LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIN HỌC SÀI GÒN 2.1.1. Môi trường bên trong
Tính chất công việc
Công ty hoạt động trong một ngành công nghệ cao nên công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng của nhân viên phải cao mới có khả năng đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Tính chất công việc phức tạp như vậy nên công ty cũng có chính sách lương và các chế độ ưu đãi để thu hút và giữ chân nhân viên. Như đã biết công việc của các lập trình viên luôn phải tập trung và cố gắng để đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Việc làm của các lập trình viên ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của tổ chức vì những nhân viên này trực tiếp tạo ra sản phẩm cho công ty. Do tính chất công việc phức tạp và cần sự gắn kết lâu dài với công ty. Nên chính sách lương cho các lập trình viên cũng sẽ được ưu đãi. Hoặc đối với các trưởng phòng thì phải chịu trách nhiệm và điều hành hoạt động của cả phòng. Do vậy công ty cũng có những chính sách lương và các chính sách chế độ làm việc ưu đãi.
Từ đó cho thấy tính chất công việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả lương cho nhân viên.
Bản thân nhân viên
Công ty luôn coi trọng người có đức và có tài. Công ty vừa mới thành lập không lâu và đang hoạt động trong ngành đòi hỏi trình độ của nhân viên cao. Nên công ty rất quan tâm đến lòng trung thành và trình độ của nhân viên. Vì vậy mà công ty có những chính sách trả lương và trả công phi tài chính cho những nhân viên muốn gắn kết lâu dài và những nhân viên có năng lực thật sự.
- Đối với nhân viên lập trình cần: Đạt hiệu quả công việc cao, đáp ứng được yêu cầu khách hàng, có kinh nghiệm cao, chịu được áp lực cao, có tiềm năng và lòng trung thành mong muốn gắn kết dài lâu với tổ chức. Những nhân viên này ảnh hướng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức nên công ty có những chính sách trả công ưu đãi và hợp lý.
- Đối với nhân viên bán hàng và triển khai: Đạt hiệu quả công việc cao, thõa mãn và thiết phục được khách hàng, có kinh nghiệm cao, có tiềm năng và muốn gắn kết lâu dài với tổ chức. Những nhân viên này là người trực tiếp đêm về doanh thu và lợi nhuận để nuôi sống toàn bộ công ty. Vì vậy công ty có những chính sách thưởng và chiết khấu hoa hồng cho những nhân viên làm việc tốt.
- Đối với nhân viên kế toán: Hoàn thành tốt các công việc về thuế, am hiểu các nghiệp vụ, có kinh nghiệm cao, giữ bí mật các thông tin quan trọng và trung thành với tổ chức.
- Đối với nhân viên hành chính: Hoàn thành tốt các công việc, am hiểu các thủ tục hành chính, có kinh nghiệm cao và trung thành với tổ chức.
- Đối với nhân viên phát triển và kiểm thử sản phẩm: Có kinh nghiệm, kỹ càng tránh các sai sót, am hiểu cả nhu cầu khách hàng và sản phẩm công ty, trung thành với tổ chức. Đây là đội ngũ phát triển và kiểm tra sản phẩm trước khi đưa cho khách hàng nên cần phải càng ít sai sót càng tốt.
- Đối với nhân viên tư vấn: Đây là đội ngũ trợ cho ban giám đốc và khách hàng nên cần phải có kiến thức toàn diện, có kinh nghiệm và gắn kết lâu dài với công ty.
Từ đó cho thấy những cái thuộc về bản thân của nhân viên là yếu tố cũng ảnh hưởng đến việc trả công.
Quan điểm nhà quản lý
Nhà quản lý công ty rất chú trọng đến vấn đề đầu tư cho con người. Vì công ty đang hoạt động trong nghành công nghệ cao. Nhà quản lý của công ty nhận ra rằng để công ty hoạt động và phát triển bền vững thì phải chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực. Nhà quản lý luôn đưa ra các chính sách lương thưởng, đãi ngộ đối với những nhân viên cũ và nhân viên mới. Công ty rất coi trọng những nhân viên muốn gắn kết lâu dài của công ty bằng việc đưa ra những chính sách ưu đãi. Tặng cổ phần cho những nhân
viên làm việc lâu năm và có hiệu quả công việc cao. Để giữ chân nhân viên và làm cho nhân viên có động lực làm việc hơn. Khi họ có cổ phần thì chính họ đang làm cho chính bản thân họ. Chính sách thưởng, tăng lương cũng ưu đãi hơn những nhân viên khác. Đối với người mới thì công ty tạo điều kiện làm việc tốt nhất để nhân viên mới phát huy năng lực. Nếu nhân viên mới có năng lực và làm việc hiệu quả tốt thì công ty có chính sách tiền lương và thưởng để thúc đẩy động lực và phấn đấu của nhân viên. Bằng việc trả lương cao và có chính sách giữ chân nhân viên bằng cách ký hợp đồng dài hạn với nhân viên đó.
