Yếu tố Giá trị
trung bình
Độ lệch chuẩn
Thách thức trong công việc 3.2435 0.7641
Tầm nhìn của lãnh đạo 3.2489 0.7486
Mối quan hệ nơi làm việc 3.2172 0.6723
Lương, thưởng & phúc lợi 2.7953 0.7954
Sự sáng tạo, tin tưởng 3.1286 0.7517
Môi trường làm việc vật lý 3.3908 0.7670
Sự gắn kết trong tổ chức 2.9591 0.6558
Nguồn: Xử lý của tác giả
Từ kết quả phân tích hồi quy và phân tích giá trị trung bình cho thấy:
- Yếu tố Lương, thưởng & phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến Dự định nghỉ việc (Beta = - 0.224). Tuy nhiên, yếu tố này lại được nhân viên đánh giá ở mức thấp, dưới điểm trung bình của thang đo Likert 5 mức độ (giá trị trung bình là 2.7953, độ lệch chuẩn là 0.7954). Điều đó chứng tỏ đa số nhân viên khơng đồng tình với yếu tố này của Văn hóa doanh nghiệp. Thực tế cho thấy do tác động của suy thối kinh tế tồn cầu nên rất nhiều DN trong thời gian qua đã thực hiện cắt giảm lương của nhân viên, đặc biệt là nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng, bất động sản… Tuy nhiên, theo tác giả thì cách giải quyết này chỉ là giải pháp tạm thời. Cũng như việc cắt giảm nhân sự, giảm lương ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của người lao động. Nếu khơng được lãnh đạo cơng ty giải thích rõ ràng dễ dẫn đến sự bất mãn, ảnh hưởng
đến hiệu quả sản xuất kinh doanh; thậm chí là dẫn đến tình trạng “nhảy việc” sang nơi khác có mức lương cao hơn.
- Tầm nhìn của lãnh đạo (VL) cũng có tác động mạnh đến Dự định nghỉ việc,
sau yếu tố Lương, thưởng & phúc lợi (Beta = - 0.197). Yếu tố này được nhân viên đánh giá cao hơn mức trung bình của thang đo Likert 5 mức độ (giá trị trung bình là 3.2489, độ lệch chuẩn là 0.7486). Điều này có lẽ chưa phản đúng thực trạng VHDN tại các DN Việt Nam. Theo đánh giá gần đây của ông John H. Behzad16, các DN Việt Nam (kể cả các công ty lớn, các tập đồn) khơng có chiến lược dài hạn, chỉ chạy theo những ngành kinh doanh có lợi trước mắt, thấy cái gì nhanh có lợi thì nhảy vào làm, hoặc thấy các doanh nghiệp khác ăn nên làm ra thì chạy theo mặc dù mình khơng có chun mơn hoặc khơng có lợi thế gì trong lĩnh vực đó (Lê Hồng, 2011).
- Sự sáng tạo, tin tưởng (INTR) được nhân viên tham gia khảo sát đánh giá ở
mức trên giá trị trung bình của thang đo Likert 5 mức độ chút ít (giá trị trung bình là 3.1286, độ lệch chuẩn là 0.7517). Điều này chứng tỏ là ở nhiều các DN hiện nay, lãnh đạo chưa thực sự tin tưởng vào năng lực giải quyết công việc của nhân viên; nhân viên chưa nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ, quan tâm khi của lãnh đạo khi gặp khó khăn trong cơng việc. Đồng thời, sự sáng tạo/đổi mới trong công việc nhằm tìm ra giải pháp giúp tiết kiệm chi phí hoặc giúp cho công việc được giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn cũng chưa nhận được nhiều sự quan tâm của lãnh đạo các DN Việt Nam.
