CƢỜNG ÁP DỤNG CHIẾN LƢỢC ĐẠI DƢƠNG XANH TẠI VIỆT NAM 3.2.1.Giải pháp đối với các doanh nghiệp chƣa áp dụng chiến lƣợc đại dƣơng xanh
3.2.1.1. Chú trọng hoạt động nghiên cứu và phân tích thị trường
Nghiên cứu thị trƣờng là một trong những công việc cần thiết và quan trọng trong quá trình phát triển sản phẩm mới. Công tác nghiên cứu thị trƣờng có tính chất quyết định trong toàn bộ hoạt động marketing của doanh nghiệp. Tìm hiểu đƣợc thị trƣờng cần gì, khách hàng đang có nhu cầu gì là cần thiết để doanh nghiệp nâng cao thế mạnh cạnh tranh của mình và sản xuất đúng hƣớng. Trong tổng thể chiến lƣợc đại dƣơng xanh, việc phân tích thị trƣờng còn có ý nghĩa quan trọng hơn. Nghiên cứu, phân tích thị trƣờng cho phép doanh nghiệp hiểu đƣợc các đối thủ cạnh tranh của mình đang hƣớng vào đâu, nhu cầu của khách hàng hiện tại và nhu cầu của nhóm khách hàng tiềm năng chƣa đƣợc đáp ứng, từ đó xây dựng nên chiến lƣợc đại dƣơng xanh.
Vì thế, các doanh nghiệp Việt Nam, nếu nhận định thị trƣờng đang bão hòa và doanh nghiệp đang nằm trong vùng đại dƣơng đỏ, cần nghiêm túc thực hiện việc nghiên cứu và phân tích thị trƣờng để nhanh chóng tìm ra hƣớng đi mới cho doanh nghiệp trong thời gian ngắn nhất.
Việc nghiên cứu thị trƣờng không những phải quan tâm đến đối tƣợng khách hàng hiện tại mà còn phải quan tâm đến những đối tƣợng không phải khách hàng của doanh nghiệp nhƣ đã đề cập ở chƣơng 1. Bên cạnh đó, các đặc điểm nhân khẩu học của khách hàng, thói quen mua sắm của khách hàng, mức giá hợp lý,
những bức xúc của khách hàng trong khi sử dụng sản phẩm cũng nên đƣợc doanh nghiệp đặc biệt chú ý đến. Có thể nói công tác nghiên cứu thị trƣờng có ảnh hƣởng quyết định đến thành bại của doanh nghiệp trên thị trƣờng.
3.2.1.2. Xây dựng đội ngũ cán bộ giỏi, đủ mạnh để thực hiện chiến lược đại dương xanh
Đội ngũ cán bộ là nòng cốt, là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Cho dù đang thực hiện chiến lƣợc đại dƣơng đỏ hay đang trong quá trình thực hiện chiến lƣợc đại dƣơng xanh thì ngƣời lao động vẫn là nguồn lực quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Vì vậy doanh nghiệp cần phải có chiến lƣợc xây dựng đội ngũ cán bộ trong dài hạn. Ngoài việc tạo đƣợc mức lƣơng ổn định và tƣơng xừng với sức lao động bỏ ra, doanh nghiệp cần có chiến lƣợc đào tạo, tái đào tạo ngƣời lao động và xây dựng đƣợc lòng tin cho họ.
Trong công cuộc hội nhập hiện nay, doanh nghiệp phải đối mặt với những biến động không ngừng. Việc chuẩn bị đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao sẵn sàng đối phó với mọi tình huống là hết sức cần thiết. Không thể để “nƣớc đến chân mới nhảy”. Kinh nghiệm của nhƣng doanh nghiệp thành công cho thấy việc chuẩn bị trƣớc đội ngũ lao động sẽ giúp doanh nghiệp vƣợt qua khó khăn. Ông Lí Quí Trung, giám đốc của tập đoàn Nam An, chủ sở hữu thƣơng hiệu Phở 24 cho biết : “Doanh nghiệp luôn phải chuẩn bị trƣớc đội ngũ cán bộ nhân viên để đối phó với những khó khăn trong thời gian 2 năm sau đó. Có nhƣ vậy mới không bị động trƣớc tình huống” .