Tài chính của công ty
Với tình hình hiện tại của công ty ,doanh thu và lợi nhuận hằng năm tăng là yếu tố đảm bảo tốt cho vấn đề trả lương và tăng lương cho nhân viên. Khi doanh thu, lợi nhuận tăng sẽ trích lại những khoản thưởng và hoa hồng cho nhân viên. Và từ đó sẽ cân nhắc tăng lương cho một số bộ phận nhân viên làm việc hiệu quả.
Tình hình tài chính khả quan công ty sẽ trích một phần kinh phí để nâng cao đến đời sống cũng như môi trường làm việc của nhân viên. Tạo điều kiện thuận lợi cho tất cả nhân viên làm việc tốt hơn.
Từ đó cho thấy tình hình tài chính của công ty tốt đẹp thì sẽ ảnh hưởng theo chiều hướng tốt cho nhân viên và ngược lại.
Văn hóa công ty
Công ty đề ra các chính sách, phụ cấp, tăng lương cụ thể để nâng cao năng suất làm việc cũng như chất lượng của nhân viên. Cụ thể nhân viên nào có mức độ hoàn thành công việc nhanh trước thời hạn và chính xác khoảng 70% công việc được giao và 30% còn lại đáp ứng tốt thì sẽ tăng lương trong vòng 3 tháng. Lộ trình tăng lương theo kế hoạch của tất cả nhân viên là 6 tháng và điều kiện tăng là nhân viên phải hoàn thành tốt công việc được giao. Nhân viên phòng kinh doanh nếu ký được những hợp đồng lớn và có thời gian triển khai hợp đồng nhanh và trước thời hạn sẽ được thưởng 5% tùy theo mức độ có thể tăng giảm.
Việc cơ cấu tổ chức của công ty sao cho hợp lý, sắp xếp nhân sự phù hợp với năng lực của từng cá nhân, giám sát tiến độ thực hiện công việc của nhân viên trên dự án và những biện pháp kích thích sự sáng tạo hay nâng cao năng suất làm việc của
nhân viên. Công ty đã đưa ra cuộc thi nhân viên giỏi và giải thưởng đi du lịch hay nghỉ phép dài hạn có tác dụng rất tốt đối với nhân viên.
2.1.2. Môi trường bên ngoài
Kinh tế - Xã hội
Trong tình hình nền kinh tế đang gặp khó khăn, khủng hoảng thì vấn đề thất nghiệp và lương thấp cũng là yếu tố mà người lao động rất lo lắng. Công ty cũng căn cứ vào tình hình hiện tại để điều chỉnh lương cho phù hợp với từng cá nhân trong công ty. Trong điều kiện kinh tế đang gặp khó khăn thì doanh nghiệp nào cũng muốn tiết kiệm chi phí để duy trì hoạt động. Nên công ty cũng cân nhắc trong tình hình hiện tại để trả cho người lao động một cách hợp lý và cao hơn mặt bằng chung vì công ty hiện đang kinh doanh tốt.
Luật pháp
Khi mà nhà nước điều chỉnh luật lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến vấn đề giữa người lao động và công ty. Ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và lợi ích của cả 2 bên. Khi luật pháp quy định Số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 1 ngày; không quá 30 giờ trong 1 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 1 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 1 năm. Thì khi đó ảnh hưởng đến hoạt động của công ty.
Ví dụ: Dự án công ty đang trong giai đoạn nước rút để kịp bàn giao cho khách hàng. Trong khi đó nhân viên đã tăng ca đủ giờ công theo quy định của nhà nước. Buộc công ty phải tìm phương án thuê thêm người làm hoặc bỏ tiền đi thuê ngoài.