- Yếu tố Thách thức trong công việc (JC) cũng được các nhân viên tham gia khảo sát đánh giá trên mức trung bình của thang đo Likert 5 mức độ (giá trị trung bình là 3.2435; độ lệch chuẩn là 0.7641). Đối với nhiều người lao động thì mong muốn của họ là có được cơng việc ổn định. Thế nhưng khi phải gắn bó suốt thời gian dài với một loại cơng việc, một vị trí cố định với những thao tác và nhiệm vụ lặp đi lặp lại ngày này qua ngày nọ giống hệt nhau…thì
16 Chuyên gia tư vấn chiến lược Hoa Kỳ, từng tham gia tư vấn chiến lược cho một số cơng ty và tập đồn lớn của Việt Nam
sự nhàm chán tất yếu sẽ diễn ra. Chính vì cảm giác bị đóng khung vào cơng việc như thế này mà nhiều người chấp nhận nhảy việc liên tục và xem đó như là một giải pháp khắc phục hữu hiệu tình trạng của mình. Đối với DN thì sự nhàm chán trong cơng việc sẽ làm giảm đáng kể hiệu quả thực hiện công việc. Thực tế hiện nay có nhiều DN Việt Nam quan tâm đến vấn đề giao cho nhân viên thực hiện những cơng việc có nhiều thử thách, thú vị nhằm kích thích sự học hỏi, tìm tịi của nhân viên. Chẳng hạn như trong lĩnh vực ngân hàng thì nhân viên thường được luân chuyển làm việc ở nhiều chi nhánh khác nhau. Khi chuyển sang một môi trường làm việc mới (khác về không gian làm việc, con người so với môi trường cũ) sẽ giúp cho nhân viên tránh được sự nhàm chán trong công việc, đồng thời giúp họ khám phá được những tiềm năng của bản thân.
- Mối quan hệ nơi làm việc (WR) được người lao động tham gia khảo sát đánh
giá ở mức khá (giá trị trung bình là 3.2172; độ lệch chuẩn là 0.7623). Nhiều lãnh đạo DN hiện nay nhận thức rõ về tầm quan trọng của giao tiếp cấp trên – cấp dưới và giữa những đồng nghiệp trong cùng công ty đến hiệu quả thực hiện cơng việc. Vì vậy, họ khá cởi mở trong giao tiếp với nhân viên; đồng thời khuyến khích sự giao lưu, hỗ trợ giữa các phịng ban nhằm hồn thành tốt công việc và tăng cường sự gắn kết giữa những người trong cùng tổ chức.
- Môi trường làm việc vật lý (WE) được người lao động tham gia khảo sát
đánh giá cao (giá trị trung bình là 3.3908; độ lệch chuẩn là 0.7670). Điều này cho thấy lãnh đạo một số DN hiện nay đã ý thức rõ hơn về vai trò của một mơi trường làm việc an tồn, thoải mái, đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc…sẽ giúp người lao động cảm thấy hài lịng và n tâm hơn, từ đó năng suất lao động cũng sẽ được cải thiện. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn rất nhiều DN chưa thực sự quan tâm cải thiện điều kiện làm việc của người lao động, đặc biệt là vấn đề đảm bảo an toàn. Nhiều lao động chỉ được trang bị kiến thức để làm việc mà chưa có kiến thức để bảo vệ an tồn trong q trình lao động. Chính vì vậy mà trên thực tế đã xảy ra rất nhiều vụ tai nạn lao động
đáng tiếc. Theo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam thì 68,54% DN vừa và nhỏ khơng có mạng lưới An toàn vệ sinh viên và nhiều DN chỉ xây dựng với hình thức đối phó (60,71% hoạt động tốt và 39,29% hoạt động đối phó).17
- Sự gắn kết trong tổ chức (SC) được nhân viên tham gia khảo sát đánh giá
thấp (giá trị trung bình là 2.9591; độ lệch chuẩn là 0.6558). Điều này cho thấy trong các DN Việt Nam hiện nay thì sự gắn kết trong tổ chức là chưa tốt. Mối quan hệ giữa những người làm chung công ty khá lỏng lẻo và họ chưa coi công ty như là ngôi nhà thứ hai của mình.
3.6. Phân tích thực trạng Dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam trên địa bàn Tp.HCM Việt Nam trên địa bàn Tp.HCM