Doanh nghiệp cần có những chƣơng trình đào tạo nhân viên định kỳ hoặc cho họ tham gia những khóa huấn luyện ngắn hạn. Việc bắt tay hợp tác giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp là cần thiết để định hƣớng ngƣời học, những ngƣời sẽ là nòng cốt cho doanh nghiệp sau này, ngay từ đầu. Trong quá trình làm việc, doanh nghiệp cần khuyến khích nhân viên sáng tạo, tạo cơ hội học hỏi cho các nhân viên có tài. Bên cạnh đó, việc xây dựng tâm lý và tƣ duy sẵn sàng chấp nhận đổi mới cho nhân viên cũng là hết sức quan trọng. Họ sẽ không bị ngỡ ngàng trƣớc những biến đổi của thời cuộc mà nhanh chóng thích nghi, và phát huy hiệu quả công việc. Có đƣợc những sự chuẩn bị này doanh nghiệp sẽ sẵn sàng cho việc tìm kiếm và áp dụng chiến lƣợc đại dƣơng xanh.
3.2.2. Giải pháp đối với các doanh nghiệp đã áp dụng chiến lƣợc đại dƣơng xanh
3.2.2.1 Nhanh chóng tạo dựng được tên tuổi trước khi mô hình bị bắt chước
Khi đã tạo dựng đƣợc chiến lƣợc đại dƣơng xanh cho riêng mình, doanh nghiệp lại phải đối mặt với nguy cơ bị copy mô hình kinh doanh từ phía các doanh nghiệp khác. Một trong những việc doanh nghiệp có thể làm đối phó với tình huống này là nhanh chóng tạo dựng cho mình tên tuổi và đẳng cấp trên thị trƣờng mới. Nhƣ Ông Lý Quý Trung, chủ của một chiến lƣợc đại dƣơng xanh đã từng nhận định: “Mô hình thì có thể bắt chƣớc nhƣng thƣơng hiệu thì không thể xây dựng hay bắt chƣớc trong một sớm một chiều.”
Để xây dựng đƣợc thƣơng hiệu và đƣa thƣơng hiệu ấy đi vào lòng công chúng, doanh nghiệp cần chú ý đến những điểm sau: thứ nhất, tìm mức giá bán phù hợp để tung sản phẩm vào thị trƣờng, sao cho sản phẩm đến đƣợc tay ngƣời tiêu dùng càng nhiều càng tốt. Thứ hai, không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng của sản phẩm để thỏa mãn tối đa khách hàng. Cần có chiến lƣợc cụ thể để marketing, định vị sản phẩm trên thị trƣờng. Xây dựng thƣơng hiệu một cách bài bản nhƣ thiết kế logo, slogan, hình ảnh và đăng ký bảo hộ cho sản phẩm….Tác giả của phở 24 còn cho rằng: “ Xây dựng thƣơng hiệu, là ngƣời đi lối đi riêng hay đi tiên phong, bạn đều nên thu hút sự quan tâm của media và dƣ luận. Bởi vì chính quảng bá là tác nhân trực tiếp sản sinh ra thƣơng hiệu, khác với quảng cáo chỉ bảo vệ và duy trì thƣơng hiệu mà thôi.”
3.2.2.2. Xác định đúng thời điểm tái đổi mới giá trị
Phần lớn các chiến lƣợc đại dƣơng xanh cuối cùng cũng sẽ bị bắt chƣớc. Khi đối thủ cạnh tranh bằng mọi cách giành giật thị trƣờng với doanh nghiệp, doanh nghiệp thƣờng có xu hƣớng phản ứng lại để bào vệ thị thị phần mà mình đã giành đƣợc. Đối thủ cạnh tranh của công ty thƣờng rất lỳ lợm trong cuộc chiến này. Bị ám ảnh bởi việc cố gắng duy trì thị phần, doanh nghiệp có thể sẽ rơi vào cái bẫy cạnh tranh và bị đặt trên đƣờng đua để cạnh tranh trong một cuộc chiến mới. Dần dà, cuộc cạnh tranh chứ không phải khách hàng trở thành trung tâm của trong mọi kế hoạch và hành động chiến lƣợc của công ty. Nếu cứ nhƣ vậy, hình dạng cơ bản của đƣờng giá trị của công ty sẽ bắt đầu hội tụ với các đối thủ cạnh tranh.
