Tổng chênh lệch bình phương df Chênh lệch trung bình F Sig. Giữa các nhóm 0,349 4 0,087 0,276 0,893 Nội bộ nhóm 90,490 286 0,316 Tổng 90,840 290 Nguồn: Xử lý dữ liệu SPSS
Theo tình trạng hơn nhân
Theo bảng 4.29, kết quả kiểm định Lenenu Test, với mức ý nghĩa Sig. = 0,062 > 0,05 cho thấy phương sai đánh giá về sự căng thẳng trong công việc giữa các nhóm tình trạng hơn nhân khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích Anova có thể sử dụng được.
Bảng 4.29:Bảng kiểm định phương sai theo trình trạng hơn nhân
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
2,814 2 288 0,062
Trang 61 Kết quả phân tích Anova từ bảng 4.30, với mức ý nghĩa Sig. =0,033 < 0,05 có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ căng thẳng trong công việc giữa các nhóm độc thân, đã kết hơn và kết hôn nhưng đã ly hôn.
Bảng 4.30: Bảng kiểm định ANOVA - trình trạng hơn nhân
Tổng chênh lệch bình phương df Chênh lệch trung bình F Sig. Giữa các nhóm 2,127 2 1,064 3,453 0,033 Nội bộ nhóm 88,712 288 0,308 Tổng 90,840 290 Nguồn: Xử lý dữ liệu SPSS
Tiếp tục phân tích sâu Anova để tìm sự khác biệt giữa các nhóm. Theo kết quả phân tích sâu Tukey bảng 4.31, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm người độc thân và đã kết hôn (Sig. = 0,052 gần bằng 0,05 là chấp nhận được). Như vậy, có thể kết luận mức độ căng thẳng trong công việc của nhóm người độc thân và đã kết hôn là khác nhau, cụ thể là mức độ căng thẳng trong công việc của nhóm người độc thân thấp hơn mức độ căng thẳng trong cơng việc của nhóm người đã kết hơn. Kết quả này phản ánh đúng thực tế vì những nhân viên đã kết hôn thường xảy ra tình trạng căng thẳng hơn những nhân viên độc thân.
Bảng 4.31: Bảng kết quả phân tích sâu Tukey
(I) Tình trạng hơn nhân (J) Tình trạng hơn nhân Khác biệt của trung bình (I-J) Sai lệch chuẩn Sig.
Khoảng tin cậy 95% Thấp hơn Cao hơn
Độc thân Đã kết hôn -0,16165 0,06915 0,052 -0,0013 0,3246 Kết hôn nhưng đã ly hôn -0,40680 0,25446 0,248 -0,1927 1,0063 Đã kết hôn Độc thân 0,16165 0,06915 0,052 -0,3246 0,0013 Kết hôn nhưng đã ly hôn -0,24515 0,25148 0,593 -0,3473 0,8376 Kết hôn nhưng đã ly hôn Độc thân 0,40680 0,25446 0,248 -1,0063 0,1927 Đã kết hôn 0,24515 0,25148 0,593 -0,8376 0,3473 Nguồn: Xử lý dữ liệu SPS
Trang 62
Theo loại hình cơng ty
Phân tích phương sai Anova để xem xét sự khác biệt về mức độ căng thẳng trong cơng việc của nhân viên theo loại hình cơng ty công tác. Theo bảng 4.32, kết quả kiểm định Levene Test, với mức ý nghĩa Sig. = 0,282> 0,05 cho thấy phương sai đánh giá về sự căng thẳng trong cơng việc giữa các loại hình cơng ty khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích Anova có thể sử dụng được.
Bảng 4.32: Bảng kiểm định phương sai theo loại hình cơng ty
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1,258 5 285 0,282
Nguồn: Xử lý dữ liệu SPSS
Kết quả phân tích Anova từ bảng 4.33, với mức ý nghĩa Sig. =0,863 > 0,05 có thể kết luận khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ căng thẳng trong cơng việc giữa các nhóm nhân viên kế tốn làm ở các loại hình cơng ty khác nhau.
