.2. Phân tích hồi quy
Để xác định phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa biến phụ thuộc là Dự định nghỉ việc (WI) và 7 biến độc lập gồm: Thách thức trong cơng việc (JC); Tầm nhìn của lãnh đạo (VL); Mối quan hệ nơi làm việc (WR); Lương, thưởng & phúc lợi (IB); Sự sáng tạo, tin tưởng (INTR); Môi trường làm việc vật lý (WE); Sự gắn kết trong tổ chức (SC), ta sử dụng phương pháp Enter (khẳng định). Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội được trình bày ở phụ lục 7.
Kết quả cho thấy mơ hình hồi quy đưa ra là tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 0.05. Hệ số xác định R2 (R Square) là 0.58 và hệ số xác định R2 điều chỉnh (Adjust R Square) là 0.593. Sử dụng R2 điều chỉnh để đánh giá sẽ an toàn hơn vì nó sẽ khơng thổi phồng mức độ phù hợp của mơ hình (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Như vậy, 58% sự biến thiên của biến phụ thuộc Dự định nghỉ
việc (WI) được giải thích bởi 7 biến độc lập của mơ hình trong điều kiện có tính đến kích cỡ mẫu và số lượng biến độc lập trong mơ hình. Cịn lại 42% sự biến thiên của biến phụ thuộc Dự định nghỉ việc (WI) được giải thích bởi các nhân tố khác ngồi phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Bảng 3.5: Bảng đánh giá độ phù hợp của mơ hình
Mơ hình
R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn
dự đoán
1 .770a .593 .580 .64300
a.Biến dự đoán: (Hằng số), Thách thức trong cơng việc (JC); Tầm nhìn của lãnh đạo DN (VL); Mối quan hệ nơi làm việc (WR); Lương, thưởng & phúc lợi (IB); Sự sáng tạo, tin tưởng (INTR); Môi trường làm việc vật lý (WE); Sự gắn kết trong tổ chức (SC)
Nguồn: Xử lý của tác giả
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Kết quả trong bảng ANOVA cho thấy mức ý nghĩa của kiểm định F là Sig = 0.000 (<0.05), vì vậy mơ hình hồi quy tuyến tính bội của chúng ta phù hợp với tập dữ liệu với mức tin cậy là 95%.
Bảng 3.6: Kết quả phân tích phƣơng sai (hồi quy)
ANOVAa Mơ hình Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Sig. 1 Phần hồi quy 134.896 7 19.271 46.611 .000b Phần dư 92.611 224 .413 Tổng cộng 227.508 231
a. Biến phụ thuộc: Dự định nghỉ việc (WI)
b. Biến dự đoán: (Hằng số), Thách thức trong cơng việc (JC); Tầm nhìn của lãnh đạo DN (VL); Mối quan hệ nơi làm việc (WR); Lương, thưởng & phúc lợi (IB); Sự sáng tạo, tin tưởng (INTR); Môi trường làm việc vật lý (WE); Sự gắn kết trong tổ chức (SC)
Bảng 3.7: Hệ số hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter
Mơ hình chưa chuẩn hóa Hệ số hồi quy
Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa T Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Dung sai VIF (Constant) 7.725 .273 28.339 .000 JC -.169 .070 -.130 -2.435 .016 .635 1.576 VL -.261 .072 -.197 -3.614 .000 .613 1.630 WR -.204 .092 -.138 -2.221 .027 .469 2.132 IB -.280 .078 -.224 -3.606 .000 .470 2.130 INTR -.191 .078 -.145 -2.446 .015 .518 1.929 WE -.149 .064 -.115 -2.321 .021 .740 1.352 SC -.149 .075 -.098 -1.991 .048 .748 1.337
a. Biến phụ thuộc: Dự định nghỉ việc (WI)
Nguồn: Xử lý của tác giả
Giá trị Sig của các biến độc lập đều nhỏ hơn 0.05 (giá trị Sig lớn nhất là 0.048), điều đó cho thấy chúng đều có ý nghĩa trong mơ hình.
Giá trị VIF (hệ số phóng đại phương sai)15 của các biến độc lập đều khá nhỏ: Từ 1.337 đến 2.132. Như vậy, hiện tượng đa cộng tuyến không bị vi phạm.
Phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa biến phụ thuộc WI và 7 biến độc lập:
Dự định nghỉ việc = 7.725 – 0.130 x Thách thức trong công việc – 0.197 x Tầm nhìn của lãnh đạo DN – 0.138 x Mối quan hệ nơi làm việc – 0.224 x Lƣơng, thƣởng & phúc lợi - 0.145 x Sự sáng tạo, tin tƣởng – 0.115 x Môi trƣờng làm việc vật lý – 0.098 x Sự gắn kết trong tổ chức
15
Theo Hair và cộng sự (2006) (trích Nguyễn Đình Thọ, 2011) thì nếu VIF của một biến độc lập nào đó lớn hơn 10 thì biến đó hầu như khơng có giá trị giải thích biến thiên của biến phụ thuộc trong mơ hình hồi quy bội.
3.4.3. Dị tìm sự vi phạm các giả định hồi quy
3.4.3.1. Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi cũng như hiện tượng phương sai thay đổi
Thực hiện kiểm định này bằng cách vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đốn đã chuẩn hóa, phần dư đã chuẩn hóa được thể hiện trên trục tung và giá trị dự đốn đã chuẩn hóa được thể hiện trên trục hồnh. Nếu giả định quan hệ tuyến tính và phương sai khơng thay đổi thỏa mãn thì phần dư sẽ phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị.