Để tránh cái bẫy cạnh tranh này, doanh nghiệp cần phải thƣờng xuyên giám sát đƣờng giá trị và sơ đồ chiến lƣợc của doanh nghiệp mình. Việc giám sát đƣờng giá trị nhƣ vậy sẽ giúp doanh nghiệp biết khi nào thì nên tiến hành đổi mới giá trị, khi nào thì không.
Việc giám sát đƣờng giá trị cũng giúp bạn tránh đƣợc việc tìm kiếm một đại dƣơng xanh mới trong khi vẫn còn có những nhánh lợi nhuận đổ vào đại dƣơng hiện tại. Khi đƣờng giá trị vẫn còn phân kỳ, doanh nghiệp cần chống lại những cám dỗ của việc đổi mới giá trị một lấn nữa. Thay vì thế, nên tập trung khai thác, mở rộng , đào sâu, những hƣờng kinh doanh hiện tại bằng cách cải tiến các hoạt động vận hành và sự mở rộng về địa lý để đạt đƣợc lợi thế kinh tế theo quy mô và chiếm đƣợc thị phần nhiều hơn nữa. Mục đích chính của doanh nghiệp là phải thống trị đại dƣơng xanh đó trƣớc các đối thủ cạnh tranh đầu tiên càng lâu càng tốt.
Khi các đối thủ cạnh tranh xuất hiện ngày càng nhiều trên thị trƣờng, cuộc cạnh tranh càng trở nên khốc liệt và đại dƣơng xanh lúc này sẽ chuyển sang nhuốm đỏ. Khi đƣờng giá trị của đối thủ cạnh tranh đang hội tụ gần giống với đƣờng giá trị của doanh nghiệp thì cũng là lúc nên tiến tới đổi mới về giá trị để xây dựng một chiến lƣợc đại dƣơng xanh khác cho mình.
3.2.3. Giải pháp từ phía chính phủ
3.2.3.1. Chú trọng đào tạo nhân lực chất lượng cao và có chính sách thu hút nhân tài về nước
Chiến lƣợc đại dƣơng xanh không chỉ có ý nghĩa đối với một mô hình nhỏ là cấp doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa to lớn hơn nếu nhƣ những tƣ duy này đƣợc áp dụng trên quy mô quốc gia. Nếu nhƣ vậy, công cuộc cải cách đất nƣớc sẽ có những bƣớc đột phá mới. Nhƣ đã trình bày trong các chƣơng trƣớc về tầm quan trọng của đội ngũ nhân sự trong chiến lƣợc, thiết nghĩ ở cấp quốc gia, việc nâng cao chất lƣợng cán bộ nhân viên và việc thu hút ngƣời tài về phục vụ đất nƣớc là việc làm hết sức ý nghĩa
Những năm qua, nhiều tỉnh thành phố ở Việt Nam đã thực hiện chính sách trải thảm mời đón, thu hút nhân tài về địa phƣơng công tác. Vậy nhân tài là ai? Phải chăng chỉ những ngƣời có học vị, học hàm cao hay những học sinh, sinh viên học tập xuất sắc, có điểm số cao mới đƣợc coi là nhân tài? Thực tế, nền giáo dục - đào tạo của ta cho ra trƣờng không ít những cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ… học tập có điểm số cao, nhƣng chất lƣợng đích thực lại không cao. Thâm nhập thực tiễn, họ giống nhƣ những con vẹt thuộc làu làu sách vở mà không có khả năng sáng tạo, ứng dụng. Ngƣợc lại, có những ngƣời tốt nghiệp đại học với điểm số không cao, nhƣng khi vào đời họ lại rất năng động, sáng tạo, có nhiều sáng kiến, sáng chế, nghiên cứu, ứng dụng đem lại hiệu quả kinh tế - xã hội cao. Vì vậy, cần có cái nhìn thấu đáo, kỹ lƣỡng khi tuyển chọn ngƣời lao động.