Bảng 4.33: Bảng kiểm định ANOVA – Loại hình cơng ty
Tổng chênh lệch bình phương df Chênh lệch trung bình F Sig. Giữa các nhóm 0,600 5 0,120 0,379 0,863 Nội bộ nhóm 90,239 285 0,317 Tổng 90,840 290 Nguồn: Xử lý dữ liệu SPSS 4.3.6.3 Kiểm định Kruskal-Wallis theo trình độ học vấn
Theo bảng4.34, kết quả kiểm định Levene Test, với mức ý nghĩa Sig. = 0,044< 0,05 cho thấy phương sai đánh giá về sự căng thẳng trong công việc giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.34: Bảng kiểm định phương sai theo trình độ học vấn
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
2,732 3 287 0,044
Trang 63 Vì phương sai khác nhau nên kiểm định Kruskal-Wallis được thực hiện. Kiểm định Kruskal-Wallis về sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn đến căng thẳng trong công việc. Kết quả bảng 4.35, giá trị thống kê Chi-bình phương là 8,687 với mức ý nghĩa Sig. =0,034<0,05, có thể kết luận có sự khác biệt về căng thẳng trong cơng việc giữa nhóm có trình độ học vấn khác nhau. Kết quả cho thấy nhóm có trình độ cao đẳngvà sau đại học căng thẳng trong cơng việc nhiều nhất, tiếp theo là nhóm có trình độ đại học và cuối cùng là nhóm có trình độ trung cấp.
Bảng 4.35: Bảng kiểm định Kruskal-Wallis theo trình độ học vấn
Căng thẳng trong công việc
Chi-Square 8,687
Df 3
Asymp. Sig. 0,034
Trình độ học vấn Số mẫu Xếp hạng trung bình
Căng thẳng trong cơng việc
Trung cấp 18 115,11 Cao đẳng 48 170,79 Đại học 198 140,83 Sau đại học 27 160,46 Tổng mẫu 291 Nguồn: Xử lý dữ liệu SPSS
4.4 Thảo luận kết quả
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mức độ tác động của các nhân tố (1) tính đa cảm, (2) khả năng tự kiểm sốt, (3) tính hịa đồng, (4) hạnh phúc đến căng thẳng trong công việc theo bảng 4.24.
Trong các nhân tố này, khả năng tự kiểm soát ảnh hưởng nhiều nhất đến căng thẳng trong cơng việc vì nhân viên cho rằng nếu mình cókhả năng tự kiểm soát cảm xúc, khả năng chịu được áp lực và kiểm soát căng thẳng tốt thì sẽ giảm được các tình huống căng thẳng do cơng việc gây ra.
Trang 64
Bảng 4.36: Bảng thống kê mô tả các thang đo
Biến quan sát Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Tính đa cảm 1,00 5,00 2,4526 0,79852
Khả năng tự kiểm soát 1,00 5,00 2,6946 0,86387
Tính hịa đồng 1,20 4,40 2,9120 0,56662
Hạnh phúc 1,00 5,00 1,9814 0,66004
4.4.1 Tính đa cảm gia tăng sẽ làm giảm căng thẳng trong cơng việc
Petrides và Furnham (2001) đã định nghĩa tính đa cảm là khả năng nhận thức cảm xúc của bản thân cũng như của người khác, sự đồng cảm, biểu hiện cảm xúc của bản thân và quản lý các mối quan hệ.
Nhân tốtính đa cảm (giá trị trung bình = 2,4526) tác động ngược chiều lên căng thẳng
trong công việc với hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa bằng -0,278.Nhân viên kế tốn có
tính đa cảm thấp sẽ khơng hiểu rõ được cảm xúc của mình trong mọi tình huống, từ đó, cảm thấy bị căng thẳng vì khơng biết được cảm xúc của mình có đúng trong tình huống đó hay khơng. Đồng thời anh ta hay chị ta sẽ không hiểu được nhu cầu và mong muốn của đồng nghiệp, nhà quản lý – một khi đã không hiểu được đồng nghiệp và nhà quản lý mong muốn gì ở mình thì có thể xảy ra những xung đột gây ra căng thẳng không đáng có. Mặt khác, khơng bày tỏ được cảm xúc thì sẽ khơng thể hiện được hoặc khơng biết cách thể hiện điều mình mong muốn trong cơng việc hiện tại, từ đó, dẫn đến hồn thành cơng việc đó trong trạng thái lo lắng, căng thẳng.
Trong một cơng ty hay trong một phịng ban, có thể nhận thấy rằng mối quan hệ trong công việc không chỉ là mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý mà mối quan hệ với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc của nhân viên. Khi một người khơng có khả năng xây dựng và duy trì các mối quan hệ thì người đó sẽ có thể gặp rất nhiều khó khăn trong cơng việc của mình, từ đó, dẫn đến những áp lực, xung đột xảy ra và cuối cùng là căng thẳng xuất hiện.