Hoặc đối với trường hợp người lao động là phụ nữ thì có 1 số chính sách thai sản, hoặc điều kiện làm việc sẽ khác so với nam giới thì cũng ảnh hưởng đến hoạt động của công ty. Vì cơ cấu nhân sự của công ty đa phần là nam nên các quy định đó cũng không ảnh hưởng nhiều đến hoạt động của công ty.
Thị trường lao động
Công ty cũng rất chú ý đến cung cầu trên thị trường lao động. Nó ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và trả lương cho nhân viên. Khi tuyển dụng cho một vị trí thì công ty
để ý đến chất lượng lao động và số lượng lao động cho vị trí cần tuyển. Đề có những chính sách lương hợp lý. Nếu vị trí cần tuyển trên thị trường nhiều thì công ty cũng có nhiều lựa chọn và có thể trả lương cho vị trí đó đúng với giá thị trường và ngược lại. Ví dụ: Hiện tại rất hiếm các lập trình viên giỏi và có kinh nghiệm. Nên công ty cũng có chính sách trả công để thu hút những nhân viên lập trình có năng lực và có kinh nghiệm.
Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh cũng ảnh hưởng trực tiếp để việc trả lương của nhân viên. Khi nhân viên của công ty hoạt động hiệu quả, làm việc tốt mà công ty không có chính sách ưu đãi, trả công xứng đáng với công sức của nhân viên bỏ ra. Thì đối thủ cạnh tranh lôi kéo, dụ dỗ nhân viên với mức lương cao hơn lúc đó công ty sẽ mất đi nhân viên tốt. Vì vậy công ty cũng luôn luôn để ý tới vấn đề trả trả công của đối thủ cạnh tranh để có mức lương phù hợp với nhân viên của công ty. Đó chính là cách giữ chân nhân viên tốt nhất.
Khách hàng
Khách hàng chính là nguồn thu chính của công ty. Nếu khách hàng ít hoặc có khách hàng như doanh thu từ khách hàng không cao ảnh hưởng rất lớn đến tình hình trả lương cho nhân viên. Khi khách hàng nhiều, doanh thu từ khách hàng cao thì tiền lương và các khoản phụ cấp cũng tăng theo. Nói cách khác, tiền lương tỉ lệ thuận với lượng khách hàng và doanh thu từ khách hàng mà công ty có được. Hiện tại doanh thu và lợi nhuận của công ty có được từ khách hàng đang tăng lên thì việc trả công cho nhân viên cũng đang được nâng lên.
2.2. NỘI DUNG THỰC HIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG2.2.1. Xây dựng quỹ lương 2.2.1. Xây dựng quỹ lương
Là tổng số tiền hay một đơn vị kinh tế sử dụng để trả cho người lao động. Việc xây dựng quỹ lương là cần thiết và quan trọng vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào quỹ lương. Nếu kinh doanh có lãi thì quỹ lương lớn và thu nhập của người lao động sẽ cao. Quỹ lương và hiệu quả lao động có mối quan hệ với nhau, là cơ sở để xác định lương cho cán bộ nhân viên. Quỹ tiền lương do công ty tự quản lý và sử dụng.
Quỹ tiền lương bao gồm:
− Tiền lương cơ bản theo quy định của Nhà nước và công ty – còn gọi là tiền lương cấp bậc hay tiền lương cố định
− Tiền lương biến đổi như các khoản phụ cấp, thưởng… mang tính chất lương Quỹ lương được chia thành các loại như sau:
− Quỹ lương theo kế hoạch: là tổng số tiền dự tính theo tiền lương cố định và các khoản phụ cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho nhân viên theo số lượng và chất lượng làm việc khi nhân viên hoàn thành kế hoạch trong điều kiện làm việc bình thường
− Quỹ lương báo cáo: là tổng số tiền thực đã chi để trả cho nhân viên, trong đó có những khoản được lập kế hoạch và những khoản không có trong kế hoạch chi trả cho nhân viên làm việc trong điều kiện làm việc không bình thường nhưng khi lập kế hoạch không tính đến
Căn cứ vào tính chất đặc điểm và ngành nghề kinh doanh của SaigonIT là công ty thương mại về lĩnh vực tin học, hoạt động kinh doanh là bán các sản xuất và bán sản phẩm phần mềm, bán phần cứng, tư vấn… do vậy công ty đã chọn kết quả kinh doanh làm cơ sở để xây dựng quỹ lương.