Bên cạnh đó còn phải kể đến những tệ nạn "học giả, bằng thật", "đạo văn"; trong đội ngũ thạc sĩ, tiến sĩ, bên cạnh những ngƣời tài đích thực cũng có không ít những tiến sĩ "giấy" không có thực tài. Mang danh tiến sĩ mà quá trình công tác không có đƣợc một công trình nghiên cứu khoa học nào đáng kể, không giúp ích gì đƣợc cho công cuộc xây dựng đất nƣớc! Có những học sinh, sinh viên đƣợc suy tôn "hiện tƣợng", "thần đồng", nhƣng chỉ một thời gian ngắn thì lụi tàn. Cũng có những ngƣời đƣợc cử đi đào tạo ở nƣớc ngoài tiêu tốn bạc tỉ nhƣng hiệu quả sử dụng chẳng là bao. Bên cạnh đó còn phải kể đến thực trang mua quan bán chức, quan hệ cửa trƣớc cửa sau để đƣợc ngồi vào vị trí cao. Xã hội dễ lẫn lộn những ngƣời “ con ông cháu cha”, những kẻ có tài nịnh hót, chạy chọt là những “nhân tài”.
Từ sự nhận thức trên, tôi xin đề xuất mấy kiến nghị về chính sách phát hiện, bồi dƣỡng, đào tạo và sử dụng nhân tài:
Thứ nhất, các ngành, các địa phƣơng cần kiểm kê, rà soát, đánh giá lại đội ngũ có học vị cao để xác định ngƣời tài thật và ngƣời tài giả. Nên chăng định kỳ tổ chức sát hạch để đánh giá đúng năng lực từng ngƣời…
Thứ hai, việc tuyển chọn ngƣời để bồi dƣỡng, đào tạo thành nhân tài trong tƣơng lai, nhất là đào tạo ở nƣớc ngoài phải đƣợc tiến hành chặt chẽ dựa trên những tiêu chí cụ thể và tổ chức thi sát hạch công khai, minh bạch, dân chủ, trong sáng. Đối với những nhân tài xuất hiện từ thực tế, cần tạo điều kiện cho họ đƣợc bồi dƣỡng, học tập nâng cao trình độ nghiên cứu khoa học.
Thứ ba, sử dụng nhân tài phải căn cứ vào sở trƣờng, sở đoản mà bố trí đúng ngành nghề, đúng năng lực đi đôi với thực hiện chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo điều kiện để nhân tài phát huy tốt năng lực sở trƣờng, vai trò chuyên gia giỏi đầu ngành. Không nên lấy lý do nhu cầu, lý do cấp ủy viên này nọ mà tùy tiện cất nhắc, bố trí nhân tài trái ngành nghề dẫn đến chỗ triệt tiêu năng lực chuyên sâu, thành thạo của họ. Là nhân tài đích thực, không có ai vì ham chức quyền mà đánh mất năng lực sở trƣờng, từ bỏ con đƣờng nghiên cứu khoa học.
Thêm nữa, chính sách thu hút nhân tài về địa phƣơng phải xuất phát từ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng mà "trải thảm" mời đón những nhà khoa học, nhà quản lý giỏi, những chuyên gia đầu ngành mà địa phƣơng đang thiếu và cần. Không nên mời đón tràn lan, hễ ai có bằng thạc sĩ, tiến sĩ, tốt nghiệp đại học loại giỏi thì mời về mặc dù địa phƣơng đang có quá đủ hay chƣa cần đến những ngƣời này.