Kết quả đồ thị Scatterplot (trình bày tại Phụ lục 8) cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 mà không tạo thành một hình dáng nhất định nào. Như vậy, giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau, và phương sai của phần dư không thay đổi. Do đó, mơ hình hồi quy là phù hợp.
3.4.3.2. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Phần dư có thể khơng tn theo phân phối chuẩn vì những lý do sau: sử dụng sai mơ hình, phương sai khơng phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích..Thực tế thì thường phân phối của phần dư chỉ gần chuẩn vì ln có sự chênh lệch do lấy mẫu.
Có 2 cách để kiểm tra phân phối chuẩn của phần dư. Cách thứ nhất là vẽ đồ thị Histogram của phần dư chuẩn hóa. Nếu đồ thị có dạng đường cong phân phối chuẩn nằm chồng lên biểu đồ tần số và có Mean xấp xỉ 0 và giá trị độ lệch chuẩn gần bằng 1 thì xem như phần dư có phân phối chuẩn. Cách thứ hai là vẽ đồ thị P-P plot, đồ thị này thể hiện các giá trị của các điểm phân vị của phân phối của biến phần dư theo các phân vị của phân phối chuẩn. Nếu trên đồ thị P-P plot các điểm này không nằm quá xa đường thẳng của phân phối chuẩn thì có thể xem như phần dư có phân phối gần chuẩn.
Kết quả đồ thị Histogram (trình bày tại Phụ lục 8) của nghiên cứu này cho thấy phần dư chuẩn hóa có dạng đường cong phân phối chuẩn, giá trị Mean xấp xỉ
bằng hơn 0 (3.16-16) và độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1 (0.985). Như vậy, giả định về phân phối chuẩn của phần dư khơng bị vi phạm.
3.5. Phân tích đánh giá của nhân viên về văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp Việt Nam trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh
Bảng 3.8: Giá trị trung bình của các yếu tố Văn hóa doanh nghiệp
Yếu tố Giá trị
trung bình
Độ lệch chuẩn
Thách thức trong cơng việc 3.2435 0.7641
Tầm nhìn của lãnh đạo 3.2489 0.7486
Mối quan hệ nơi làm việc 3.2172 0.6723
Lương, thưởng & phúc lợi 2.7953 0.7954
Sự sáng tạo, tin tưởng 3.1286 0.7517
Môi trường làm việc vật lý 3.3908 0.7670
Sự gắn kết trong tổ chức 2.9591 0.6558
Nguồn: Xử lý của tác giả
Từ kết quả phân tích hồi quy và phân tích giá trị trung bình cho thấy:
- Yếu tố Lương, thưởng & phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến Dự định nghỉ việc (Beta = - 0.224). Tuy nhiên, yếu tố này lại được nhân viên đánh giá ở mức thấp, dưới điểm trung bình của thang đo Likert 5 mức độ (giá trị trung bình là 2.7953, độ lệch chuẩn là 0.7954). Điều đó chứng tỏ đa số nhân viên khơng đồng tình với yếu tố này của Văn hóa doanh nghiệp. Thực tế cho thấy do tác động của suy thối kinh tế tồn cầu nên rất nhiều DN trong thời gian qua đã thực hiện cắt giảm lương của nhân viên, đặc biệt là nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng, bất động sản… Tuy nhiên, theo tác giả thì cách giải quyết này chỉ là giải pháp tạm thời. Cũng như việc cắt giảm nhân sự, giảm lương ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của người lao động. Nếu không được lãnh đạo cơng ty giải thích rõ ràng dễ dẫn đến sự bất mãn, ảnh hưởng
đến hiệu quả sản xuất kinh doanh; thậm chí là dẫn đến tình trạng “nhảy việc” sang nơi khác có mức lương cao hơn.
- Tầm nhìn của lãnh đạo (VL) cũng có tác động mạnh đến Dự định nghỉ việc,
sau yếu tố Lương, thưởng & phúc lợi (Beta = - 0.197). Yếu tố này được nhân viên đánh giá cao hơn mức trung bình của thang đo Likert 5 mức độ (giá trị trung bình là 3.2489, độ lệch chuẩn là 0.7486). Điều này có lẽ chưa phản đúng thực trạng VHDN tại các DN Việt Nam. Theo đánh giá gần đây của ông John H. Behzad16, các DN Việt Nam (kể cả các công ty lớn, các tập đồn) khơng có chiến lược dài hạn, chỉ chạy theo những ngành kinh doanh có lợi trước mắt, thấy cái gì nhanh có lợi thì nhảy vào làm, hoặc thấy các doanh nghiệp khác ăn nên làm ra thì chạy theo mặc dù mình khơng có chun mơn hoặc khơng có lợi thế gì trong lĩnh vực đó (Lê Hồng, 2011).
- Sự sáng tạo, tin tưởng (INTR) được nhân viên tham gia khảo sát đánh giá ở
mức trên giá trị trung bình của thang đo Likert 5 mức độ chút ít (giá trị trung bình là 3.1286, độ lệch chuẩn là 0.7517). Điều này chứng tỏ là ở nhiều các DN hiện nay, lãnh đạo chưa thực sự tin tưởng vào năng lực giải quyết công việc của nhân viên; nhân viên chưa nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ, quan tâm khi của lãnh đạo khi gặp khó khăn trong công việc. Đồng thời, sự sáng tạo/đổi mới trong cơng việc nhằm tìm ra giải pháp giúp tiết kiệm chi phí