Trang 65 Kết quả nghiên cứu phản ánh thực tế là, tính đa cảm ảnh hưởng ngược chiều lên căng thẳng trong cơng việc của nhân viên. Do dó, một nhân viên có tính đa cảm cao thì sẽ giảm được căng thẳng trong công việc.
4.4.2 Khả năng tự kiểm soát tăng sẽ làm giảm căng thẳng trong công việc
Theo định nghĩa của Petrides và Furnham (2001)khả năng tự kiểm soát là khả năng tự kiểm soát cảm xúc, khả năng chịu được áp lực và kiểm sốt căng thẳng, suy nghĩ cẩn thận và thường khơng hành động bộc phát.
Nhân tốkhả năng tự kiểm sốt (giá trị trung bình bằng 2,6946) tác động ngược chiều lên căng thẳng trong công việc với hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa bằng -0,365.Khi một nhân viên kế tốn có khả năng kiểm sốt tốt cảm xúc và những hành động của mình thì họ xử lý những xung đột và vượt qua nghịch cảnh tốt hơn, những mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và quản lý sẽ tốt hơn. Nhận ra và và hiểu được cảm xúc của chính bản thân mình giúp nhân viên cảm nhận tốt hơn và hiểu hơn về những điều đang diễn ra trong mơi trường làm việc, từ đó có thể có thể tận dụng được những cảm xúc tích cực và làm cho những cảm xúc tiêu cực dễ dàng giải quyết hơn. Bởi việc hiểu cảm xúc có thể giúp họ diễn đạt được chúng, từ đó sẽ tìm ra cách để giải quyết vấn đề đó và kiểm soát được căng thẳng.
Kết quả nghiên cứu cho biết khả năng tự kiểm soát ảnh hưởng ngược chiều lên căng thẳng trong cơng việc của nhân viên. Do đó, một nhân viên có khả năng tự kiểm sốt tốt sẽ giảm được căng thẳng trong công việc.
4.4.3 Tính hịa đồng tăng sẽ làm giảm căng thẳng trong công việc
Theo định nghĩa của Petrides và Furnham (2001) tính hịa đồng là sự quyết đốn, khả năng ngoại giao và kỹ năng xã hội, khả năng tạo ảnh hưởng lên cảm xúc của người khác, sẵn sàng đấu tranh vì quyền lợi bản thân.
Nhân tố tính hịa đồng (giá trị trung bình bằng 2,9120) tác động ngược chiều lên căng thẳng trong công việc với hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa bằng -0,279.Nhân viên kế tốn
Trang 66 có tính hịa đồng cao sẽ đưa ra quyết định nhanh, dứt khoát, để giải quyết vấn đề trong công việc. Trong cuộc sống cũng như trong công việc không phải mọi quyết định về cách giải quyết vấn đề đều chắc chắn sẽ đạt kết quả như mong muốn. Nhiều tình huống thực tế trong cơng việc buộc người nhân viên hay người quản lý phải đưa ra quyết định ngay trong khi kết quả có thể cịn chưa rõ ràng đối với bản thân hay đối với nhiều người khác. Thiếu tự tin con người sẽ không dám quyết đốn và khi đó sẽ rơi vào tình thế mất phương hướng ứng xử trước những tình huống xảy ra và dễ dẫn đến căng thẳng.
Việc một nhân viên không nhận biết được cảm xúc của người khác và khơng kiểm sốt được cảm xúc của mình tác động xấu đến mối giao tiếp và ảnh hưởng tiêu cực đến công việc. Biết làm chủ cảm xúc của mình khơng chỉ để thành cơng trong quan hệ giao tiếp xã hội, mà cịn làm cơng việc thuận lợi hơn. Chất lượng và số lượng các mối quan hệ tốt góp phần quyết định sự thành công của bản thân. Để có thể giảm giảm thiểu những phản ứng tiêu cực do căng thẳng gây ra cần phải xác định nguyên nhân khiến mình căng thẳng và từng bước hành động cụ thể để kiểm soát bản thân.
Kết quả nghiên cứu phản ánh thực tế là, tính hịa đồng ảnh hưởng ngược chiều lên căng thẳng trong công việc của nhân viên. Do đó, một nhân viên có tính hịa đồng cao sẽ giảm được căng thẳng trong công việc.
4.4.4 Hạnh phúc tăng sẽ làm giảm căng thẳng trong công việc
Theo định nghĩa của Petrides và Furnham (2001) tình trạng hạnh phúc thể hiện qua sự thành công và tự tin, vui vẻvà hài lịng với cuộc sống, tự tin và ln nhìn mọi việc tích cực.