Quan trọng không kém là việc chính sách hỗ trợ phải hợp lý, công bằng, nhất quán. Ví nhƣ ngƣời đƣợc cơ quan cho đi đào tạo đƣợc hƣởng nguyên lƣơng cũng đƣợc hỗ trợ ngang bằng những thạc sĩ, tiến sĩ đƣợc gia đình nuôi ăn học thành tài, hay ngƣời về địa phƣơng trƣớc thiệt thòi hơn ngƣời về sau là không thỏa đáng. Phải có mức lƣơng thỏa đáng cho những ngƣời làm công tác nghiên cứu khoa học, những ngƣời làm lãnh đạo để họ chuyên tâm vào công việc và qua đó cũng hạn chế đƣợc tình trạng tham nhũng của lãnh đạo hay tình trạng vì miếng cơm manh áo mà những nhà khoa học không còn tập trung vào nghiên cứu khoa học.
Cuối cùng, Việt Nam có một lƣợng rất lớn những Việt kiều yêu nƣớc và hiện đang làm công tác nghiên cứu, giảng dạy hoặc quản lý ở các nƣớc phát triển. Khi đã đến tuổi trung niên hay về hƣu, bản thân họ cũng có nhu cầu trở về quê hƣơng đƣợc làm việc và cống hiến cho đất nƣớc, và cũng không đặt nặng vấn đề tiền lƣơng. Đây có thể là đội ngũ cố vấn tâm huyết và giàu kinh nghiệm. Bản thân họ vừa là những ngƣời am hiểu tình hình Việt Nam, vừa nắm đƣợc những công nghệ cao ở nƣớc ngoài. Vì vậy, nhà nƣớc cần có chính sách thông thoáng để thu hút những Việt kiều này về phục vụ cho đất nƣớc.
Chính sách nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải luôn đi kèm với chính sách phát triển hệ thống giáo dục, đảm bảo giáo dục theo kịp đổi mới của thời đại. Chính sách thu hút nhân tài của nhà nƣớc phải minh bạch, đánh giá đúng ngƣời đúng sự việc và học hỏi theo mô hình của các nƣớc khác trong việc thu hút nhân tài.
3.2.3.2. Đảm bảo quyền sở hữu trí tuệ và có chế tài xử lý những trƣờng hợp vi phạm
Việc đảm bảo quyền sở hữu trí tuệ đối với những phát minh, sáng chế và ngăn chặn việc copy hàng loạt ý tƣởng của doanh nghiệp có ý nghĩa sống còn đối với việc áp dụng chiến lƣợc đại dƣơng xanh. Công cuộc nghiên cứu để đi đến chiến lƣợc đại dƣơng xanh đòi hỏi tốn kém nhiều thời gian công sức, tuy nhiên việc copy lai những thành quả này thì dễ dàng hơn nhiều. Nếu doanh nghiệp không đƣợc bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ thì công trình nghiên cứu của họ
sẽ không mang lại nhiều lợi ích cho họ và vì thế doanh nghiệp sẽ không còn mặn mà với việc áp dụng chiến lƣợc mới nữa.
Trên thế giới, các quốc gia đặc biệt là những quốc gia phát triển rất chú trọng đến quyền sở hữu trí tuệ bởi lẽ họ biết rằng bảo vệ những quyền sở hữu này thì mới thúc đẩy đƣợc phát triển kinh tế, khuyến khích phát minh kỹ thuật và thu hút đƣợc đầu tƣ để tạo ra công ăn việc làm mới và những cơ hội cho công dân của họ. Quyền sở hữu trí tuệ có đƣợc bảo vệ thì các nhà phát minh sáng chế mới cảm thấy đƣợc đền đáp xứng đáng và đƣợc khích lệ tiếp tục sáng tạo.
Tại Việt Nam, Luật sở hữu trí tuệđã đƣợc Quốc hội khoá XI trong kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 29 tháng 11 năm 2005 và có hiệu lực vào ngày 1 tháng 7 năm 2006, là luật quy định về quyền tác giả, quyền liên quan đến quyền tác giả, quyền sở