Quỹ tiền lương của SaigonIT bao gồm:
− Quỹ tiền lương cơ bản bao gồm tiền lương cấp bậc hay tiền lương cố định
− Quỹ tiền lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng… mang tính chất lương nhưng không nằm trong đơn giá tiền lương
− Quỹ tiền lương làm thêm là tiền lương phải trả cho thời gian làm ngoài giờ ngày nghỉ, lễ, tết của nhân viên
− Quỹ tiền lương bổ sung là khoản tiền đươc trích từ lợi nhuận của công ty Được tính theo công thức:
Trong đó:
• Qtl: Quỹ tiền lương của toàn công ty • Qcb: Quỹ tiền lương cơ bản
• Qlt: Quỹ tiền lương làm thêm
• Qbđ: Quỹ tiền lương biến đổi • Qbs: Quỹ tiền lương bổ sung
Ta có quỹ lương kế hoạch trong giai đoạn 2010 – 2012 như sau:
Bảng 2.1: QUỸ LƯƠNG KẾ HOẠCH GIAI ĐOẠN 2010 – 2012
ĐVT: Đồng
Stt Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
1 Tổng quỹ tiền lương 1,377,712,000 2,275,642,200 2,793,651,600 2 Quỹ tiền lương cơ bản 1,198,582,000 2,026,507,200 2,438,980,000 3 Quỹ tiền lương biến đổi 81,600,000 121,440,000 141,000,000 4 Quỹ tiền lương làm thêm 46,080,000 53,100,000 57,600,000 5 Quỹ tiền lương bổ sung 51,450,000 74,595,000 156,071,600
6 Tiền lương bình quân người/ tháng 6,658,789 7,676,164 8,129,933
7 Tổng số nhân viên 15 22 25
Nguồn: Phòng Nhân sự
Nhận xét: Nhìn bảng trên cho thấy tổng quỹ lương năm 2010 là 1,377,712,000 đồng, năm 2011 là 2,275,642,200 đồng, tăng 897,930,200 đồng, tương ứng 65%. Tổng quỹ lương 2011 tăng cao do số lượng nhân viên năm 2011 tăng 7 nhân viên so với năm 2010 và tiền lương bình quân của nhân viên cũng cao hơn so với năm 2010. Quỹ lương năm 2012 là 2,793,651,600 đồng, tăng 518,009,400 đồng, tương ứng 23%. Tổng quỹ tiền lương thay đổi là do số lượng nhân viên của công ty tăng thêm 3 nhân viên và tiền lương bình quân tăng làm cho quỹ tiền lương cơ bản tăng. Quỹ tiền lương biến đổi, quỹ tiền lương làm thêm và quỹ tiền lương bổ sung cũng tăng lên. Điều này chứng tỏ công ty đang hoạt động hiệu quả.
• Quỹ lương cơ bản của công ty được xác định theo tiền lương bình quân và số lao động bình quân, công thức được tính như sau:
Trong đó:
• Qcb: Quỹ tiền lương năm kế hoạch • S: Số nhân viên bình quân của công ty
• Lbqt: Lương bình quân tháng tính theo đầu người • 12: Số tháng trong năm
Quỹ lương cơ bản năm 2010
Qcb 2010 = 15 * 6,658,789* 12 = 1,198,582,000 đồng Quỹ lương cơ bản năm 2011
Qcb 2011 = 22 * 7,676,164* 12 = 2,026,507,200 đồng Quỹ lương cơ bản năm 2012
Qcb 2012 = 25 * 8,129,933* 12 = 2,438,980,000 đồng
Quỹ lương cơ bản năm 2011 tăng 827,925,200 đồng so với năm 2010 tương ứng với 69%. Do tiền lương bình quân tăng từ 6,658,789 đồng năm 2010 lên 7,676,164 đồng năm 2011 tăng 15% và số lượng nhân viên tăng 7 người tương ứng với 46,67% so với 2010. Năm 2012 quỹ lương cơ bản là 2,038,980,000 đồng tăng 412,472,800 đồng so với năm 2011 mức tăng 20% tỷ lệ này là do tiền lương bình quân