Nhân tố hạnh phúc (giá trị trung bình bằng 1,9814) tác động ngược chiều lên căng thẳng trong công việc với hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa bằng -0,214. Khi nhân viên kế tốn khơng tự tin sẽ khó đạt được kết quả cao trong công việc. Họ ln ở trong tình trạng đắn đo đúng sai, không dám khẳng định hoặc phủ định một vấn đề. Công việc là địa ngục đối với họ, những lời chê trách, chọc ghẹo là đòn giáng mạnh vào lịng tự tin.
Trang 67 Người khơng tự tin sẽ không thể nào nhận biết được hết giá trị và sự quan trọng của bản thân mình. Một nhân viên ln bi quan ln nhìn mọi sự việc méo mó đi, người đó ln than trách cuộc đời q bất cơng; cơng việc thì khơng có lý do nào khiến họ vui vẻ, công việc được giao khơng có ý nghĩa hay có ích đối với họ hay doanh nghiệp. Một khi người nhân viên đã khơng hài lịng với cuộc sống hiện tại ở doanh nghiệp, họ sẽ cảm thấy văn phòng làm việc là phòng giam, địa ngục. Vì vậy, họ ln cảm thấy căng thẳng khi làm việc.
Kết quả nghiên cứu phản ánh thực tế là, hạnh phúc ảnh hưởng ngược chiều lên căng thẳng trong công việc của nhân viên. Do đó, một nhân viên có sự hạnh phúc cao sẽ giảm được căng thẳng trong cơng việc.
Trang 68
Tóm tắt chương IV
Trong chương này trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm những nội dung như sau: thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA sau khi loại các biến không đạt yêu cầu.
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mơ hình đã khẳng định như sau: Trí tuệ cảm xúc có tác động ngược chiều đến căng thẳng trong công việc. Bao gồm các thành tố: tính đa cảm, khả năng tự kiểm sốt, tính hịa đồng và hạnh phúc.
Kiểm định T-test, kiểm định Kruskal-Wallis và phân tích Anova cho các kết quả sau: có sự khác biệt trong đánh giá căng thẳng trong cơng việc của phái nam và nữ, khơng có sự khác biệt trong đánh giá căng thẳng trong công việc giữa các nhóm tuổi có độ tuổi khác nhau, có sự khác biệt trong đánh giá căng thẳng trong công việc giữa các nhóm tình trạng hơn nhân khác nhau, có sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau trong đánh giá căng thẳng trong công việc, khơng có sự khác biệt trong đánh giá căng thẳng trong cơng việc giữa các nhóm nhân viên ở mỗi loại hình cơng ty khác nhau.
Trang 69
5. CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Từ kết quả nghiên cứu trong chương IV, chương V trình bày tóm tắt lại kết quả nghiên cứu, đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao Trí tuệ cảm xúc và giảm căng thẳng trong công việc. Bên cạnh đó đưa ra một số hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu mở rộng tiếp theo.
5.1 Kết luận
Mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm bốn thành tố thuộc Trí tuệ cảm xúc tác động đến căng thẳng trong cơng việc của nhân viên kế tốn: tính đa cảm, khả năng tự kiểm sốt,
tính hịa đồng, hạnh phúc với 27 biến quan sát.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát kết quả các quan sát được đưa vào phân tích hồi quy nhóm thành 4 nhân tố. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha loại 3 biến quan sát. Kết quả phân tích nhân tố mặc dù có xáo trộn một số biến quan sát với nhau nhưng không làm thay đổi tính chất của mỗi thành phần và từng thành phần vẫn khơng thay đổi. Do đó, mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu vẫn được giữ nguyên.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định căng thẳng trong công việc chịu ảnh hưởng ngược chiều bởi 4 nhân tố: tính đa cảm, khả năng tự kiểm sốt, tính hịa đồng, hạnh phúc. Trong đó,nhân tốKhả năng tự kiểm sốt có ảnh hưởng mạnh nhất đối với sự căng thẳng trong công việc, tiếp theo là Tính hịa đồng,Tính đa cảm, và cuối cùng là Hạnh phúc.
Kiểm định giả thuyết của mơ hình đã khẳng định như sau: nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao, cụ thể là tính hịa đồng, khả năng tự kiểm sốt, tính đa cảm, hạnh phúc cao thì sẽ làm giảm căng thẳng trong cơng việc của nhân viên đó.
5.2 Hàm ý quản trị
Kết quả nghiên cứu cho thấy, Trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến căng thẳng trong cơng việc của nhân viên kế tốn tại thành phố Hồ Chí Minh. Như đã trình bày ở phần lý do